勞動合同立法對人力資源管理的影響-閱讀頁
2024-11-03 23:03本頁面
【正文】 法?針對用人單位以“非過失性解除〞事由(sh236。u)解除合同所規(guī)定的制止辭退事由(sh236。u)外，〔草案〕在第三十四條第四項增加了一項制止辭退事由(sh236。u)，即對“正在擔任平等協(xié)商代表的〞員工，也不得以“非過失性解除〞事由(sh236。u)和裁員的事由(sh236。u)辭退。,通知工會的辭退(c237。)程序,〔草案〕第三十五條規(guī)定： “用人單位解除(jiěch工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。,員工(yu225。od242。od242。od242。od242。od242。 并且，假設“用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的〞，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。,〔二〕勞動合同(l225。nɡ h233。nɡ)的終止,主要內容： 終止的法定事由更加廣泛。ng)終止條件出現(xiàn)時，員工可以有條件地提出延緩終止的申請。 終止的經(jīng)濟補償金有折扣。,第二十七頁，共三十四頁。ng xing)之一的，勞動合同終止： 〔1〕合同期滿或者約定終止的條件出現(xiàn)； 〔2〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇； 〔3〕勞動者死亡或者被法院宣告死亡、宣告失蹤； 〔4〕用人單位歇業(yè)、解散； 〔5〕用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被撤消營業(yè)執(zhí)照或者被責令關閉； 〔6〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,員工申請延緩終止(zhōngzhǐ)的條件,〔草案〕第三十八條規(guī)定： “勞動合同約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，但是有本法第三十四條規(guī)定的情形(q237。ng xing)消失時終止。〞,第二十九頁，共三十四頁。,第三十頁，共三十四頁。)補償金有折扣,〔草案〕第三十九條第二款規(guī)定： “勞動合同終止計算(j236。n)經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10％。,特殊情況(q237。ng)下，被終止合同的員工可得兩次經(jīng)濟補償,〔草案(cǎo 224。〞 再依〔草案〕第三十九條第一款第三項、第一項的規(guī)定，此種情形下，用人單位將要支付兩次經(jīng)濟補償金。,謝謝(xi232。,內容(n232。ng)總結,勞動合同立法對人力資源管理的影響 〔簡化版〕 ——基于。已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)(shǒux249。用人單位乘人之危，使勞動者在違犯真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權懇求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷,第三十四頁，共
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