【正文】 　　因此，在《勞動合同法》的立法中，堅持和加強公權(quán)力對于勞動關(guān)系領(lǐng)域的介入和干預，是中國現(xiàn)實的勞動關(guān)系調(diào)整的需要，也應該是《勞動合同法》立法所堅持的原則。比如下崗，政府不僅沒有站在工人的角度而且是站在企業(yè)的角度來“對待”工人，法院不受理關(guān)于集體下崗勞動爭議的訴訟等。在勞動力市場上，則必須是公權(quán)利限制下的市場調(diào)整?！　∵€應該看到，政府在這個要素市場介入的程度不能一概而論。但中國沒有這樣的背景。完善勞動法律救濟。原因是勞工太弱了，沒有形成集體的力量，沒有談判的能力。從現(xiàn)狀來看，中國的勞動力市場規(guī)制松，甚至可以說，中國的勞動力市場幾乎沒有規(guī)制，雖然有些規(guī)定但也不嚴格?！　〉腥苏J為，政府對要素市場干預過多已經(jīng)成為改革的障礙，《勞動合同法》的一些條文中關(guān)于政府規(guī)制的加強，與西方社會放松勞動力市場的管制正好相反。如果不對于這種這政策導向予以修正和完善，我們將會付出更大的社會成本。這種長期的和過度的不平衡，將會引發(fā)和激化勞資矛盾和勞資沖突，這種情況出現(xiàn)，不僅對于勞動者不利，對于企業(yè)的發(fā)展也不利。在《勞動合同法》的立法討論中，有人認為《勞動合同法》不應向勞方“一邊倒”的觀點，就是基于這種不正確的認識。{21}　　從本質(zhì)上來說，《勞動合同法》是社會法，應以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎的東西。在我國，由于勞動力市場不規(guī)范、勞資雙方的發(fā)育和組織程度均處在幼稚期，特別是目前還沒有一個真正能夠代表勞動者的工會，所以政府在勞動力市場和勞動關(guān)系運行中的作用必須加強。{19}類似論點也出現(xiàn)在作為中國“主流經(jīng)濟學派”的新自由主義(Neo— liberalism)學術(shù)主張中，比如最低工資制度，張五常認為最低工資“是一種價格管制”，其直接的不良效果屢見經(jīng)傳，更“阻礙了合約的選擇”。　　但是，對于通過國家公權(quán)力來介入勞動力市場和勞動關(guān)系，在我國學界和社會上存在著許多的不同的聲音。勞動合同獨立以前，這個還不是很明顯。從理論的角度，勞動法成為一個“單獨的部門”和“私法公法化”的標志都是勞動合同?！　?.《勞動合同法》對于勞動關(guān)系的調(diào)整必須強調(diào)公權(quán)力的介入　　《勞動合同法》的性質(zhì)是社會法，作為社會法的基本特征，是調(diào)整對象中的私權(quán)利是受到公權(quán)利的限制的。如果擔心《勞動合同法》可能會對當前人力資源管理的模式形成沖擊，就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是《勞動合同法》的積極意義所在，因為目前中國的人力資源管理存在著太多的弊病。而且，一些所謂人力資源管理的通常做法，如招聘中的各種歧視、以“末位淘汰”為名的解聘、資方任意決定薪酬標準，都是直接違反勞動法律的相關(guān)規(guī)定的。在目前我國的一些企業(yè)，“以人為本”僅僅是作為一種裝飾，人力資源管理成為單純管理工人追求企業(yè)效益的一種方式和工具。但我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術(shù)時，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術(shù)。作為企業(yè)管理的重要構(gòu)成，這種管理方式對于整合企業(yè)資源、調(diào)動員工積極性、降低企業(yè)人工成本、增加企業(yè)競爭力發(fā)揮了重要的作用?！盵11]這里我們且不具體評論草案的相關(guān)規(guī)定，但需要說明的是《勞動合同法》與人力資源管理的理念應該是一個什麼樣的關(guān)系?！　∨c追求效益還是追求公平直接相關(guān)的，便是如何處理勞動合同法與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。如果在這種情況下再將勞動標準降低，中國的勞工問題將會更加嚴重。　　勞動標準的高低，不僅與經(jīng)濟發(fā)展和勞動力市場供求有關(guān)，而且也與勞資力量的對比有關(guān)。%，%。比較工資時既要看工人的收入，也要看老板的利潤，“你自己掙了多少?你給了我多少?”這樣才有意義。如果將這些指標綜合起來，我國的勞動標準不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經(jīng)濟關(guān)系中和社會權(quán)利體系中，也是比較低的。僅就這種個別項的比較是沒有意義的。而應該將勞動標準看成一個系統(tǒng)?！　∵@個問題首先表現(xiàn)在，中國的勞工標準是過低而不是過高。而立法者如何取舍，既取決于勞資雙方的對于立法的影響力，更取決于勞動合同立法所需要解決的社會問題。一個法律的社會功能，取決于這一法律的立法依據(jù)和立法主旨，如果認可《勞動合同法》的立法依據(jù)是勞動法，《勞動合同法》的立法主旨是勞動者權(quán)力保護，那末，《勞動合同法》的立法功能必然要以追求社會公平為基本的側(cè)重。一個重要的爭論就是如何處理立法功能中的追求效益和追求公平。難道企業(yè)用工可以“嚴進寬出”，即企業(yè)招工非常嚴格解聘卻非常寬松?當然，企業(yè)用工的“寬進嚴出”具體應該規(guī)定到何種程度是可以討論的，但是作為一種原則是不能否定的。所以，企業(yè)用工的“寬進”實際上是禁止就業(yè)歧視，即勞動者就業(yè)不得有除就業(yè)能力以外的歧視或限制條件，“寬出”實際上是解雇限制，即勞動者被解雇必須有實體和程序上的限制條件。但是，企業(yè)用工問題，不僅涉及到企業(yè)的用工權(quán)，同時也涉及到勞動者的就業(yè)權(quán)。　　一些雇主組織對于《勞動合同法》的這一原則明確提出反對意見：認為《勞動合同法》如果實行對企業(yè)用工“寬進嚴出”，“對企業(yè)解聘員工進行了嚴格限制，對企業(yè)的解聘機制造成了沖擊”。{17}因此，在私法的意義上，限制雇主解雇工人實際上是限制了企業(yè)自主雇傭工人的權(quán)利，這應該是一種對私權(quán)的侵害。在這里，實際上遇到了兩種權(quán)利的沖突，即雇主的財產(chǎn)權(quán)和勞動者的生存權(quán)的沖突。勞動法的解釋，必須從勞動法產(chǎn)生的基本社會背景，以及勞動法的基本的社會作用出發(fā)。但就勞動法的性質(zhì)來說則是不可能的。{15}因而，勞動法對于雇主而言更多的是限制而不是保護。這種校正功能的基本手段，即是通過公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動者的權(quán)利，使個別勞動關(guān)系實現(xiàn)相對的平等或平衡。{14}　　在現(xiàn)實中，《勞動合同法》所規(guī)范個別勞動關(guān)系，當事人雙方是平等主體的假設并不存在。　　如果從民法的原則出發(fā)，當然應該保護合同雙方當事人，如果從勞動法的原則出發(fā)，其立法主旨沒有疑義應該是保護勞動者?！边@是與送審稿在立意上完全不同的一種表述，即《勞動合同法》是以《勞動法》為立法依據(jù)，是以保護勞動者為立法主旨，以促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定為立法目的?！边@種表述幾乎就是《合同法》的翻版。這一問題的爭論，實際上是《勞動合同法》立法依據(jù)是民法還是勞動法爭論的具體化和實質(zhì)化。因此，以《勞動法》作為《勞動合同法》的直接立法依據(jù)，不管是否將這一原則直接寫入法律，都是一種法理性的要求。在當時亟需有一部勞動法律的國際國內(nèi)的背景下，原本應該由全國人民代表大會通過的《勞動法》提前由全國人民代表大會常務委員會通過。筆者認為不能僅從法律通過的機關(guān)來簡單判斷一部法律的地位，而是要考慮到當時的立法背景。如果以勞動法作為依據(jù)，還需作出一種學理上的解釋。而作為私法的《合同法》，它的有關(guān)規(guī)定在一定程度上對勞動合同制度有借鑒意義，但不能用民事合同的法律理論來代替勞動合同理論。