淺析勞動合同的立法完善-文庫吧
2024-12-22 04:23 本頁面
【正文】 未訂立書面勞動合同，二是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。⑵無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。我國《勞動法》第18條規(guī)定了兩種情形：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同，二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。⑶雙重勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。如下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時從事幾個兼職工作，調(diào)動工作、更換工種等，引起勞動合同實際上的變更或終止，但合同雙方當(dāng)事人卻未依法及時辦理變更或終止手續(xù)，從而造成事實勞動關(guān)系的形成。 解決事實勞動關(guān)系的建議 事實勞動關(guān)系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷，對此，必須在立法過程中作相應(yīng)的完善。在未來的《勞動法》修訂或勞動合同的立法中，應(yīng)明確以下幾點：⑴規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的基本義務(wù)。勞動者進入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時間和勞動者簽訂合同，現(xiàn)有法律對此沒有明確規(guī)定，用人單位因此亦無與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感，這是造成用人單位在實踐中通過不與勞動者簽訂勞動合同來侵犯勞動者合法權(quán)益的主要原因。對此問題，《法國勞動法典》有明確規(guī)定，即“勞動合同最遲在受雇后兩天內(nèi)交給受薪雇員”。我國在立法過程中可參照其他國家勞動立法的相關(guān)規(guī)定，對用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，作出明確規(guī)定。⑵應(yīng)考慮補充可撤銷勞動合同的規(guī)定，對于采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，如果只涉及到當(dāng)事人的利益，不應(yīng)當(dāng)視為當(dāng)然無效來處理，而是應(yīng)當(dāng)規(guī)定為可撤銷的勞動合同，通過除斥期間的適用，將撤銷權(quán)賦予受欺詐、威脅的一方，這樣，既保護了受欺詐、威脅一方當(dāng)事人，又較好地維護了合同的效力，減少事實勞動關(guān)系的發(fā)生。⑶對于雙重勞動關(guān)系，只要法律沒有禁止，或勞動合同當(dāng)事人之間沒有特別約定，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的存在，從而促進靈活多樣的就業(yè)方式的發(fā)展，提高勞動者的收入，帶動整個社會的發(fā)展，給勞動者提供更完備的法律保護。⑷明確用人單位的勞動合同登記和申報制度。用人單位應(yīng)在單位內(nèi)設(shè)立雇工情況登記簿，列明雇員的個人情況、進入用人單位工作時間、離開用人單位的時間及原因等情況，在勞動合同訂立后一段時間內(nèi)應(yīng)將勞動合同報送勞動行政部門備案，以便于勞動行政部門對用人單位的雇工情況加以監(jiān)督。法律應(yīng)在確立勞動合同的登記和申報制度的同時，將勞動合同在一定期限內(nèi)的登記和申報明確為用人單位基本義務(wù)，以防止事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生，保護勞動者的合法權(quán)益。 二、無固定期限勞動合同的完善 無固定期限勞動合同的意義 我國《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，”“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”。1996年勞動部頒布了《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其第2條在《勞動法》第20條規(guī)定的基礎(chǔ)上，對用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形又作了補充規(guī)定，即：工作年限較長且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同。 無固定期限合同在實踐中不足 從上述規(guī)定中可以看出，無固定期限勞動合同是我國一種法定的重要的勞動合同，是否簽訂無固定期限的勞動合同取決于勞動者是否符合一定條件：一是要有連續(xù)十年的定期勞動合同；二是要雙方同意續(xù)訂合同，即使?jié)M了十年的期限，企業(yè)不愿意再雇了，職工也還是沒有
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