最新版人力資源管理師教材招聘與配置(三級課件)(編輯修改稿)
2025-01-19 14:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 P72P73 五、 面試技巧 ? （一）面試問題設(shè)計技巧 （ P74） ? 根據(jù)工作說明書和應(yīng)聘者個人的資料，準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。 ? （二）面試的提問技巧 （ P75） ? (1)開放式 (無限式、有限式 )：在面試開始時運用，消除心理壓力； ? (2)封閉式：比開放式深入、直接； ? (3)清單式 (條目式、條款式 )：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力； ? P74P76 ? (4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點； ? (5)重復(fù)式：檢驗獲得信息準(zhǔn)確性； ? (6)確認(rèn)式：鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心； ? (7)舉例式 (描述提問 )：是面試的核心技巧。 三、面試應(yīng)注意的事項（ P76P77） ? (1)避免提出引導(dǎo)性問題，以免讓其了解你的傾向； ? (2)有意提問一些矛盾問題； ? (3)了解應(yīng)聘者求職動機； ? (4)所提問題要直截了當(dāng)，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話； ? (5)要觀察非語言行為。 第四 單 元 其他 選 拔方法（心理 測試 ） ? 一、心理測試的類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試 P77P78 ? 二、 情景模擬測試法 （重點掌握） ? 概念： P78 ? 適合服 務(wù) 人 員 、事 務(wù) 性工作人 員 、管理人 員 、 銷 售人 員 ； ? 目的：主要是測試書面測試中無法測試的能力； ? 主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試； ? 優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費用。缺點：組織較為復(fù)雜且費時費財。 ? 三、情境模擬測試的兩種常用方法 ? 公文處理模擬法 (公文筐測試 )(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測評 )，是考察技能的有效方法。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ，考察綜合能力。 P79P80 四、心理測試應(yīng)注意的事項 注意對隱私加以保護； 嚴(yán)格程序； 結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù) P80P81 第五 單 元 員 工 錄 用 決 策 ? 一、人員錄用的主要策略有： ? 多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗實際分?jǐn)?shù)錄用。 ? 補償式：利用權(quán)重比例錄用人選。 ? 結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹? ? 二、作出最終錄用決策的注意事項： ? 盡量使用全面衡量的方法 ? 減少作出錄用決策的人員 ? 不能求全責(zé)備 P81P82 知 識 點 總結(jié) 回 顧 ? 一、 員 工招聘的渠道： 內(nèi) 部和外部招募法； 優(yōu) 缺點、采用方法； 選擇 招聘渠道的主要步 驟 （ 4個 ）； 參 加招聘 會 程序（ 6個 ）；校 園 招聘注意事 項 ；招聘洽 談會 注意事 項 ? 二、 筆試 的特點； 篩選簡歷 的方法（ 5個 ）； 篩選 申 請 表的方法（ 3個 ）；提高 筆試 有效性的注意事 項 ? 三、面 試 的目 標(biāo) （考官和 應(yīng) 聘者）；面 試 的基本程序（ 5個 ）；面 試環(huán) 境；面 試 方法；面 試問題 提 問類 型；面 試 提問 注意事 項 ? 四、其他 選 拔方法： 類 型；能力 測試 的 內(nèi) 容；情景模 擬測試 的方法； 應(yīng) 用心理 測試 法的要求 ? 五、 員 工 錄 用 決 策的主要策略；注意事 項 26 第二 節(jié) 員 工招聘活 動評 估 ? 一、成本效益評估 ? 是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。 ? 招聘成本 ? 招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本和間接費用。 ? 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。 P83 ? 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。 ? 總成本效用 =錄用人數(shù)／招聘總成本 ? 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用
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