淺析勞動(dòng)合同的立法完善(存儲(chǔ)版)
【正文】 動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。為了有效制止此現(xiàn)象，建議在今后的勞動(dòng)合同立法中不再將保密條款作為約定條款，而應(yīng)將其規(guī)定為合同的法定條款，這樣才能更好的地保護(hù)用人單位的利益。當(dāng)然，勞動(dòng)關(guān)系的雙方可以通過(guò)勞動(dòng)合同來(lái)約定保守商業(yè)秘密的代價(jià)條款，但由于勞動(dòng)者在就業(yè)市場(chǎng)處于明顯的劣勢(shì)，加之勞動(dòng)者掌握的信息不對(duì)稱，大部分勞動(dòng)者并不知悉合同解除之后，保守商業(yè)秘密還可以依據(jù)公平原則來(lái)要求用人單位支付相應(yīng)代價(jià)。 ②參見董保華：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社2000年版，第200頁(yè)。 ④參見《德國(guó)民法典》第340條的規(guī)定。 ⑥王利明著：《合同法研究》第（第二卷），中國(guó)人民大學(xué)出版社2003年版，第696頁(yè)。 ②《中國(guó)經(jīng)濟(jì)法》隋彭生主編，第493頁(yè)，中國(guó)政法大學(xué)出版社，1999年6月第1版。 ④《經(jīng)濟(jì)法學(xué)同時(shí)，還應(yīng)深入基層，到問(wèn)題多的重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，掌握第一手資料，切實(shí)解決存在的問(wèn)題。 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之后，要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密的約定，實(shí)際上是限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)、按照權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的原則，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的對(duì)價(jià)補(bǔ)償，用人單位在支付了相應(yīng)代價(jià)之后，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)，僅單方要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密的義務(wù)的約定條款因有違公平原則是無(wú)效的條款。除了預(yù)告期外，對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的賠償問(wèn)題，在立法過(guò)程中也應(yīng)適當(dāng)考慮。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的違約者承擔(dān)的賠償責(zé)任的情形作了規(guī)定，具體為：①勞動(dòng)者和用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；②勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；③用人單位不按合同約定或者法律的規(guī)定向勞動(dòng)者支付工資的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；④用人單位違反法律或者勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，給勞動(dòng)者的人身造成損害的，應(yīng)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任等。”。據(jù)此，原來(lái)簽訂三年期合同的職工如果想繼續(xù)留在該企業(yè)工作并得到正常職工（無(wú)固定期限的合同職工）的待遇，必須再連續(xù)七次與企業(yè)簽訂為期一年的合同，這期間其工資等各項(xiàng)待遇都不同于那些簽了無(wú)固定期限合同的職工，而且，根據(jù)一些往往不盡合理的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，他們?cè)俑梢矝]有晉升的機(jī)會(huì)。 二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的完善⑵應(yīng)考慮補(bǔ)充可撤銷勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)于采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，如果只涉及到當(dāng)事人的利益，不應(yīng)當(dāng)視為當(dāng)然無(wú)效來(lái)處理，而是應(yīng)當(dāng)規(guī)定為可撤銷的勞動(dòng)合同，通過(guò)除斥期間的適用，將撤銷權(quán)賦予受欺詐、威脅的一方，這樣，既保護(hù)了受欺詐、威脅一方當(dāng)事人，又較好地維護(hù)了合同的效力，減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。 解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建議它又分為兩種情況：一是自始未訂立書面勞動(dòng)合同，二是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。目前我國(guó)理論界對(duì)何謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亦有不同看法，有認(rèn)為是勞動(dòng)合同期滿后雙方末繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的情形①；有認(rèn)為是用人單位與勞動(dòng)者之間既無(wú)勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)②；還有認(rèn)為是一種形式要件不合法而實(shí)質(zhì)要件均合法的勞動(dòng)關(guān)系③。但在實(shí)踐中有些問(wèn)題我們無(wú)法回避，建議在今后的勞動(dòng)合同立法中，對(duì)從事高溫、輻射、腐蝕等對(duì)身體有較大影響的特殊行業(yè)或40歲以上的勞動(dòng)者規(guī)定必須訂立無(wú)固定期限合同，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 勞動(dòng)合同是用人單位（包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體）同勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)
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