【正文】 從本質(zhì)上來講，《勞動(dòng)合同法》既不是私法，也不是公法，而是介于兩者之間的社會(huì)法，企業(yè)必須懷著對(duì)法律保持敬畏的態(tài)度，依法合理地去規(guī)避新法可能帶來的用人風(fēng)險(xiǎn)。寬進(jìn)嚴(yán)出是世界發(fā)達(dá)國家勞工立法的原則，但前提是勞動(dòng)者和企業(yè)都具有比較高的綜合素養(yǎng)。2008年以后，我們不僅要關(guān)注新《勞動(dòng)合同法》，還要關(guān)注與其同時(shí)生效的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》中和人事招聘直接相關(guān)的部分，比如國家要求企業(yè)盡可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業(yè)的勞動(dòng)者，以解決失業(yè)率的問題。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動(dòng)合同也要遵守提前三天告知用人單位規(guī)定，但是如果勞動(dòng)者沒有履行告知的義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》也沒有任何的懲罰條款。（世界發(fā)達(dá)國家通常的做法）這次《勞動(dòng)合同法》的立法原則，從勞動(dòng)者就業(yè)與企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同的關(guān)系上明顯向勞動(dòng)者傾斜，也就是對(duì)企業(yè)來說是＂寬進(jìn)嚴(yán)出＂，對(duì)勞動(dòng)者來說是＂寬進(jìn)寬出＂。（4）合同履行原則：必須親自履行。（《勞動(dòng)合同法》是一部單保護(hù)法）（2）合同簽訂的原則：自愿平等、協(xié)商一致。上述這些內(nèi)容的關(guān)鍵是，新《勞動(dòng)合同法》不僅僅涉及到勞動(dòng)合同怎么簽的問題，它涉及到企業(yè)勞動(dòng)合同管理的方方面面。2008年之后企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系、勞工合同管理上的風(fēng)險(xiǎn)無所不在。當(dāng)然這個(gè)舉報(bào)電話不一定使你敗訴，但是至少對(duì)監(jiān)督檢查你的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)來講，又算你一次違章。那銀行也要遵守勞動(dòng)法，周六、周日銀行員工大部分都休息，計(jì)算機(jī)自動(dòng)入賬系統(tǒng)不工作，銀行計(jì)算機(jī)星期一才能將發(fā)工資的數(shù)據(jù)匯入每個(gè)員工的工資卡。有的企業(yè)說我從來不拖欠，你是沒拖欠，但是有些做法是明顯違法的，為什么呢？工資支付要“足額、準(zhǔn)時(shí)”，這是新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于薪酬發(fā)放上非常關(guān)鍵的一點(diǎn)。但是，要注意用人單位對(duì)勞務(wù)派遣人員本身是不能收取任何押金的。否則，員工違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位想要?jiǎng)趧?dòng)者依法索賠就沒有依據(jù)了。按照勞動(dòng)保障部的規(guī)定，脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資也可以計(jì)算進(jìn)去，這都是有法律依據(jù)的。但已經(jīng)簽了勞動(dòng)合同的員工呢？所以用人單位為了防范風(fēng)險(xiǎn)，在員工調(diào)至重要崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)定擔(dān)保人，與物的擔(dān)保相比，人的擔(dān)保要優(yōu)于物的擔(dān)保。新《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績、績效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)在同行業(yè)中沒有市場(chǎng)競(jìng)爭力，好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任。也就是說，公司可以在勞動(dòng)合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細(xì)分，可以通過績效考評(píng)給予內(nèi)部任命書，這樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績效考評(píng)小類定崗的問題。按照新《勞動(dòng)合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評(píng)的真憑實(shí)據(jù)，二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。我們需要明確的是與原《勞動(dòng)法》相比，新的《勞動(dòng)合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調(diào)整和修改；勞動(dòng)合同管理工作將面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在目前和將來的管理中應(yīng)當(dāng)采取哪些對(duì)策，以降低各種風(fēng)險(xiǎn)；還有，勞動(dòng)合同如何依法制定，才能令企業(yè)受益；如何規(guī)范離職流程，才能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付義務(wù)等等，這些都是我們?cè)诤竺嬉灰魂愂龅膬?nèi)容。然后平安地渡過13年，在13年當(dāng)中，又有一次較小的沖擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當(dāng)時(shí)還沒有ＢＳＣ（平衡計(jì)分卡），也沒有ＫＰＩ（績效關(guān)鍵指標(biāo)）和360度考核，但還是對(duì)勞動(dòng)合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業(yè)由此開始走下坡路了。西方發(fā)達(dá)國家的勞工立法長的有一百多年，短的也有三、四十年。當(dāng)時(shí)大學(xué)生畢業(yè)的時(shí)候，到工業(yè)局干部處報(bào)到，填的表格是中共中央組織部干部履歷表，94年以后，這些在企業(yè)的、有著國家干部身份的大學(xué)生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國家干部轉(zhuǎn)為企業(yè)合同工。這次修改勞動(dòng)法，我國的勞動(dòng)關(guān)系管理可以說經(jīng)歷了三次大的沖擊。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。程序如下：用人單位制定草案；召開職工（代表）大會(huì)討論；用人單位與職工代表或工會(huì)協(xié)商確定內(nèi)容；向全體勞動(dòng)者公示或逐一告知?jiǎng)趧?dòng)者。勞動(dòng)合同內(nèi)容中缺少必備條款的將受到行政處罰，賠償勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)合同必備條款更加具體化，缺少必備條款處罰力度加強(qiáng)。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。它具有很強(qiáng)的操作性，明確了相關(guān)的法律責(zé)任，特別是用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定以及侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的民事性質(zhì)的法律責(zé)任，即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金，加付工資等。1非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。1集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。1企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。過失性解除勞動(dòng)合同是指由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)而賦予用人單位不必依法提前預(yù)告而立即解除勞動(dòng)合同的行為（第39條）。勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在符合法律規(guī)定的條件下，隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，而不需要提前通知用人單位（第38條）。1勞動(dòng)合同的解除，勞動(dòng)合同生效后，尚未履行或還沒全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的履行是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利和義務(wù)的行為。勞動(dòng)合同的生效是指勞動(dòng)者與用人單位訂立的勞動(dòng)合同產(chǎn)生法律上的效力。由用人單位與勞動(dòng)者雙方約定的，并非法定，雙方可以約定也可以不約定試用期（雙方約定的時(shí)間必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定）。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。換一句話講，如果說法律制度是一座大廈，法律詞條都是大廈的磚瓦；如果說法學(xué)是一個(gè)知識(shí)的海洋，則每一個(gè)法律詞條都是匯成海洋的水滴。第八章附則，第九十六條到第九十八條，對(duì)實(shí)行聘用制的事業(yè)單位的勞動(dòng)合同法的適用、勞動(dòng)合同法頒布后的過渡時(shí)期以及實(shí)施時(shí)間等做出了規(guī)定，規(guī)定了本法自2008年1月1日起實(shí)施。第六章監(jiān)督檢查，第七十三條到第七十九條，規(guī)定了政府主管部門對(duì)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》情況的監(jiān)督檢查制度以及工會(huì)對(duì)用人單位執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的監(jiān)督檢查制度，任何組織或個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)合同法律、法規(guī)的檢舉和控告制度。第五章特別規(guī)定，第五十一條至第七十二條，共三節(jié)，分別對(duì)集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工，這三項(xiàng)相對(duì)特殊的勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了規(guī)范。第四章勞動(dòng)合同的解除和終止，第三十六到第五十條，具體規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的條件、用人單位裁員的條件、不得解除勞動(dòng)合用的情形、勞動(dòng)合同終止的情形、勞動(dòng)合同終止后的合同義務(wù)等。第三章勞動(dòng)合同的履行和變更，第二十九條到第三十五條，具體規(guī)定了勞動(dòng)合同履行中的加班費(fèi)、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等方面，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同的變更做了規(guī)定。分別規(guī)定了勞動(dòng)合同法的立法宗旨、立法依據(jù)、適用范圍、勞動(dòng)合同法的原則、用人單位的規(guī)章制度、工會(huì)等幾方面，這些方面是勞動(dòng)合同法的靈魂，對(duì)整部勞動(dòng)合同法起統(tǒng)帥作用。也就是說勞動(dòng)合同法更加注重勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止五個(gè)方面，將這五方面規(guī)則更加細(xì)致深入。這表明了勞動(dòng)合同法律規(guī)范是勞動(dòng)法律規(guī)范的核心內(nèi)容，勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)范又是勞動(dòng)合同的核心內(nèi)容。但是《勞動(dòng)合同法》通過在《勞動(dòng)法》之后，根據(jù)民事法律的“新法優(yōu)于舊法”的原則，在同一問題上的不同規(guī)定，應(yīng)該優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》。一般而言，在法律的適用上面，特別法優(yōu)于普通法，也即對(duì)于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都有規(guī)定的，適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。就兩者的關(guān)系來看，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法屬于普通法和特別法的關(guān)系。當(dāng)然，單保護(hù)的表述并不意味著法律對(duì)另一方的利益不予保護(hù)，只是在保護(hù)的重點(diǎn)上更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益，也就是更加保護(hù)弱勢(shì)群體的利益。保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益針對(duì)這了立法目的，社會(huì)爭論最為激烈，很多人認(rèn)為應(yīng)修改為“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益”。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對(duì)既統(tǒng)一又對(duì)立的矛盾共同體。”完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù)