淺析勞動合同的立法完善-閱讀頁
2025-01-11 04:23本頁面
【正文】 是適用于無固定期限的勞動合同的。該期限屆滿，如雙方有意續(xù)簽，應簽訂無固定期限的勞動合同。以利于依法追究用人單位的法律責任，最終達到保護勞動者的合法權益，穩(wěn)定勞動關系的目的。 三、勞動合同解除的立法完善 勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。特別是勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。在此筆者只對勞動者單方解除勞動合同這一情形加以討論。“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！坝邢铝星樾沃坏?，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： ?。ㄒ唬┰谠囉闷趦鹊?； ?。ǘ┯萌藛挝灰员┝Α⑼{或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！? 依據(jù)我國現(xiàn)行勞動合同立法規(guī)定以及法學界對違約責任的通說，勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務應承擔的法律責任，稱為勞動合同的違約責任。（2）當事人實施了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。（3）責任承擔的偏重性。在勞動合同中承擔違約責任的方式主要有：（1）賠償損失。（2）違約金。大陸法國家一般既承認賠償性違約金也承認懲罰性違約金④；而英美法則不承認懲罰性違約金條款⑤；學界一般認為，我國合同法規(guī)定的違約金以補償性違約金為主，懲罰性違約金為輔⑥。 對勞動合同解除的立法完善但用人單位對此持有較大異議，因為實踐中勞動者這一權利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的?？蓪嵺`中的一個難題又出現(xiàn)了：由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也不同。法律對所有的勞動者統(tǒng)一賦予30天的預告期，顯然不合理，立法應針對不同的人才和崗位規(guī)定不同的預告期，對于高級人才，如管理人員、重要技術人員、銷售人員等辭職的預告期應延長至3個月或半年，對于普通的勞動者的預告期可縮短至15天甚至10天，應賦予勞動合同的雙方在一定的法定的范圍內有這種商定權。一些企業(yè)的業(yè)務骨干，憑借自己的業(yè)務、技術優(yōu)勢，帶走原單位的技術秘密，也成為原單位的競爭對手，給原單位造成很大的經(jīng)濟損失。當然，也有人認為，《勞動法》第31條的規(guī)定更多的是維護了勞動者的利益，使勞動者擁有了流動的主動權，如果對此條款加以限制，必將侵犯勞動者的權益。目前的勞動法律、法規(guī)并未規(guī)定這方面的內容。筆者建議在立法中，規(guī)定用人單位支付代價應是勞動者履行保守商業(yè)秘密的義務的前提，至于補償?shù)拇鷥r是多少，應由勞動關系的雙方當事人在合同中約定，法律應規(guī)定一個最低的下限。 我們應本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現(xiàn)狀，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善，從根本上減少勞動糾紛和爭議，更好地維護勞動者和用人單位雙方的利益。注釋：”參考書目： 勞動法學》中國人民大學書報資料中心，第29頁，2004年第三期。 ⑤《勞動法》（2003年版）賈俊玲主編，第81頁，北京大學出版社，2003年9月。 ⑥《合同法》（2004年版）王利明、崔建遠主編，第214頁，北京大學出版社，200
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