【正文】 法地位的的飆升，致使在法學(xué)界和社會(huì)上，用私法的理念和原則來(lái)看待勞動(dòng)關(guān)系和指導(dǎo)勞動(dòng)立法的看法，具有廣泛的影響。這就是主張將作為私法基礎(chǔ)構(gòu)成的《合同法》的原則甚至規(guī)定直接套用到《勞動(dòng)合同法》上。 因此，在《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)問(wèn)題上，憲法是制定任何法律的依據(jù)，《勞動(dòng)法》是《勞動(dòng)合同法》的直接依據(jù)，而不是《合同法》[6]。但是《勞動(dòng)合同法》不單純是《勞動(dòng)法》內(nèi)容的細(xì)化，在準(zhǔn)確執(zhí)行《勞動(dòng)法》原則的前提下，它可以是前者的延伸和發(fā)展。而作為私法的《合同法》，它的有關(guān)規(guī)定在一定程度上對(duì)勞動(dòng)合同制度有借鑒意義，但不能用民事合同的法律理論來(lái)代替勞動(dòng)合同理論。如果以勞動(dòng)法作為依據(jù)，還需作出一種學(xué)理上的解釋。筆者認(rèn)為不能僅從法律通過(guò)的機(jī)關(guān)來(lái)簡(jiǎn)單判斷一部法律的地位，而是要考慮到當(dāng)時(shí)的立法背景。在當(dāng)時(shí)亟需有一部勞動(dòng)法律的國(guó)際國(guó)內(nèi)的背景下，原本應(yīng)該由全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)的《勞動(dòng)法》提前由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)。因此，以《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的直接立法依據(jù)，不管是否將這一原則直接寫(xiě)入法律，都是一種法理性的要求。這一問(wèn)題的爭(zhēng)論，實(shí)際上是《勞動(dòng)合同法》立法依據(jù)是民法還是勞動(dòng)法爭(zhēng)論的具體化和實(shí)質(zhì)化。”這種表述幾乎就是《合同法》的翻版?！边@是與送審稿在立意上完全不同的一種表述，即《勞動(dòng)合同法》是以《勞動(dòng)法》為立法依據(jù)，是以保護(hù)勞動(dòng)者為立法主旨，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定為立法目的。 如果從民法的原則出發(fā)，當(dāng)然應(yīng)該保護(hù)合同雙方當(dāng)事人，如果從勞動(dòng)法的原則出發(fā)，其立法主旨沒(méi)有疑義應(yīng)該是保護(hù)勞動(dòng)者。{14} 在現(xiàn)實(shí)中，《勞動(dòng)合同法》所規(guī)范個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人雙方是平等主體的假設(shè)并不存在。這種校正功能的基本手段，即是通過(guò)公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利，使個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平等或平衡。{15}因而，勞動(dòng)法對(duì)于雇主而言更多的是限制而不是保護(hù)。但就勞動(dòng)法的性質(zhì)來(lái)說(shuō)則是不可能的。勞動(dòng)法的解釋?zhuān)仨殢膭趧?dòng)法產(chǎn)生的基本社會(huì)背景，以及勞動(dòng)法的基本的社會(huì)作用出發(fā)。在這里，實(shí)際上遇到了兩種權(quán)利的沖突，即雇主的財(cái)產(chǎn)權(quán)和勞動(dòng)者的生存權(quán)的沖突。{17}因此，在私法的意義上，限制雇主解雇工人實(shí)際上是限制了企業(yè)自主雇傭工人的權(quán)利，這應(yīng)該是一種對(duì)私權(quán)的侵害。 一些雇主組織對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的這一原則明確提出反對(duì)意見(jiàn)：認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》如果實(shí)行對(duì)企業(yè)用工“寬進(jìn)嚴(yán)出”，“對(duì)企業(yè)解聘員工進(jìn)行了嚴(yán)格限制，對(duì)企業(yè)的解聘機(jī)制造成了沖擊”。但是，企業(yè)用工問(wèn)題，不僅涉及到企業(yè)的用工權(quán)，同時(shí)也涉及到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。所以，企業(yè)用工的“寬進(jìn)”實(shí)際上是禁止就業(yè)歧視，即勞動(dòng)者就業(yè)不得有除就業(yè)能力以外的歧視或限制條件，“寬出”實(shí)際上是解雇限制，即勞動(dòng)者被解雇必須有實(shí)體和程序上的限制條件。難道企業(yè)用工可以“嚴(yán)進(jìn)寬出”，即企業(yè)招工非常嚴(yán)格解聘卻非常寬松？當(dāng)然，企業(yè)用工的“寬進(jìn)嚴(yán)出”具體應(yīng)該規(guī)定到何種程度是可以討論的，但是作為一種原則是不能否定的。一個(gè)重要的爭(zhēng)論就是如何處理立法功能中的追求效益和追求公平。一個(gè)法律的社會(huì)功能，取決于這一法律的立法依據(jù)和立法主旨，如果認(rèn)可《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)是勞動(dòng)法，《勞動(dòng)合同法》的立法主旨是勞動(dòng)者權(quán)力保護(hù)，那末，《勞動(dòng)合同法》的立法功能必然要以追求社會(huì)公平為基本的側(cè)重。而立法者如何取舍，既取決于勞資雙方的對(duì)于立法的影響力，更取決于勞動(dòng)合同立法所需要解決的社會(huì)問(wèn)題。 這個(gè)問(wèn)題首先表現(xiàn)在，中國(guó)的勞工標(biāo)準(zhǔn)是過(guò)低而不是過(guò)高。而應(yīng)該將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)看成一個(gè)系統(tǒng)。僅就這種個(gè)別項(xiàng)的比較是沒(méi)有意義的。如果將這些指標(biāo)綜合起來(lái)，我國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不僅在國(guó)際比較中屬于低水平，就是在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中和社會(huì)權(quán)利體系中，也是比較低的。比較工資時(shí)既要看工人的收入，也要看老板的利潤(rùn)，“你自己掙了多少？你給了我多少？”這樣才有意義。美國(guó)在1990年工資分配占GDP的49．67％，2002年占47．9％。 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的高低，不僅與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求有關(guān)，而且也與勞資力量的對(duì)比有關(guān)。如果在這種情況下再將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)降低，中國(guó)的勞工問(wèn)題將會(huì)更加嚴(yán)重。 與追求效益還是追求公平直接相關(guān)的，便是如何處理勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系?！盵11]這里我們且不具體評(píng)論草案的相關(guān)規(guī)定，但需要說(shuō)明的是《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的理念應(yīng)該是一個(gè)什麼樣的關(guān)系。作為企業(yè)管理的重要構(gòu)成，這種管理方式對(duì)于整合企業(yè)資源、調(diào)動(dòng)員工積極性、降低企業(yè)人工成本、增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮了重要的作用。但我國(guó)在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問(wèn)題尚沒(méi)有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問(wèn)題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。在目前我國(guó)的一些企業(yè)，“以人為本”僅僅是作為一種裝飾，人力資源管理成為單純管理工人追求企業(yè)效益的一種方式和工具。而且，一些所謂人力資源管理的通常做法，如招聘中的各種歧視、以“末位淘汰”為名的解聘、資方任意決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，都是直接違反勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定的。如果擔(dān)心《勞動(dòng)合同法》可能會(huì)對(duì)當(dāng)前人力資源管理的模式形成沖擊，就我看來(lái)，如果能形成沖擊，恰恰是《勞動(dòng)合同法》的積極意義所在，因?yàn)槟壳爸袊?guó)的人力資源管理存在著太多的弊病。 4．《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整必須強(qiáng)調(diào)公權(quán)力的介入 《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)是社會(huì)法，作為社會(huì)法的基本特征，是調(diào)整對(duì)象中的私權(quán)利是受到公權(quán)利的限制的。從理論的角度，勞動(dòng)法成為一個(gè)“單獨(dú)的部門(mén)”和“私法公法化”的標(biāo)志都是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同獨(dú)立以前，這個(gè)還不是很明顯。 但是，對(duì)于通過(guò)國(guó)家公權(quán)力來(lái)介入勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系，在我國(guó)學(xué)界和社會(huì)上存在著許多的不同的聲音。{19}類(lèi)似論點(diǎn)也出現(xiàn)在作為中國(guó)“主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派”的新自由主義（Neo—liberalism）學(xué)術(shù)主張中，比如最低工資制度，張五常認(rèn)為最低工資“是一種價(jià)格管制”，其直接的不良效果屢見(jiàn)經(jīng)傳，更“阻礙了合約的選擇”。在我國(guó)，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)不規(guī)范、勞資雙方的發(fā)育和組織程度均處在幼稚期，特別是目前還沒(méi)有一個(gè)真正能夠代表勞動(dòng)者的工會(huì)，所以政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的作用必須加強(qiáng)。{21} 從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》是社會(huì)法，應(yīng)以社會(huì)利益作為直接的立法取向，對(duì)大量勞動(dòng)者的保護(hù)是社會(huì)利益最基礎(chǔ)的東西。在《勞動(dòng)合同法》的立法討論中，有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》不應(yīng)向勞方“一邊倒”的觀點(diǎn)，就是基于這種不正確的認(rèn)識(shí)。這種長(zhǎng)期的和過(guò)度的不平衡，將會(huì)引發(fā)和激化勞資矛盾和勞資沖突，這種情況出現(xiàn)，不僅對(duì)于勞動(dòng)者不利，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也不利。如果不對(duì)于這種這政策導(dǎo)向予以修正和完善，我們將會(huì)付出更大的社會(huì)成本。 但有人認(rèn)為，政府對(duì)要素市場(chǎng)干預(yù)過(guò)多已經(jīng)成為改革的障礙，《勞動(dòng)合同法》的一些條文中關(guān)于政府規(guī)制的加強(qiáng)，與西方社會(huì)放松勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制正好相反。從現(xiàn)狀來(lái)看，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制松，甚至可以說(shuō)，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)幾乎沒(méi)有規(guī)制，雖然有些規(guī)定但也不嚴(yán)格。原因是勞工太弱了，沒(méi)有形成集體的力量，沒(méi)有談判的能力。完善勞動(dòng)法律救濟(jì)。但中國(guó)沒(méi)有這樣的背景。 還應(yīng)該看到，政府在這個(gè)要素市場(chǎng)介入的程度不能一概而論。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，則必須是公權(quán)利限制下的市場(chǎng)調(diào)整。比如下崗，政府不僅沒(méi)有站在工人的角度而且是站在企業(yè)的角度來(lái)“對(duì)待”工人，法院不受理關(guān)于集體下崗勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟等。 因此，在《勞動(dòng)合同法》的立法中，堅(jiān)持和加強(qiáng)公權(quán)力對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的介入和干預(yù)，是中國(guó)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的需要，也應(yīng)該是《勞動(dòng)合同法》立法所堅(jiān)持的原則。社會(huì)任職中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、中國(guó)法學(xué)會(huì)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、國(guó)際勞工組織項(xiàng)目顧問(wèn)等，研究方向?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律。 [2]此前我也持個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系具有“兩個(gè)兼容”的特點(diǎn)的觀點(diǎn)。但為我擔(dān)當(dāng)助教并同時(shí)聽(tīng)我講授的九州大學(xué)勞動(dòng)法博士彭光華先生對(duì)此提出了疑問(wèn)。 [3]所謂“勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)”理論，正足依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系的特點(diǎn)而提出的，但這一理論忽視了勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的身份和權(quán)利的轉(zhuǎn)化。 [4]在這個(gè)意義上，我國(guó)的企業(yè)的規(guī)章制度，并不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)立法中的“就業(yè)規(guī)則”。最后的結(jié)論是：這是性質(zhì)不同的兩類(lèi)規(guī)則。 [5]這個(gè)問(wèn)題，在我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)中非常突出。這些侵害工人權(quán)利的規(guī)定，甚至侵害工人的人身自由，諸如上廁所的時(shí)間、出廠區(qū)的報(bào)告請(qǐng)示程序等。 [6]著名民法學(xué)家王利明認(rèn)為，“由于《合同法》只是規(guī)范反映交易關(guān)系的民事合同，而反映行政關(guān)系的行政合同、勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同等，即使在名稱(chēng)上稱(chēng)為合同，因其不是交易關(guān)系的反映，因此不應(yīng)屬于《合同法》所稱(chēng)的合同范疇。 [8]這些不同的意見(jiàn)主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)法》是《勞動(dòng)合同法》的上位法還是同位法。但在《勞動(dòng)合同法》的草案中，有兩稿都將《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)．正式寫(xiě)入文本中。認(rèn)為，勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)法律的構(gòu)成是一個(gè)無(wú)須論證的常理性問(wèn)題，但在中國(guó)的情況下，這似乎是一個(gè)并不簡(jiǎn)單的問(wèn)題，在某種意義上，這并不是一個(gè)法律問(wèn)題，而是一個(gè)政治問(wèn)題。但在立法技術(shù)上如何表述，則是一個(gè)需要討論的問(wèn)題。 [11]見(jiàn)《上海美國(guó)商會(huì)致全國(guó)人大的信》（2006年4月7日）。18