【正文】 勞權(quán)——當(dāng)代中國的勞動問題（M）．北京：中國勞動出版社，1995：43． {2}何魯麗．全國人大常委會執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查《中華人民共和國勞動法》實(shí)施情況的報(bào)告．2005—12—28． {3}勞動和社會保障部，國家統(tǒng)計(jì)局．2005中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒（M）．北京：中國統(tǒng)計(jì)出版社，2005：523—524． {4}黃孟復(fù)，胡德平．中國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2005—2006）．北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005：139． {5}常凱．勞動關(guān)系學(xué)（M）．北京：中國勞動社會保障出版社，2005：11． {6}董保華．勞動制度改革的法學(xué)探索（J）．中國法學(xué)，1992，（5）． {7}《法學(xué)詞典》編輯委員會．法學(xué)詞典（K）．上海：上海辭書出版社，1984． {8}梁慧星，王利明．經(jīng)濟(jì)法的理論問題（M）．北京：中國政法大學(xué)出版社，1986：207—211． {9}馬克思恩格斯全集（第3卷）（M）．北京：人民出版社．1957：673． {10}（日）勞動法學(xué)會．現(xiàn)代勞動法講座（1），勞動法的基礎(chǔ)理論（M）．東京：總合勞動研究所，1981（日文版）：83． {11}（日）片岡舜、橫井芳弘．演習(xí)勞動法（M）．東京：青林書院新社，1972：16． {12}黃越欽．勞動法論（M）．臺北：臺灣政治大學(xué)勞工研究所，1994：90． {13}常凱．論個(gè)別勞動關(guān)系的法律特征——兼及勞動關(guān)系法律調(diào)整的發(fā)展趨向（J）．中國勞動，2004，（4）． {14}馬克思恩格斯全集（第三卷）（M）．北京：人民出版社，1957：673． {15}（日）浦部法穗．憲法學(xué)教室（上）（M）．東京：日本評論社，1994：48． {16}（日）恒藤武二．論爭勞動法（M）．東京：世界思想社．1978：22． {17}常凱．勞權(quán)論一當(dāng)代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究（M）．北京：中國勞動社會保障出版社，2004：64． {18}常凱，董保華．WID給我們的勞動者帶來什么（J）．新華文摘，2002，（1）． {19}王一江．市場機(jī)制可有效保護(hù)勞動者權(quán)益（J）．財(cái)經(jīng)，2006，（5）． {20}張五常．有沒有必要實(shí)行最低工資制（N）．江南時(shí)報(bào)．2006—9—14． {21}常凱．論政府在勞動法律關(guān)系中的主體地位和作用（J）．中國勞動，2004，（12）． {22}徐小洪．政府干預(yù)與勞動者權(quán)益：兼與王一江先生商榷（J）．北京市工會干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（2）．第 12 頁 共 12 頁。勞動者amp?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】{1}常凱．勞動關(guān)系amp。 [10]見《上海美國商會致全國人大的信》（2006年4月7日）。筆者堅(jiān)持，勞動合同法必須以勞動法作為依據(jù)，這是一個(gè)原則。 [9]筆者曾就此問題，請教了我國的立法學(xué)專家周旺生教授，并與其進(jìn)行了討論。對此，立法機(jī)構(gòu)沒有明確的回答。” [7]勞動法在1997年7月提前由人大常委會通過，一個(gè)很重要的原因，即是1994年十月，《亞太法協(xié)第二次勞動法代表會議》由中國政府在北京舉辦。見筆者以“一夫”的筆名所發(fā)表的《廢墟上的憑吊》，載《中國工人》1994年第6期。筆者曾在廣東福建等地區(qū)作過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的規(guī)章制度中嚴(yán)重侵害工人權(quán)利的規(guī)定，相當(dāng)普遍。進(jìn)一步的問題是：中國如何建立起市場經(jīng)濟(jì)下勞動法律體系中的就業(yè)規(guī)則。筆者在日本九州大學(xué)講授“中國勞動法研究”時(shí)，曾就中國的企業(yè)規(guī)章制度與日本的就業(yè)規(guī)則組織聽課的博士生們討論兩者的異同。這一理論之所以在實(shí)際當(dāng)中難以實(shí)施，這是其原因之一。反復(fù)思考，覺得這不僅是個(gè)文字表述問題，而且直接涉及到對于勞動關(guān)系性質(zhì)的法的判定，所以對于這一表述提出修正。2002年5月，我在日本九州大學(xué)講授“中國勞動法研究”時(shí)，也重申了這一觀點(diǎn)。 中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所，北京 100872 China Renming University，Beijing 100872，China [1]此研究為中國人民大學(xué)與英國華威大學(xué)合作項(xiàng)目《轉(zhuǎn)型國家的勞動關(guān)系研究》課題內(nèi)容之一。 （責(zé)任編輯：李錫海）【注釋】作者簡介：常凱（1952—）中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學(xué)院教授、法學(xué)博士、博士生導(dǎo)師?，F(xiàn)在政府剛剛站出來，想干預(yù)和平衡一下勞資關(guān)系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。就現(xiàn)實(shí)來說，政府對于勞動關(guān)系的規(guī)范化問題，不是管得多了而是管得少了。對于資本市場、商品市場、管理市場，主要應(yīng)該讓市場規(guī)則來自行調(diào)節(jié)，但政府也不能完全放任。勞動力市場和其他要素市場不同，不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系還是社會關(guān)系，僅僅靠經(jīng)濟(jì)自我平衡不行，尤其是在中國市場不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場，讓弱者越弱。而西方的勞動力市場和勞動關(guān)系的規(guī)制相對嚴(yán)格，在勞資雙方已經(jīng)比較成熟的情況下，政府可以適度放松規(guī)制，比如德國正在廢除一些勞動法規(guī)，主張勞資自治。在這種情況下，加強(qiáng)公權(quán)利的介入，如制定嚴(yán)格的勞工標(biāo)準(zhǔn)、制定嚴(yán)格的勞資關(guān)系處理程序，以及加強(qiáng)政府管制。比如，如此大規(guī)模的欠薪是中國獨(dú)有的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，政府對于勞動力市場的管制的加強(qiáng)或放松，要根據(jù)本國勞動關(guān)系的具體情況。因此，在我們向國務(wù)院法制辦上交的意見中，建議應(yīng)該從社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展以及國家競爭力的提高著眼注重勞動合同法中的勞動保護(hù)，并應(yīng)該加大政府介入勞動力市場和勞動關(guān)系的力度。目前，勞資沖突已經(jīng)成為我國社會的主要矛盾之一，這種狀況的出現(xiàn)，與我們以往過度注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，而忽略了勞動者的利益和發(fā)展直接有關(guān)。但實(shí)際的情況是，勞資力量極端不對等，而在工會作用發(fā)揮又非常有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資力量將更不平衡。正是忽略了《勞動法》的這種特點(diǎn)，所以有人認(rèn)為《勞動合同法》不能只是維護(hù)勞動者的利益，而應(yīng)該維護(hù)雙方當(dāng)事人權(quán)益。對于最低工資制度，徐小洪指出：這一制度在中國是行之有效的，因?yàn)橹袊?guī)范部門工資高于均衡工資，更高于最低工資，而不規(guī)范部門實(shí)際上是雇主壟斷型勞動力市場，尤其需要規(guī)制。{20}針對政府對于勞動關(guān)系“干預(yù)過度”的懷疑，常凱認(rèn)為，中國政府并非對于勞動關(guān)系干預(yù)過度，而是對于勞動者的保護(hù)不力。 王一江以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中適用于完全競爭的模型分析中國，認(rèn)為強(qiáng)調(diào)“勞工參與”和“政府干預(yù)”長期會造成高失業(yè)，實(shí)際并不利于勞工。資本主義國家的私法公法化的主要標(biāo)志也是勞動合同，”即《勞動合同法》是所謂“私法公法化”的典型。勞動合同從民法中獨(dú)立出來后，勞動法就形成了獨(dú)立的法律部門。如史探徑先生所指出的：“從實(shí)際情況的角度，勞動合同法的制度是勞動法律制度的基礎(chǔ)。一個(gè)積極的選擇是，我國現(xiàn)行的人力氣源管理，應(yīng)該以《勞動合同法》的實(shí)施為契機(jī)實(shí)行歷史轉(zhuǎn)型，即要從現(xiàn)行的以降低勞動力成本為人力資源管理的主要目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲耙匀藶楸尽?，調(diào)動勞動者的積極性，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，以提高提高企業(yè)創(chuàng)新能力為人力資源管理的主要目標(biāo)。 中國的人力資源管理必須在《勞動合同法》的規(guī)范下進(jìn)一步完善，而不能用現(xiàn)有的人力資源管理理念來評判《勞動合同法》，更不能將《勞動合同法》變成《管理工人法》。還有個(gè)別企業(yè)以人力資源管理措施為手段實(shí)施對勞動者過度剝削，這就更是背離了人力資源管理的初衷。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。與西方不同的是，西方的人力資源管理是在勞動關(guān)系法律規(guī)范相對完善，并且雇主一直面臨著工會壓力的背景下發(fā)展起來的。 中國的人力資源管理是上個(gè)世紀(jì)80年代從發(fā)達(dá)國家引進(jìn)來的。如上海美國商會即提出：《勞動合同法》草案的規(guī)定“與國際通行的人力資源管理理念產(chǎn)生沖突，對企業(yè)正常的招聘機(jī)制、解聘機(jī)制、績效管理體系、留人方案造成了全方位的影響。因此，追求社會公正以實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡和和諧，也就成為勞動合同立法的必然選擇。在目前工會并不能有效代表工人形成有組織的力量來與資本抗衡以改善勞動條件的情況下，國家勞動立法和勞動行政，就必須在勞動標(biāo)準(zhǔn)方面更多地保護(hù)勞動者的權(quán)利。還需要說明的是，我國的勞動法中沒有雇主的概念，所以在計(jì)算職工工資收入與GDP的比例時(shí)，普通工人與企業(yè)高管都納入了其中，相當(dāng)于雇主收入也放人了工人收入一起統(tǒng)計(jì)。1994年，我國工資分配占GDP的14．24％，2003年這一比例為12．57％，最近這幾年GDP都是以每年10％左右的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時(shí)兩極分化越來越嚴(yán)重，工人的實(shí)際工資增長極為有限。 確定一個(gè)國家的勞工標(biāo)準(zhǔn)是高還是低，關(guān)鍵是要看勞動者的工資水平以及勞動者的工資收入在GDP中的比例。還應(yīng)