淺析勞動合同的立法完善-在線瀏覽
2025-02-02 04:23本頁面
【正文】 勞動合同是用人單位（包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體）同勞動者之間確立勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利義務的協(xié)議。怎樣完善勞動合同制度，建立適應經(jīng)濟發(fā)展的勞動合同制度是當前政府和勞動保障部門應當重點研究、解決的問題。本文試圖就這些問題作一探討。 一、事實勞動關(guān)系的保護 我國《勞動法》第16條和第19條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。”從上述規(guī)定可以看出，書面形式才是勞動者和用人單位建立勞動合同關(guān)系的唯一合法形式。目前我國勞動法尚未對事實勞動關(guān)系作明確規(guī)定，法學界普遍認為：用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面形式的勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務，也就形成了事實勞動關(guān)系。因此，只能適用事實勞動關(guān)系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關(guān)系的問題。我們認為一定要準確界定事實勞動關(guān)系的概念，切實從立法角度給勞動合同雙方提供可依的法律保障。 ⑴無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。⑵無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。⑶雙重勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。 事實勞動關(guān)系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷，對此，必須在立法過程中作相應的完善。勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在什么時間和勞動者簽訂合同，現(xiàn)有法律對此沒有明確規(guī)定，用人單位因此亦無與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感，這是造成用人單位在實踐中通過不與勞動者簽訂勞動合同來侵犯勞動者合法權(quán)益的主要原因。我國在立法過程中可參照其他國家勞動立法的相關(guān)規(guī)定，對用人單位應在什么時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，作出明確規(guī)定。⑶對于雙重勞動關(guān)系，只要法律沒有禁止，或勞動合同當事人之間沒有特別約定，應當承認雙重勞動關(guān)系的存在，從而促進靈活多樣的就業(yè)方式的發(fā)展，提高勞動者的收入，帶動整個社會的發(fā)展，給勞動者提供更完備的法律保護。用人單位應在單位內(nèi)設立雇工情況登記簿，列明雇員的個人情況、進入用人單位工作時間、離開用人單位的時間及原因等情況，在勞動合同訂立后一段時間內(nèi)應將勞動合同報送勞動行政部門備案，以便于勞動行政部門對用人單位的雇工情況加以監(jiān)督。 無固定期限勞動合同的意義1996年勞動部頒布了《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其第2條在《勞動法》第20條規(guī)定的基礎上，對用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形又作了補充規(guī)定，即：工作年限較長且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，復員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限的勞動合同。 無固定期限合同在實踐中不足顯然，這一不盡合理的規(guī)定，實際上為企業(yè)侵犯職工權(quán)益提供了合法依據(jù)。最為嚴重的是，這期間的每一次續(xù)簽，企業(yè)都有可能因各種原因?qū)β毠ふf“拜拜”。企業(yè)采取一年一年地與職工訂立勞動合同的方式，不但一段時間內(nèi)使用了他的年齡優(yōu)勢，逃避了許多應負的責任，而且也傷害了職工的感情，損害了職工的合法權(quán)益，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，對于企業(yè)的人力資源發(fā)展以至企業(yè)的文化建設也是極為有害的。第一，按我國現(xiàn)有法律規(guī)定，可提出簽訂無固定期限勞動合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動者，一些長期從事給身體健康帶來不利影響的工種的職工，如從事高溫、輻射、腐蝕等特殊行業(yè)，以及已過“黃金年齡”的四十歲以上的職工，他們非常渴望訂立無固定期限勞動合同，而事實上他們的愿望很難實現(xiàn)。 市場經(jīng)濟發(fā)達國家和地區(qū)都很重視穩(wěn)定勞動關(guān)系，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。勞動法律規(guī)范在無特別指明的情形下，均
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