【正文】 （3）原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化的法律后果?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第24條還增加規(guī)定了一種后果，即當(dāng)事人可以協(xié)議變更或解除勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人另有約定的從其約定。（2）原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果。原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接收協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。地方立法根據(jù)用人主體變動(dòng)情形的不同類別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果：（1）原主體消滅而無新主體產(chǎn)生的法律后果。綜合《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第27條，《上海市勞動(dòng)合同條例》第24條，《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條，《山東省勞動(dòng)合同條例》第119條，《寧波市勞動(dòng)合同條例》第22條的規(guī)定，用人主體變動(dòng)可歸納為如下幾類情形：（1）原主體消滅，無新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷、拍賣等；（2）原主體消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等；（3）原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營(yíng)狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人變更。六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來重大的影響。其勞動(dòng)合同無效或撤銷的法律后果可借鑒《勞動(dòng)法》及地方勞動(dòng)合同立法的已有規(guī)定。（2）當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院變更或撤銷勞動(dòng)合同的情形有：①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動(dòng)合同時(shí)顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，但未損害國(guó)家利益的。同理，變更權(quán)或撤銷權(quán)的確立也有利于保護(hù)用人主體作為受害者時(shí)的權(quán)利。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對(duì)弱勢(shì)，尤其在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此 種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無效，用人主體極易通過主張勞動(dòng)合同無效，來逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。變更權(quán)和撤銷權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致。但與《合同法》關(guān)于合同無效的規(guī)定相比，仍存在不足。（2）規(guī)定了勞動(dòng)合同無效后果的特殊性。五、勞動(dòng)合同的無效《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第18條、《山東省勞動(dòng)合同條例》第12條、《上海市勞動(dòng)合同條例》第20條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第22條等對(duì)勞動(dòng)合同無效的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，主要有兩點(diǎn)不同：（1）增加了勞動(dòng)合同無效的情形。例如：（1）將書面形式解釋為合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。如果這樣，用人主體利用口頭勞動(dòng)合同來謀取更多利益的企圖就難以得逞。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問題，并且可促使用人主體積極選擇書面形式訂立勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》規(guī)定書面形式 為唯一合法形式的目的是為了減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書面合同能起到有效證據(jù)的作用。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同立法可考慮采用第（1）種模式，對(duì)一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書面形式，當(dāng)事人一方提出采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式；而對(duì)于特定勞動(dòng)合同，則必須采用書面形式。這雖然突破了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式單一性的規(guī)定，但是，這種模式仍以書面形式為主，未能解決我國(guó)實(shí)踐中存在大量非書面勞動(dòng)合同而又未能確認(rèn)其無效的問題，對(duì)于全日制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人而言，仍然沒有選擇勞動(dòng)合同形式的自由。既然如此，在立法上可適當(dāng)放松對(duì)勞動(dòng)合同形式的限制。其原因主要在于：（1）確認(rèn)大量非書面勞動(dòng)合同無效的成本過高。我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然采用了上述第（3）種模式，但實(shí)踐中存在著大量的非書面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，被確認(rèn)為無效者則不多見。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書面形式。四、勞動(dòng)合同的形式各國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，可歸納為三種模式：（1）允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書面形式。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。盡管用人單位出資培訓(xùn)，勞動(dòng)者也為學(xué)習(xí)付出了時(shí)間、精力等代價(jià)，對(duì)于所學(xué)的知識(shí)和技能也有支配權(quán)，用人單位無權(quán)以過長(zhǎng)的服務(wù)期來限制其權(quán) 利行使。應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)期限設(shè)計(jì)一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)，即不能超過5年。一般情況下只可約定勞動(dòng)合同期限而不得特別約定服務(wù)期，除非勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立或履行期間享受特殊待遇，如用人單位出資培訓(xùn)、額外給付安家費(fèi)、贈(zèng)送住房等。所以，立法對(duì)服務(wù)期的約定應(yīng)加以限制。（3）關(guān)于勞動(dòng)者服務(wù)期的約定應(yīng)予以限制。（2）對(duì)允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。②勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者的賠償金數(shù)額，應(yīng)當(dāng)符合合理賠償原則，不能超過勞動(dòng)者的一般承受能力。筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對(duì)約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。（4）未對(duì)約定的服務(wù)期的條件和期限作出規(guī)定。依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同提前解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約賠償可以并存。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)適用合理賠償?shù)脑瓌t，立法對(duì)賠償金數(shù)額的限制應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞動(dòng)者，而不是用人單位；用人單位則應(yīng)當(dāng)適用全額賠償原則。即違約金和賠償金可否同時(shí)適用的問題不明確。如《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第37條規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方因過錯(cuò)不履行勞動(dòng)合同而給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，賠償金一般不得超過違反勞動(dòng)合同時(shí)上廣州市職工平均工資的兩倍；但屬教育培訓(xùn)、商業(yè)秘密等方面的損失賠償除外?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（2）對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。地方立法對(duì)違約金或賠償金條款已作限制性規(guī)定。三、違約金和賠償金條款關(guān)于勞動(dòng)合同的違約金或賠償金條款，由于簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)違反勞動(dòng)合同所造成的損失難以預(yù)計(jì)、勞動(dòng)者的賠償能力極為有限、實(shí)行法定賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償金支付受工資支付規(guī)則限制等原因，有些國(guó)家在立法中規(guī)定勞動(dòng)合同不得約定違約金或賠償金數(shù)額。（5）設(shè)計(jì)相應(yīng)的違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任。（3）勞動(dòng)合同的人身關(guān)系內(nèi)容，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供保證人。規(guī)定用人主體特別注意義務(wù)，有利于求職者求職過程中權(quán)益的保護(hù)。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)。結(jié)合已有的地方立法和《合同法》的規(guī)定以及勞動(dòng)關(guān)系的特殊要求，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合 同法》的制定應(yīng)當(dāng)考慮以下問題：（1）明確規(guī)定以誠(chéng)信原則作為是否違反先合同義務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。（2）未規(guī)定違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任，無法保障先合同義務(wù)的履行，使得先合同義務(wù)的規(guī)定形同虛設(shè)?，F(xiàn)行地方立法的規(guī)定也存在不足。（2）訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件。北京市、上海市、浙江省、山東省、湖南省等地方規(guī)定的先合同義務(wù)主要有：（1）用人單位如實(shí)向勞動(dòng)者說明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害及其后果、職業(yè)病防治措施和待遇、規(guī)章制度等情況。而《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了用人主體應(yīng)當(dāng)對(duì)由于其過錯(cuò)所訂立的無效勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但這只是涉及用人主體訂立合同前的部分注意義務(wù)，而不能涵蓋誠(chéng)信原則所涉及的先合同義務(wù)的全部；并且，由于對(duì)勞動(dòng)者的先合同義務(wù)未作類似的要求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過程中違反誠(chéng)信原則使用人主體利益受損的情況，實(shí)踐中屢見不鮮。二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過法律形式將民法上的締約過失責(zé)任的適用范圍由原來的無效合同、被撤銷合同擴(kuò)展到合同的訂立過程，這是我國(guó)合同立法的一大進(jìn)步，也是誠(chéng)信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。（2）在勞動(dòng)者范圍上，規(guī)定“建立或應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法?；谝陨戏治?，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問題：（1）為了確?！秳趧?dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人主體類型作開放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場(chǎng)主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。依《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系即書面勞動(dòng)合同關(guān)系，未簽訂書面勞動(dòng)合同即未建立勞動(dòng)合同關(guān)系。然而，現(xiàn)行地方立法同《勞動(dòng)法》一樣對(duì)用人主體類型只作封閉式列舉規(guī)定，有的地方立法雖然增列了“民辦非企業(yè)單位”，但仍未能將新出現(xiàn)的各種用人主體類型都納入勞動(dòng)合同制度的適用范圍。地方立法對(duì)勞動(dòng)合同制度適用范圍的界定也存在下列不足：（1）用人主體范圍的界定缺乏靈活性?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》設(shè)專章（第五章）對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作特別規(guī)定，首次將非全日制勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。這也表明各種勞動(dòng)合同關(guān)系在適用該條例時(shí)沒有程度差別。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對(duì)各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別。（3）適用程度的一致。《勞動(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。北京市、湖南省、山東省、浙江省等地方的立法將民辦非企業(yè)單位納入用人主體范圍。”由于勞動(dòng)合同制度覆蓋面的擴(kuò)大和用人主體類型的增多，這條規(guī)定的局限性日益凸顯。一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。這是體制轉(zhuǎn)型時(shí)期地方制度競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)成為制定《勞動(dòng)合同法》的重要立法資源。改革的復(fù)雜性和長(zhǎng)期性，決定了誕生于改革進(jìn)程中的《勞動(dòng)法》（1994年）對(duì)勞動(dòng)合同制度不可能作詳盡的規(guī)定，只得授權(quán)地方政府“根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國(guó)務(wù)院備案”。制定《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)吸收借鑒地方勞動(dòng)合同立法的合理之處，并對(duì)這些問題作完整的制度設(shè)計(jì)。筆者認(rèn)為，可以將此定義修改為以勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議為核心的爭(zhēng)議。[5]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第32條和《勞動(dòng)部辦公廳1995年12月19日給浙江省勞動(dòng)廳的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）。[3]王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社1997年版，第221～222頁。注釋：[1]《勞動(dòng)法》第2條第1款中的“勞動(dòng)關(guān)系”，既包括勞動(dòng)合同關(guān)系，也包括非合同勞動(dòng)關(guān)系；既包括勞動(dòng)法律關(guān)系，也包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣處理更便于仲裁、訴訟成本的節(jié)約。原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇新用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。借鑒《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條的規(guī)定，在賠償范圍中增加“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除距新用人單位錄用該勞動(dòng)者已超過一定期限，可作為新用人單位參與勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。（2）新用人單位連帶賠償責(zé)任的免責(zé)事由。二是對(duì)新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，也要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這也有利于實(shí)現(xiàn)上述宗旨。因?yàn)橐笮掠萌藛挝怀袚?dān)連帶賠償責(zé)任，旨在制止不正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序?；谏鲜霰容^，《勞動(dòng)合同法》的制定中應(yīng)當(dāng)注意以下問題：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的條件。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第42條將新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段招用在職勞動(dòng)者。部分地方立法彌補(bǔ)了上述不足。連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)無既定的先后順序之分，權(quán)利人可請(qǐng)求任一責(zé)任人先行賠償。（5）勞部發(fā)[1995]223號(hào)文件中，“勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任”的表述欠科學(xué)，一是該表述與“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的表述不對(duì)應(yīng)，容易使人將“用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”理解為“間接承擔(dān)賠償責(zé)任”，即先由勞動(dòng)者賠償，勞動(dòng)者不能賠償時(shí)再由用人單位賠償。這與現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜多樣性不符。對(duì)這種情形也有必要追究新用人單位的連帶賠償責(zé)任。上述規(guī)定的不足在于：（1）新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的要件中只有招用行為、經(jīng)濟(jì)損失和因果關(guān)系三種，而未考慮到新用人單位有無過錯(cuò)的因素，這對(duì)無過錯(cuò)的新用人單位有失公正。八、勞動(dòng)合同的連帶責(zé)任《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱招用在職勞動(dòng)者），對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（3）對(duì)與勞動(dòng)者預(yù)告解除相關(guān)聯(lián)的違法違約行為作明確的列舉規(guī)定，以防止用人主體任意以勞動(dòng)者違法違約為由給勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)設(shè)置障礙?；谏鲜霰容^，筆者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：（1）貫徹《勞動(dòng)法》第31條的立法本意，不得附加任何理由限制勞動(dòng)者依據(jù)該條行使預(yù)告解除權(quán)。（2）預(yù)告解除勞動(dòng)合同與承擔(dān)違約責(zé)任并存?！秳趧?dòng)法》第31條表明，一般勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒有約束力，勞動(dòng)者只要提前30日書面預(yù)告解除，就不能認(rèn)為是違法和違約解除。該條的可取之處在于：（1）區(qū)分了兩種勞動(dòng)合同期限。這就給用人單位濫用這種“排斥”提供了空間，實(shí)際上是以“留置”勞動(dòng)者的方式來保證勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任，與勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)的精神相悖。依勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者利益不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)的原理，約定預(yù)告期不應(yīng)當(dāng)超過30日的法定預(yù)告期。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第34條、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第28條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)