【文章內(nèi)容簡介】 同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)），網(wǎng)絡（ ，論壇，博客，微博），公司設點 【 技能要點 】 優(yōu)點 缺點 帶來新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹立企業(yè)形象的好機會 決策風險大 篩選難度大，時間長 進入角色慢 招募成本大 影響內(nèi)部員工積極性 比培訓內(nèi)部員工成本低 降低徇私的可能性 外部招聘的特點 【 知識要點 】 4. 招聘宣傳 ? 人才網(wǎng) 要做到： 職位名稱 要說的清楚，崗位 職責描述 要精準，對做這份工作的 技能要求 ， 工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷 ，清晰的面試程序引導。 同一工種使用 不同的職務名稱 發(fā)布 ,以獲得更多的簡歷 。 招聘簡章 ： (1)體現(xiàn)公司以人為本 ,重視 人才發(fā)展 (2)把公司的 福利 寫入簡章 (如 :公基 金 ,年假 ,高溫費 ,年終獎 ,旅游 ,年度體檢等 (3)寫明公司 乘車線路 ,讓應聘者可以提前準備 ,避免遲到或找不到路 (4)寫明公司 上班時間和交通狀況 ,防止參加面試率低 (5)給必要的面試者和報到者留下 手機號碼 ,避免因聯(lián)系不上而錯失人才 ,同時體現(xiàn)公司形象 【 技能要點 】 招聘信息發(fā)布應注意事項 1. 所有招聘信息應做到 簡潔 明了，不拖泥帶水，讓應征者一目了然； 2. 不 要寫出具體 工資待遇 。 所有招聘信息 不 要寫入 違反法律法規(guī) 的歧視性語言； 3. 由于我們目前所用系統(tǒng)為繁體版本，所以在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息時應將所有信息轉換成 簡體 ，并多設一些 搜索性關鍵詞 ，加強信息傳播力度。 4. 對于公司規(guī)定的 硬件信息一定要說明白 ，例如必須是什么專業(yè)的，或者多少年經(jīng)驗的，或者做過什么的。如果有些有一定范圍的，也要注明，這樣吸引比較優(yōu)秀的求職者 5. 對于 職位的關鍵詞和關鍵字 一定要寫出來。例如：培訓經(jīng)理：體系建設，培訓規(guī)劃，制度建設，課程開發(fā)，授課等。 【 注意事項 】 4. 招聘宣傳 ?傳單： 傳單設計通常要突出工廠的優(yōu)勢和特點，要新穎，吸引眼球。 ?內(nèi)部宣傳： 對于公司優(yōu)勢部分和對于招聘人員有獎勵的，公司可以做成海報宣傳 ?移動平臺： 公交車，等 ?戶外媒體廣告 （招牌，政府的公共公示欄等） ?廣告 ?大學網(wǎng)站 （免費常年掛在大學網(wǎng)站上） ?其他： 紅包，紀念品（筆記本），紙巾 【 技能要點 】 ?擺點宣傳 其技巧： 積極主動 突出優(yōu)勢 注重形象 心態(tài)，換位思考， 語言上耐心 目標清楚，引導對方，搞清楚對方需求 4. 招聘宣傳 【 技能要點 】 （ 1）準備 ? 吃透崗位的要求： 知道這個崗位具體工作內(nèi)容，工作難點，工作重點 需要什么樣的人 工作達到什么程度 工作成果用什么來驗收成果 市場行情是什么（例如薪酬，人才供求狀況等） ? 把握“人職匹配”： 與公司的環(huán)境相匹配 與用人部門的管理要求、管理方法相匹配 能力與公司的副利待遇和公司類似人員的匹配 個性與用人部門領導用人習慣和特征匹配 工作技能或相關經(jīng)驗與崗位要求匹配 【 技能要點 】 ? 了解求職者的需求 （ A）馬斯洛需求理論 【 知識要點 】 （ B）關鍵的社會性心理需求和動機（組織行為學的角度） 【 知識要點 】 心理需求和動機 滿足需要的行為 成就需要 ?比競爭者更出色 ?實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標 ?解決一個復雜的問題 ?發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 權利需要 ?影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 ?控制他人和活動 ?占據(jù)一個高于別人的權威性的位置 ?對資源進行控制 ?戰(zhàn)勝對手或敵人 親和需要 ?受到許多人的喜歡 ?成為團隊的一分子 ?友好，合作地與同事一起工作 ?保持和諧關系，避免沖突 ?參加社交活動 （ B）關鍵的社會性心理需求和動機（組織行為學的角度） 【 知識要點 】 心理需求和動機 滿足需要的行為 安全需要 ?有一份穩(wěn)定的工作 ?免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅 ?免受疾病和殘疾的威脅 ?避免受到傷害或處于危險的環(huán)境 ?避免任務或者決策失敗的風險 地位需要 ?擁有舒適的轎車，合理的穿著 ?為合適的公司工作，并擁有合適的職位 ?居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 ?具有執(zhí)行官的特權 （ C）了解每個年齡階段的發(fā)展特點 22左右 25歲，處于職業(yè)的發(fā)展初期，心態(tài)比較浮躁，跳槽率比較高 2630歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照職業(yè)生涯規(guī)劃進行。 3135事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。 3640歲，尋求福利發(fā)展機會，創(chuàng)業(yè)。 41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定性。 可根據(jù)求職者的需求和職業(yè)發(fā)展特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。 【 知識要點 】 （ 2）初選 ? 查看簡歷的基本信息 A. 個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫 B. 教育背景：學歷、院校、專業(yè) C. 工作經(jīng)驗：工作年限、職稱、特別的專業(yè)技能、知識儲備 D. 特殊要求：外派、儲備 ? 根據(jù)公司對該崗位的任職資格，把硬件條件和軟件關鍵詞列出來，明確那些條件是必須的，然后根據(jù)硬件要求和軟件的關鍵詞對簡歷初步篩選 通過硬件和軟件關鍵詞要求，迅速地將一些明顯不符合的簡歷排除在外，然后再通過進一步的細化逐一分出合格、合適、匹配的簡歷 【 技能要點 】 如何提取關鍵字： ? 崗位的 核心職責 ：例如培訓主管，培訓體系規(guī)劃，培訓制度建設，授課，開發(fā)課程。 ? 該崗位特殊技能使用的 工具 ： UG， PRO/E等 ? 行業(yè)或產(chǎn)品 經(jīng)驗 ：鼠標（ MOUSE），火車，玩具 ? 服務 客戶 的名稱：做過 SONY， HP等公司的專案 ? 在同行工作的 經(jīng)驗 ：美泰等 網(wǎng)絡搜索的時候：可以使用多個關鍵字，更準確的搜索簡歷，注意搜索的時候是 “或”還是“包含” 的關系。 通過 高級搜索 用更多的條件組合，篩選更精準的人才簡歷，但一定時期內(nèi)的相同搜索條件都如此操作，豈不麻煩？這時， 簡歷搜索器 可以幫到您。 【 技能要點 】 （ 3）復選： 求職者的工作經(jīng)歷： ?工作過的行業(yè)性質和特點，企業(yè)的性質和特點 ?工作內(nèi)容的 對口性 ?工作時間長短與專業(yè)的深度 的符合情況：如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時重點考察。 ?跳槽的頻率和原因 ：一般而言工作三年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn) 1年左右的幾次，那么基本上可以判斷這個人不穩(wěn)定 ?工作時間的 間距長短 ：如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該面試事重點關注。 ?崗位與工作內(nèi)容是否匹配 ：如果找一培訓講師，那么這個以前做的重點是培訓管理，可能就不符合崗位所需求的條件了。 ?工作的所屬行業(yè)的跨度 ： 一般而言 ,有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi) ,如果簡歷上行業(yè)跨度大 ,不具有相關性 ,則可以看出此人職業(yè)定位模糊。 ?工作 內(nèi)容 、 項目 經(jīng)驗、工作 職責 專注于一個特定模塊或多個模塊 ?在一個工作模塊中的工作時限？是工作模塊或項目的 負責人還是參與者 ？工作的 匯報對象 是誰 ?注意應聘者的 求職意向 薪酬要求與現(xiàn)崗位是否相符？ ?到崗時間 【 技能要點 】 簡歷的真實度： ?年齡與學歷的匹配 ?查看簡歷的水分 ?應聘者的職業(yè) 發(fā)展路徑 是否符合正常的職業(yè)發(fā)展 ?要搞清楚 求職者的經(jīng)歷 ，是自己 看到的 ，還是自己親身 經(jīng)歷過的 ?簡歷 是否存在 自相矛盾 不一致 的地方，一般有：專業(yè)與從事職業(yè) ， 現(xiàn)從事職業(yè)與應聘職位 ， 現(xiàn)收入與應聘職位市場價 ，有沒有 不符合常理的或難以理解的地方 【 技能要點 】 如何通過簡歷看求職者： ? 應聘者的崗位比較多的，如果一個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者 定位不明確 ，求職動向模糊。 ? 如果求職者從 大公司跳到小公司 ，崗位也沒有什么變化，薪資也沒有什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。如果求職者的崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判定此員工上進行比較強。 ? 如果在 短時間內(nèi)連續(xù)投 2份簡歷 以上，可以知道這個應聘者比較粗心。如果相隔一段時間又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。 ? 簡歷中 錯別字較多 ，可以判斷出人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，找哦那點突出，說明應聘者思維清晰 【 技能要點 】 在給部門發(fā)送簡歷時應該注意下面的一些問題 ? 要讓部門在收到簡歷時應第一時間篩選可約人員，并第一時間反饋 。 ? 在給他們簡歷時不應全部給最匹配的，應參雜一些合格或者合適的 。 ? 在從網(wǎng)絡中搜尋到的簡歷時一定要提前電話確定一下，如果人家確無換工作的意向，那我們就無形中降低了我們篩選簡歷的可靠性，讓部門對我們的工作產(chǎn)生懷疑 。 【 技能要點 】 案例：一個獵頭公司經(jīng)理的網(wǎng)絡簡歷篩選技巧： ? 首先了解 崗位說明書 ，尤其 崗位職責 ，說白一點要知道這個人干什么，工作難度有多大，怎樣才能勝任，如何檢驗工作成果。 ? 了解崗位的 方法 ：百度百科，各個人才網(wǎng)站，公司的崗位說明書，與用人主管面談。 ? 掌握該職位的 硬件 ，列出一個清單。然后掌握 軟件部分的關鍵詞 ，軟件部分用關鍵詞搜索。例如：要找培訓經(jīng)理一職，培訓經(jīng)理要會培訓體系和制度建設，那么就搜索培訓，培訓體系，制度建設等關鍵詞。招聘一個機構工程師，如果要做過 sony客戶的，就搜索機構， sony等關鍵詞。 ? 找簡歷，沒有捷徑可走，第一步要 花費很多時間和功夫去找 。 ? 經(jīng)歷了一定時間，對崗位職責和企業(yè) 用人特點 ，各個 主管用人特點 ，運用關鍵詞，練出來了感覺也就有了經(jīng)驗。 ? 簡歷搜索多了，有了經(jīng)驗，去掉個性，找共性，這就是這個企業(yè)的 方法 ，總結出來就是精華。而這個精華，在這個企業(yè)才最好用，有針對性。 【 技能要點 】 6. 預約面試 （ 1）求職者“放鴿子”的原因和對策 原因 1： 求職者確實臨時有事，但不知如何告知 HR. ?反思：作為 HR你是否留下 隨時可以找得到你的電話 ？ ?方法：聯(lián)系方式建議最好留下直撥電話，而不是分機。這兩者的差別很大的呀！如果不介意也可向求職者提供你的手機號碼?？傊?，有必要保證溝通的及時性 原因 2： 求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍，你所在的 公司是被淘汰 的那一個。 ?反思：被淘汰，有可能是因為求職者尚不了解公司的優(yōu)勢和他的發(fā)展通道嗎？（不同公司給付的薪資差異大不是此項討論之列） ? 方法： HR可以在約見之前進行 簡單電話面試 ，向求職者介紹公司優(yōu)勢和發(fā)展前景。電話面試會讓求職者感覺公司的流程比較正規(guī)、做事較嚴謹，花費幾分鐘換來求職者好感還是值得的。電話中的你也可以為公司 做廣告 ，廣告是否成功一定程度上會影響到招聘的效率。需要提醒的是，此環(huán)節(jié) 不宜過長 ，五分八分鐘就足夠。（如果 公司本身弱勢明顯，要在篩選候選人簡歷上下功夫，而不是與好公司一起拼實力 ） 【 知識要點 】 6. 預約面試 原因 3： 求職者仍 在職、求職意向并不強 ，抱著“有時間就去、去不了也無所謂”的想法。 ?反思：他或她，真是你目前需要的人才嗎？ ?方法： HR可在電話里簡單了解求職者 求職的意向 ，包括職位和期望 薪資 ，從求職者的需求角度入手做功課。切記，經(jīng)過電話面試已經(jīng)確定對方?jīng)]有意向或意向不明顯， HR就不必再約面試了。招聘如同相親，你情我愿是基礎。不如把精力放在真誠應聘的候選人那里。 原因 4： 求職者要求先 查看企業(yè)網(wǎng)站 ，是否應聘再做回復 ?反思：這說明求職者對于工作、工作環(huán)境比較在意，是好事。 ?方法： HR盡可能與求職者一起約定查看網(wǎng)站后回復的時間，避免無期限拖延， HR在約定時間后未得到反饋的要主動去電詢問結果。 原因 5： 求職者并無大事，只是因出發(fā)太晚、犯懶等小事未去應聘 ?反思：怎么避免這種情況發(fā)生？這種人我們還考慮錄用嗎？ ?方法：熱心的 HR提醒其路途大概所用時長 ，另外不會將面試時間定得太早。面試都遲到的求職者，如果沒有特殊的說明，就可以判斷并不是我們想錄用的對象。不在討論之列。 【 知識要點 】 6. 預約面試 原因 6： 求職者事后發(fā)現(xiàn)面試地點太遠，主動放棄 ?反思：為什么求職者接到通知后才發(fā)現(xiàn)這個問題呢？ ?方法：發(fā)布招聘信息時， HR理應 注明公司位置 ，若求職者簡歷中未注明家庭住址的，在電話面試時要詢問到，對于車程一個半小時以上的求職者 HR要主動詢問“前來面試是否方便？是否仍考慮應聘”，尊重求職者的選擇。 ?另外對于公司 前臺最好