【正文】 的勞動(dòng)合同進(jìn)行更加詳細(xì)地規(guī)范。例如，《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，勞動(dòng)合同按照期限的不同分為定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同兩類，法律嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，要求訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表達(dá)訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。第二，一些勞動(dòng)者即使有權(quán)提出簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，但由于其在勞動(dòng)法律關(guān)系中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，因此往往不敢主張法律賦予的權(quán)利，或者在其主張?jiān)獾骄芙^后也不敢聲張。 從上述規(guī)定中可以看出，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是我國(guó)一種法定的重要的勞動(dòng)合同，是否簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同取決于勞動(dòng)者是否符合一定條件：一是要有連續(xù)十年的定期勞動(dòng)合同；二是要雙方同意續(xù)訂合同，即使?jié)M了十年的期限，企業(yè)不愿意再雇了，職工也還是沒(méi)有保障。 我國(guó)《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限，”“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”。對(duì)此問(wèn)題，《法國(guó)勞動(dòng)法典》有明確規(guī)定，即“勞動(dòng)合同最遲在受雇后兩天內(nèi)交給受薪雇員”。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因勞動(dòng)合同訂立的形式如何，如何解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法律適用問(wèn)題；訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有何情形，如何對(duì)待實(shí)踐中的特殊情況；勞動(dòng)合同解除，特別是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有何情形，如何解決。 勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，但在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中又因缺乏書面合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成反映了我國(guó)勞動(dòng)合同立法中存在的缺陷，因此，我們必須在立法中規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂合同是用人單位的基本義務(wù)，并實(shí)行勞動(dòng)合同申報(bào)與登記制度，受勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 勞動(dòng)合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，其在勞動(dòng)法中占據(jù)核心的地位。怎樣完善勞動(dòng)合同制度，建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度是當(dāng)前政府和勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)研究、解決的問(wèn)題。目前我國(guó)勞動(dòng)法尚未對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作明確規(guī)定，法學(xué)界普遍認(rèn)為：用人單位與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書面形式的勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，也就形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時(shí)間和勞動(dòng)者簽訂合同，現(xiàn)有法律對(duì)此沒(méi)有明確規(guī)定，用人單位因此亦無(wú)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感，這是造成用人單位在實(shí)踐中通過(guò)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同來(lái)侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的主要原因。第一，按我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定，可提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動(dòng)者，一些長(zhǎng)期從事給身體健康帶來(lái)不利影響的工種的職工，如從事高溫、輻射、腐蝕等特殊行業(yè)，以及已過(guò)“黃金年齡”的四十歲以上的職工，他們非?？释喠o(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而事實(shí)上他們的愿望很難實(shí)現(xiàn)。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)都很重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。該期限屆滿，如雙方有意續(xù)簽，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。在此筆者只對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同這一情形加以討論。（3）責(zé)任承擔(dān)的偏重性?？蓪?shí)踐中的一個(gè)難題又出現(xiàn)了：由于每個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也不同。