【正文】 問題不應(yīng)當(dāng)納入其中，勞動者在勞動法中的守紀(jì)（章）義務(wù)應(yīng)當(dāng)只限于遵守內(nèi)部勞動規(guī)則。而《勞動法》只規(guī)定了未依法制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律后果，而未規(guī)定未制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律后果。[4]（4）內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在立法中有明確的列舉，對某些重要內(nèi)容還有必要作出示范性的綱要式規(guī)定，或者授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定示范文本，同時，賦予用人主體以確定內(nèi)部勞動規(guī)則具體內(nèi)容的自主權(quán)。由于用人主體對違紀(jì)違章者即時解除勞動合同必須以違紀(jì)違章程度達(dá)到嚴(yán)重為條件，所以，對嚴(yán)重違紀(jì)違章的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在立法中作出原則性、基準(zhǔn)性的規(guī)定，并要求用人主體依此標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部勞動規(guī)則中作出盡可能具體的規(guī)定。（二）勞動者預(yù)告解除權(quán)的限制《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。但這條規(guī)定不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響用人主體培訓(xùn)職工的積極性。但由于勞動者違法或違反勞動合同有關(guān)約定解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)該根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。針對這種不足，有的地方立法作了補(bǔ)充規(guī)定。這種規(guī)定的問題在于：（1）允許約定預(yù)告期，但未作限制性規(guī)定。（2）以勞動者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任為由，排斥勞動者行使預(yù)告解除權(quán)，但對這種“排斥”未作限制性規(guī)定?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第17條對勞動者依《勞動法》第31條預(yù)告解除勞動合同可能出現(xiàn)的違約情形列舉規(guī)定了兩種，即違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定，但未將這兩種違約情形作為不得行使預(yù)告解除權(quán)的條件。一種是一般期限，即未給勞動者附加特殊待遇的勞動合同期限；另一種是特殊勞動合同期限，即與給勞動者附加特殊待遇相對應(yīng)的服務(wù)期，這種期限符合權(quán)利義務(wù)相一致的精神。而特殊勞動合同期限對勞動者則有約束力，勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動者辭職自由和勞動力自由流動的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。（2）區(qū)分勞動者預(yù)告解除合同與違法違約行為的界限，明確依據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同是合法解除而不是違法違約行為。（4）即使勞動者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對勞動者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥?！哆`反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第6條將這種賠償責(zé)任進(jìn)一步表述為，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%；并且還將賠償范圍限定為對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失（這種損失按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定執(zhí)行）。（2）遺漏了不正當(dāng)爭奪人才的另一種形式，即新用人單位參與勞動者違法違約解除與原用人單位的勞動合同，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。（3）沒有規(guī)定新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)條件。（4）將賠償范圍僅限于對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密造成的損失，顯得不夠周延，例如，因違反服務(wù)期的約定所造成的經(jīng)濟(jì)損失，就未包括其中。而這與連帶賠償責(zé)任的原意不符。二是該表述與賠償范圍中列舉的“對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失”出現(xiàn)在同一條文中，容易使人將“直接賠償責(zé)任”誤解為“賠償直接經(jīng)濟(jì)損失”。如《浙江省勞動合同辦法》第40條將招用在職勞動者是由勞動者提供虛假證明造成的作為新用人單位的免責(zé)條件。《杭州市勞動合同條例》第48條在賠償范圍中新增加了“勞動合同約定的其他事項(xiàng)”。一是應(yīng)當(dāng)把新用人單位的過錯作為招用在職勞動者的構(gòu)成要件之一。將新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為不正當(dāng)競爭行為，把過錯規(guī)定為構(gòu)成要件之一，與這種宗旨相符，并且有利于人才競爭的正常展開。這種行為的構(gòu)成要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①新用人單位具有幫助、促成勞動者違法違約解除勞動合同的故意；②新用人單位實(shí)施了對勞動者違法違約解除勞動合同的參與行為；③違法違約解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。因勞動者提供虛假證明造成新用人單位招用在職勞動者，可作為新用人單位招用在職勞動者的免責(zé)事由。（3）賠償范圍。（4）連帶賠償責(zé)任承擔(dān)的安排。但無論在何種情況下，都應(yīng)當(dāng)要求新用人單位承擔(dān)的賠償份額不低于原用人單位經(jīng)濟(jì)損失額的70%.與此安排對應(yīng)，在程序法上，應(yīng)當(dāng)將新用人單位和勞動者作為共同被訴人（被告人），而不是將新用人單位作為第三人。但這樣就需要對勞動爭議的當(dāng)事人作重新界定，[6]即與用人單位對應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于勞動者，換言之，與勞動者對應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于用人單位。[2]王全興：《勞動法》，法律出版社1997年版，第159頁。[4]王全興：《勞動法》，法律出版社1997年版，第226～227頁。[6]傳統(tǒng)的勞動爭議的定義是勞動者與用人單位之間關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。第三篇：《勞動合同法》的地方立法資源評述《勞動合同法》的地方立法資源評述「內(nèi)容摘要」許多地方勞動合同立法在適用范圍、先合同義務(wù)、違約金和賠償金條款、合同形式、合同無效、主體變動及其后果、合同解除、連帶責(zé)任等問題上，彌補(bǔ)了《勞動法》的不足，但仍然存在一定的缺陷?！戈P(guān) 鍵 詞」《勞動法》，《勞動合同法》，地方勞動合同立法，比較研究實(shí)行勞動合同制度，是我國經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動制度改革的重要內(nèi)容。于是，許多省、市相繼出臺了勞動合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動法》的規(guī)定。本文試圖通過比較和評述已有的地方勞動合同立法，就其中在一定程度上彌補(bǔ)了《勞動法》不足，但又需要進(jìn)一步完善的問題展開討論。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。許多地方立法對勞動合同制度的適用范圍作出了突破性規(guī)定，主要有：（1）用人主體范圍的擴(kuò)展。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一。而在上海市、浙江省的立法中，這種標(biāo)志被統(tǒng)一規(guī)定為“建立或者形成勞動合同關(guān)系”?！秳趧臃ā返?條第1款中的“適用本法”和第2款中的“依照本法執(zhí)行”，表明第1款規(guī)定的勞動關(guān)系與第2款規(guī)定的勞動關(guān)系在適用《勞動法》的程度上存 在差別。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動合同條例》第3條將“員工”界定為除公務(wù)員或者參照享受公務(wù)員待遇的人員以外的被特區(qū)內(nèi)用人單位招用的人員，將“用人單位”界定為特區(qū)內(nèi)招用員工的企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、個體經(jīng)濟(jì)組織。（4）勞動合同類型的增加。上述突破，在一定程度上適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動制度改革的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場主體類型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動合同法對勞動關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。（2）適用標(biāo)志的選擇缺乏完整性?，F(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動合同關(guān)系”作為界定勞動合同制度適用于勞動者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動合同關(guān)系的勞動者排除在勞動合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動法》適用于事實(shí)勞動關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。順帶說明的是，將“用人單位”改為“用人主體”似乎更為科學(xué)?！保?）在適用程度上，對所有用人主體與其勞動者都規(guī)定“適用本法”，而不再作“依照本法執(zhí)行”的規(guī)定。勞動合同關(guān)系具有人身性和從屬性，更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方誠實(shí)、守信，以善意的方式行使權(quán)利和履行義務(wù)，因而更有必要在立法中強(qiáng)調(diào)勞動合同訂立階段的誠信原則，規(guī)定當(dāng)事人的先合同義務(wù)。對于勞動合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。浙江省及杭州市的立法還要求這種說明應(yīng)采用書面形式或者在勞動合同中寫明。（3）勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。主要表現(xiàn)在：（1）規(guī)定的先合同義務(wù)內(nèi)容不完整，大多只限于雙方的告知義務(wù)。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過程適用誠信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。（5）未規(guī)定雙方達(dá)成的承諾訂立勞動合同的協(xié)議（如高校畢業(yè)生求職過程中與用人主體簽訂的就業(yè)協(xié)議）的約束力。（2）完整規(guī)定先合同義務(wù)的內(nèi)容。需要說明的是，勞動者在求職過程中往往比較被動，必須按用人主體的要求為一定的行為，其安全、健康、財(cái)產(chǎn)等權(quán)益不可避免地要受一定影響。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。（4）勞動合同訂立前達(dá)成的承諾訂立勞動合同的協(xié)議對雙方都有約束力，用人主體違反該協(xié)議給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動者違反該協(xié)議則應(yīng)當(dāng)賠償用人主體在招錄過程中所發(fā)生的費(fèi)用?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類型，如對用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。[2]我國《勞動法》第19條將違約責(zé)任列為必備條款，但對如何約定違約責(zé)任，包括是否可以約定違約金或賠償金條款、違約金或賠償金數(shù)額，則無明確規(guī)定。主要有：（1）對可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。在《浙江省勞動合同辦法》第16條中還增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。如《北京市勞動合同規(guī)定》第19條規(guī)定，勞動者向用人單位支付 的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額，但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。（3）規(guī)定賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。（2）未確定賠償責(zé)任因勞動合同主體不同而適用不同的原則。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金可否并存則不明確。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。主要有：①勞動合同只可就沒有法定賠償標(biāo)準(zhǔn)而損失額可以預(yù)計(jì)的賠償金，約定其數(shù)額；對已有法定標(biāo)準(zhǔn)的，約定的賠償金數(shù)額不得高于此標(biāo)準(zhǔn)。③由于違約金在違反勞動合同但未造成損失的情況下具有懲罰性，因而對勞動者的違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)只限于以下情形：①違反服務(wù)期的約定；②違反保守商業(yè)秘密的約定。因?yàn)榉?wù)期的約定是勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動者即使依法定程序預(yù)告解除勞動合同，也不能免責(zé)。主要有：①約定情形的限制。②服務(wù)期限的限制。因?yàn)榉?wù)期過長，既不利于人力資源的自由流動，又對勞動者不公平。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。至于違約金與賠償金關(guān)系，宜參照《合同法》作出規(guī)定。（2）勞動合同一般要求采用書面形式，但允許在特殊情況下采用口頭形式。這三種模式的本質(zhì)區(qū)別在于當(dāng)事人選擇合同形式的自由度不同。這表明立法上限制勞動關(guān)系當(dāng)事人對合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。（2）確認(rèn)非書面勞動合同無效對勞動者并不一定有利，因?yàn)閯趧雍贤淮_認(rèn)無效，對勞動者來說就意味著失業(yè)?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動合同一般應(yīng)采用書面形式的同時，還對非全日制勞動合同作了特別規(guī)定，既可以采用書面形式，也可以采用其他形式；勞動合同當(dāng)事人一方提出用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因而相對于《勞動法》來說，并無根本性區(qū)別。理由如下：（1）我國非書面形式的勞動合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對勞動者的保護(hù)范圍。（3）允許勞動合同采用口頭形式，如果有相應(yīng)的配套措施，并不一定會帶來大量口頭勞動合同的存在和不利于保護(hù)勞動者的后果。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動合同很難達(dá)到這種效果，從而不利于勞動者的保護(hù)。例如，在涉及非書面形式的勞動合同糾紛中，對于勞動者的權(quán)益，勞動者對就其權(quán)益提出的主張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持勞動者的主張。此外，應(yīng)參照《合同法》對勞動合同的書面合同形式作進(jìn)一步的說明。（2）對用人主體提出的格式勞動合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動者的解釋。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。即注意到了勞動力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動合同被確認(rèn)為無效前勞動者已履行勞動給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動報(bào)酬等待遇。目前無論是《勞動法》還是地方立法都只規(guī)定勞動合同無效，而未規(guī)定勞動合同可撤銷或變更的情形，即一旦勞動合同被確認(rèn)無效，從訂立之時起，就沒有法律約束力?！逗贤ā穭t對此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害國家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷合同。勞動合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這種規(guī)定。反之，此種情形下賦予勞動者以變更權(quán)或撤銷權(quán)，讓勞動者自由選擇，便可消除勞動者主張權(quán)利的后顧之憂。結(jié)合《合同法》及地方勞動合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動合同法》可對勞動合同無效及可變更或撤銷的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動合同無效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益的；②惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。當(dāng)事人請求變更的，勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法院不得撤銷。變更權(quán)及撤銷權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。而《勞動法》除了在第26條規(guī)定訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。有的地方立法還從另外角度對用人主體變動的情形作出分類，例如：（1）《浙江省勞動合同辦法》第22條分為經(jīng)營方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類情形；（3）《寧波市勞動合同條例》第20條將勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類情形。如果被消滅主體的資產(chǎn)有受讓主體，就可能發(fā)生勞動者全部或部分被資產(chǎn)受讓主體接受的情形，對此，《寧波市勞動合同條例》第22條規(guī)定了兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關(guān)系。二是勞動者未被其他單位接收或者勞動者不愿和接收單位簽訂勞動合同，原用人單位可以與其解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第27條和《浙江省勞動合同辦法》第22條規(guī)定，原勞動合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，用人單位變更名稱的，勞動合同還應(yīng)當(dāng)變更用人單位名稱?！墩憬趧雍贤k法》第22條還進(jìn)一步規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動者協(xié)議變更勞動合同的，應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！墩憬趧雍贤k法》第22條規(guī)