淺析勞動合同的立法完善(編輯修改稿)
2025-01-19 04:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 保障。顯然，這一不盡合理的規(guī)定，實際上為企業(yè)侵犯職工權(quán)益提供了合法依據(jù)。據(jù)此，原來簽訂三年期合同的職工如果想繼續(xù)留在該企業(yè)工作并得到正常職工（無固定期限的合同職工）的待遇，必須再連續(xù)七次與企業(yè)簽訂為期一年的合同，這期間其工資等各項待遇都不同于那些簽了無固定期限合同的職工，而且，根據(jù)一些往往不盡合理的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，他們再干也沒有晉升的機會。最為嚴(yán)重的是，這期間的每一次續(xù)簽，企業(yè)都有可能因各種原因?qū)β毠ふf“拜拜”。如果職工不存在年齡劣勢，又有較高的職業(yè)資格，再就業(yè)還容易解決：而對于另一些職工，既無年齡優(yōu)勢，又無職業(yè)資格，他們把大好年華貢獻(xiàn)給了企業(yè)，在崗位上工作熟練了，企業(yè)一旦不再續(xù)簽合同，他們就面臨著再就業(yè)的尷尬局面。企業(yè)采取一年一年地與職工訂立勞動合同的方式，不但一段時間內(nèi)使用了他的年齡優(yōu)勢，逃避了許多應(yīng)負(fù)的責(zé)任，而且也傷害了職工的感情，損害了職工的合法權(quán)益，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，對于企業(yè)的人力資源發(fā)展以至企業(yè)的文化建設(shè)也是極為有害的。實踐中，有兩個方面的問題卻是我們無法回避的。第一，按我國現(xiàn)有法律規(guī)定，可提出簽訂無固定期限勞動合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動者，一些長期從事給身體健康帶來不利影響的工種的職工，如從事高溫、輻射、腐蝕等特殊行業(yè)，以及已過“黃金年齡”的四十歲以上的職工，他們非常渴望訂立無固定期限勞動合同，而事實上他們的愿望很難實現(xiàn)。第二，一些勞動者即使有權(quán)提出簽訂無固定期限的勞動合同，但由于其在勞動法律關(guān)系中處于相對弱勢地位，因此往往不敢主張法律賦予的權(quán)利，或者在其主張遭到拒絕后也不敢聲張。 立法完善的建議 市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家和地區(qū)都很重視穩(wěn)定勞動關(guān)系，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。例如，《法國勞動法典》規(guī)定，勞動合同按照期限的不同分為定期勞動合同和不定期勞動合同兩類，法律嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限的勞動合同，要求訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表達(dá)訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。 有鑒于此，對于勞動者依法提出訂立無固定期限的勞動合同而用人單位不同意訂立，或者用人單位只同意訂立有固定期限的勞動合同，建議在今后的《勞動合同法》立法過程中參照其他國家和地區(qū)已有的相關(guān)立法作出明確規(guī)定，如勞動合同一般不確定期限，即雇主與雇員一般均應(yīng)訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。勞動法律規(guī)范在無特別指明的情形下，均是適用于無固定期限的勞動合同的?；蚋鶕?jù)我國的實際情況，法律應(yīng)限制定期勞動合同的總期限，即最初的定期合同期限和續(xù)簽的期限之和，以不得超過三年為宜。該期限屆滿，如雙方有意續(xù)簽，應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同。把無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式，法律應(yīng)對無固定期限的勞動合同進(jìn)行更加詳細(xì)地規(guī)范。以利于依法追究用人單位的法律責(zé)任，最終達(dá)到保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。 三、勞動合同解除的立法完善 勞動法對勞動合同解除的規(guī)定 勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)，容易引起紛爭。特別是勞動合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。勞動合同的解除包括三種：即勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同；勞動者單方解除勞動
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