【正文】 、宣傳、應聘者背景調(diào)查、后評估等等。因此企業(yè)要想在日后的勞動合同理中減少爭議就需要采取更加科學、的行為和流程。?勞動合同法?規(guī)定的約束機制主要表達以下幾個方面： (1).用人應自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。 (2).用人自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付2倍的工資。一旦訂立無固定限的勞動合同沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形用人無法辭退勞動者否那么辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。明確雙方的責權利和應盡的法律責任。我國最初為了保證企業(yè)利益對此有很嚴的規(guī)定。從而更大的保證勞動者的利益。有以下情形之一勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的應當簽訂無固定限勞動合同： (1).勞動者已在該用人連續(xù)工作滿10年的； (2).用人初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡缺乏10年的； (3).連續(xù)訂立2次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條項、第2項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。?勞動合同法?第82條第2款規(guī)定：用人違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定限勞動合同的自應當訂立無固定限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。 企業(yè)在試用的法律規(guī)制更嚴格這就是的企業(yè)要加強試用理試用是用人與勞動者雙方進展考察和熟悉的時間緩沖區(qū)?勞動合同法?對試用的限、薪酬程度等進展了更加明確的規(guī)定。?勞動合同法?對試用有如下規(guī)定： (1).試用的限與勞動合同的限對應關系有規(guī)定即勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。 〔2〕.同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。 (3).試用應包括在勞動合同限之內(nèi)。新法規(guī)定：勞動者在試用的工資不得低于本同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80并不得低于用人所在地的最低工資。新法規(guī)定：用人違背本法規(guī)定與勞動者約定試用的由勞動行政部門責改正；約定的試用已經(jīng)履行的由用人以勞動者試用滿月工資為按已經(jīng)履行的超過法定試用的間向勞動者支付賠償金。 企業(yè)對于收取勞動者的違約金不能隨意設立。在我國?合同法?上有較為明確的規(guī)定是一項完善的法律制度它在經(jīng)濟合同中充分表達了當事人意思自治的原那么。新法規(guī)定勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違背效勞約定的；二是勞動者違背競業(yè)限制義務的。 勞動合同法對企業(yè)人員開展的影響?勞動合同法?中勞動者可走人的情形擴大。提早解除（1） 提早30天解除。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的?！?〕提早3天解除。?勞動法?隨時解除只有三種情形：〔1〕在試用內(nèi)的；〔2〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的；〔3〕用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。根據(jù)?勞動合同法?第38條款的規(guī)定用人有以下情形之一的勞動者可以隨時用人解除勞動合同：〔1〕用人未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；〔2〕用人未及時足額支付勞動報酬的；〔3〕用人未依法為勞動者繳納社會費的；〔4〕用人的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的；〔5〕用人以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使勞動者在違犯其意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；〔6〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。無需立即解除無需立即解除的規(guī)定?勞動法?中沒有相應的規(guī)定?勞動合同法?賦予了勞動者在特定情況下可以無需用人而直接“走人〞。裁員時要承當社會責任與先前的法律相比新法規(guī)定了企業(yè)在進展經(jīng)濟性裁員要承當社會責任。這就意味著勞動合同滿后用人不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的用人需要支付經(jīng)濟補償金。同時?勞動合同法?對于企業(yè)辭退員工本錢成倍上升?勞動合同法?第48條規(guī)定：用人違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。由此可見企業(yè)辭退員工的員工有兩種選擇：一是要求用人繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的可以選擇要求企業(yè)支付賠償金賠償金的為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的2倍。 勞動合同法施行中遇到的主要問題 一些用人在貫徹施行法律時采取消極態(tài)度不向員工積極宣傳法律?！皻w零〞 一些用人為了逃避法律責任勸員工集體辭職或?qū)⒐g歸零。勞動合同規(guī)定時用人往往不與勞動者協(xié)商簽訂只是將已經(jīng)制定好的合同拿給勞動者簽訂。勞動者往往也不細讀合同條款就盲目簽訂致使自己的合法權益受到損害。但相對于一些大企業(yè)和外資企業(yè)而言?勞動合同法?的處分力度還是不夠企業(yè)違背法律的行為屢禁不止。 在勞動法規(guī)定下進步企業(yè)人力資源理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源理是著眼于企業(yè)將來的開展的行為,科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源理工作的根底。進步企業(yè)人力資源理的程度,有利于企業(yè)的可持續(xù)開展,有利于企業(yè)的理者形成注重開展的工作作風,有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。 進步人力資源理才能,把關新員工的流程吸收和進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的流程。此外,人力資源的理其實是一個大的工程,部門之間有詳細的分工,但是,人力資源理的人員需要對人力資源理的全部流程都要熟悉。 組織勞動合同的理做好勞動用工理是企業(yè)依法經(jīng)營理和進步防范經(jīng)營風險才能的一個重要環(huán)節(jié),無是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常理。 加強企業(yè)員工的理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)開展的關鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。在企業(yè)的人才理中,必需要加強企業(yè)的人才理和培訓機制。傳統(tǒng)的薪資鼓勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才開展的需要,在人力資源的理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進展完善和改觀。培訓應該是系統(tǒng)化的,培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。參考書目： [1] [J].鐵道工程學報,2006,(03). 　　[2] [J].山西建筑,2006,32(2):115116. 　　 [3] [J].陜西綜合經(jīng)濟,2021,(4). 　　 [4] [J].經(jīng)濟理與研究,2002(8):42. 致謝這篇文是在史雅寧教員的指導下完成的文中包含了我的觀點看法。 內(nèi)容總結（1）淺談勞動合同法對
企業(yè)人力資源理的影響

學員：三系二十四隊三區(qū)隊
學員： 劉麗娟〔0734308〕
指導教師：史雅寧

摘要：（2）淺談勞動合同法對
企業(yè)人力資源理的影響

學員：三系二十四隊三區(qū)隊
學員： 劉麗娟〔0734308〕
指導教師：史雅寧

摘要：