【正文】 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25 頁(yè) 共 25 頁(yè)。[10]見(jiàn)《上海美國(guó)商會(huì)致全國(guó)人大的信》（2006年4月7日）。筆者堅(jiān)持，勞動(dòng)合同法必須以勞動(dòng)法作為依據(jù)，這是一個(gè)原則。[9]筆者曾就此問(wèn)題，請(qǐng)教了我國(guó)的立法學(xué)專家周旺生教授，并與其進(jìn)行了討論。對(duì)此，立法機(jī)構(gòu)沒(méi)有明確的回答?！盵7]勞動(dòng)法在1997年7月提前由人大常委會(huì)通過(guò)，一個(gè)很重要的原因，即是1994年十月，《亞太法協(xié)第二次勞動(dòng)法代表會(huì)議》由中國(guó)政府在北京舉辦。見(jiàn)筆者以“一夫”的筆名所發(fā)表的《廢墟上的憑吊》，載《中國(guó)工人》1994年第6期。筆者曾在廣東福建等地區(qū)作過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的規(guī)章制度中嚴(yán)重侵害工人權(quán)利的規(guī)定，相當(dāng)普遍。進(jìn)一步的問(wèn)題是：中國(guó)如何建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)法律體系中的就業(yè)規(guī)則。筆者在日本九州大學(xué)講授“中國(guó)勞動(dòng)法研究”時(shí)，曾就中國(guó)的企業(yè)規(guī)章制度與日本的就業(yè)規(guī)則組織聽(tīng)課的博士生們討論兩者的異同。這一理論之所以在實(shí)際當(dāng)中難以實(shí)施，這是其原因之一。反復(fù)思考，覺(jué)得這不僅是個(gè)文字表述問(wèn)題，而且直接涉及到對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的法的判定，所以對(duì)于這一表述提出修正。2002年5月，我在日本九州大學(xué)講授“中國(guó)勞動(dòng)法研究”時(shí)，也重申了這一觀點(diǎn)?！咀⑨尅縖1]此研究為中國(guó)人民大學(xué)與英國(guó)華威大學(xué)合作項(xiàng)目《轉(zhuǎn)型國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系研究》課題內(nèi)容之一?！咀髡吆?jiǎn)介】常凱，（1952—），中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授、法學(xué)博士、博士生導(dǎo)師?，F(xiàn)在政府剛剛站出來(lái)，想干預(yù)和平衡一下勞資關(guān)系，就有人說(shuō)政府做得過(guò)分了，這是一件很不公平的事。就現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō)，政府對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化問(wèn)題，不是管得多了而是管得少了。對(duì)于資本市場(chǎng)、商品市場(chǎng)、管理市場(chǎng)，主要應(yīng)該讓市場(chǎng)規(guī)則來(lái)自行調(diào)節(jié)，但政府也不能完全放任。勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他要素市場(chǎng)不同，不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系還是社會(huì)關(guān)系，僅僅靠經(jīng)濟(jì)自我平衡不行，尤其是在中國(guó)市場(chǎng)不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場(chǎng)，讓弱者越弱。而西方的勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制相對(duì)嚴(yán)格，在勞資雙方已經(jīng)比較成熟的情況下，政府可以適度放松規(guī)制，比如德國(guó)正在廢除一些勞動(dòng)法規(guī)，主張勞資自治。在這種情況下，加強(qiáng)公權(quán)利的介入，如制定嚴(yán)格的勞工標(biāo)準(zhǔn)、制定嚴(yán)格的勞資關(guān)系處理程序，以及加強(qiáng)政府管制。比如，如此大規(guī)模的欠薪是中國(guó)獨(dú)有的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為，政府對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制的加強(qiáng)或放松，要根據(jù)本國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體情況。因此，在我們向國(guó)務(wù)院法制辦上交的意見(jiàn)中，建議應(yīng)該從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展以及國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的提高著眼注重勞動(dòng)合同法中的勞動(dòng)保護(hù)，并應(yīng)該加大政府介入勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)關(guān)系的力度。目前，勞資沖突已經(jīng)成為我國(guó)社會(huì)的主要矛盾之一，這種狀況的出現(xiàn)，與我們以往過(guò)度注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，而忽略了勞動(dòng)者的利益和發(fā)展直接有關(guān)。但實(shí)際的情況是，勞資力量極端不對(duì)等，而在工會(huì)作用發(fā)揮又非常有限的情況下，如果國(guó)家不以公法來(lái)介入，勞資力量將更不平衡。正是忽略了《勞動(dòng)法》的這種特點(diǎn)，所以有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》不能只是維護(hù)勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)該維護(hù)雙方當(dāng)事人權(quán)益。對(duì)于最低工資制度，徐小洪指出：這一制度在中國(guó)是行之有效的，因?yàn)橹袊?guó)規(guī)范部門工資高于均衡工資，更高于最低工資，而不規(guī)范部門實(shí)際上是雇主壟斷型勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其需要規(guī)制。{20}針對(duì)政府對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系“干預(yù)過(guò)度”的懷疑，常凱認(rèn)為，中國(guó)政府并非對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系干預(yù)過(guò)度，而是對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)不力。王一江以西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中適用于完全競(jìng)爭(zhēng)的模型分析中國(guó)，認(rèn)為強(qiáng)調(diào)“勞工參與”和“政府干預(yù)”長(zhǎng)期會(huì)造成高失業(yè)，實(shí)際并不利于勞工。資本主義國(guó)家的私法公法化的主要標(biāo)志也是勞動(dòng)合同，”即《勞動(dòng)合同法》是所謂“私法公法化”的典型。勞動(dòng)合同從民法中獨(dú)立出來(lái)后，勞動(dòng)法就形成了獨(dú)立的法律部門。如史探徑先生所指出的：“從實(shí)際情況的角度，勞動(dòng)合同法的制度是勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ)。一個(gè)積極的選擇是，我國(guó)現(xiàn)行的人力氣源管理，應(yīng)該以《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為契機(jī)實(shí)行歷史轉(zhuǎn)型，即要從現(xiàn)行的以降低勞動(dòng)力成本為人力資源管理的主要目標(biāo)，轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲耙匀藶楸尽?，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，以提高提高企業(yè)創(chuàng)新能力為人力資源管理的主要目標(biāo)。中國(guó)的人力資源管理必須在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范下進(jìn)一步完善，而不能用現(xiàn)有的人力資源管理理念來(lái)評(píng)判《勞動(dòng)合同法》，更不能將《勞動(dòng)合同法》變成《管理工人法》。還有個(gè)別企業(yè)以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度剝削，這就更是背離了人力資源管理的初衷。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見(jiàn)技術(shù)不見(jiàn)人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。與西方不同的是，西方的人力資源管理是在勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范相對(duì)完善，并且雇主一直面臨著工會(huì)壓力的背景下發(fā)展起來(lái)的。中國(guó)的人力資源管理是上個(gè)世紀(jì)80年代從發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)來(lái)的。如上海美國(guó)商會(huì)即提出：《勞動(dòng)合同法》草案的規(guī)定“與國(guó)際通行的人力資源管理理念產(chǎn)生沖突，對(duì)企業(yè)正常的招聘機(jī)制、解聘機(jī)制、績(jī)效管理體系、留人方案造成了全方位的影響。因此，追求社會(huì)公正以實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的平衡和和諧，也就成為勞動(dòng)合同立法的必然選擇。在目前工會(huì)并不能有效代表工人形成有組織的力量來(lái)與資本抗衡以改善勞動(dòng)條件的情況下，國(guó)家勞動(dòng)立法和勞動(dòng)行政，就必須在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面更多地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。還需要說(shuō)明的是，我國(guó)的勞動(dòng)法中沒(méi)有雇主的概念，所以在計(jì)算職工工資收入與GDP的比例時(shí)，普通工人與企業(yè)高管都納入了其中，相當(dāng)于雇主收入也放人了工人收入一起統(tǒng)計(jì)。1994年，我國(guó)工資分配占GDP的14．24%，