【正文】 動合同，是否簽訂無固定期限的勞動合同取決于勞動者是否符合一定條件。 勞動合同解除 ⑴無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。我國在立法過程中可參照其他國家勞動立法的相關規(guī)定，對用人單位應在什么時間內與勞動者簽訂書面勞動合同，作出明確規(guī)定。1996年勞動部頒布了《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其第2條在《勞動法》第20條規(guī)定的基礎上，對用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形又作了補充規(guī)定，即：工作年限較長且距法定退休年齡十年以內的，復員、轉業(yè)軍人初次就業(yè)的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限的勞動合同。以利于依法追究用人單位的法律責任，最終達到保護勞動者的合法權益，穩(wěn)定勞動關系的目的?！皠趧诱呓獬齽趧雍贤?，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。在勞動合同中承擔違約責任的方式主要有：（1）賠償損失。法律對所有的勞動者統(tǒng)一賦予30天的預告期，顯然不合理，立法應針對不同的人才和崗位規(guī)定不同的預告期，對于高級人才，如管理人員、重要技術人員、銷售人員等辭職的預告期應延長至3個月或半年，對于普通的勞動者的預告期可縮短至15天甚至10天，應賦予勞動合同的雙方在一定的法定的范圍內有這種商定權。 我們應本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現狀，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。 ⑤《勞動法》（2003年版）賈俊玲主編，第81頁，北京大學出版社，2003年9月。 勞動法學》中國人民大學書報資料中心，第29頁，2004年第三期。參考書目：筆者建議在立法中，規(guī)定用人單位支付代價應是勞動者履行保守商業(yè)秘密的義務的前提，至于補償的代價是多少，應由勞動關系的雙方當事人在合同中約定，法律應規(guī)定一個最低的下限。但用人單位對此持有較大異議，因為實踐中勞動者這一權利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。（2）當事人實施了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。特別是勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。勞動法律規(guī)范在無特別指明的情形下，均是適用于無固定期限的勞動合同的。企業(yè)采取一年一年地與職工訂立勞動合同的方式，不但一段時間內使用了他的年齡優(yōu)勢，逃避了許多應負的責任，而且也傷害了職工的感情，損害了職工的合法權益，不利于勞動關系的穩(wěn)定，對于企業(yè)的人力資源發(fā)展以至企業(yè)的文化建設也是極為有害的。 無固定期限勞動合同的意義 事實勞動關系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷，對此，必須在立法過程中作相應的完善。 一、事實勞動關系的保護目前我國理論界對何謂事實勞動關系亦有不同看法，有認為是勞動合同期滿后雙方末繼續(xù)簽訂勞動合同的情形①；有認為是用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態(tài)②；還有認為是一種形式要件不合法而實質要件均合法的勞動關系③。 解決事實勞動關系的建議 二、無固定期限勞動合同的完善據此，原來簽訂三年期合同的職工如果想繼續(xù)留在該企業(yè)工作并得到正常職工（無固定期限的合同職工）的待遇，必須再連續(xù)七次與企業(yè)簽訂為期一年的合同，這期間其工資等各項待遇都不同于那些簽了無固定期限合同的職工，而且，根據一些往往不盡合