【正文】 害國(guó)家利益的。(3)原主體未消滅，但相關(guān)因素發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等。(3)原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化的法律后果。用人主體變動(dòng)后，對(duì)原勞動(dòng)合同的處理有繼承、變更、解除三種方式，鑒于我國(guó)就業(yè)壓力巨大、國(guó)有企業(yè)改革遺留問(wèn)題多、勞動(dòng)者承受力有限等因素，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)者隨著生產(chǎn)資料、工作崗位的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的原則，按照“繼承變更解除”的順序進(jìn)行選擇，盡可能減少失業(yè)情形的發(fā)生。(2)凡職工人數(shù)達(dá)到一定界限的用人主體都應(yīng)當(dāng)依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并規(guī)定未制定和未依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律后果?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第34條、《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第28條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)除了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日預(yù)告期外，還規(guī)定了勞動(dòng)合同可約定預(yù)告期，并規(guī)定勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得行使預(yù)告解除權(quán)。(4)即使勞動(dòng)者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對(duì)勞動(dòng)者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥?！秾幉ㄊ袆趧?dòng)合同條例》第42條將新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段招用在職勞動(dòng)者。原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求新用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇新用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）適用標(biāo)志的統(tǒng)一?，F(xiàn)有地方立法都以“建立或者形成勞動(dòng)合同關(guān)系”作為界定勞動(dòng)合同制度適用于勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志，這就將尚未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)合同制度的適用范圍之外，而這同《勞動(dòng)法》第2條第1款的規(guī)定[1]和《勞動(dòng)法》適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐是不吻合的。（3）未明確規(guī)定在合同訂立過(guò)程適用誠(chéng)信原則，不利于司法實(shí)踐中自由裁量權(quán)的行使。主要有：（1）對(duì)可以約定違約金的情形進(jìn)行限制。（5）允許約定違約金和賠償金的法定條件不完整。（4）規(guī)定賠償金、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)系。理由如下：（1）我國(guó)非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，承認(rèn)其合法性也就是擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。目前無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是地方立法都只規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效，而未規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)或變更的情形，即一旦勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，從訂立之時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。有的地方立法還從另外角度對(duì)用人主體變動(dòng)的情形作出分類(lèi)，例如：（1）《浙江省勞動(dòng)合同辦法》第22條分為經(jīng)營(yíng)方式變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化；（2）《山東省勞動(dòng)合同條例》第19條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營(yíng)方式變化又分為主體資格改變和未改變兩類(lèi)情形；（3）《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類(lèi)情形。其中應(yīng)注意以下問(wèn)題：（1）用人主體變動(dòng)的分類(lèi)。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)就用人主體因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題作出具體規(guī)定。針對(duì)這種不足，有的地方立法作了補(bǔ)充規(guī)定。（4）即使勞動(dòng)者因違法違約而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，也不得以此對(duì)勞動(dòng)者合法的預(yù)告解除權(quán)進(jìn)行抗辯，即承擔(dān)違法和違約責(zé)任與預(yù)告解除合同互不排斥。《杭州市勞動(dòng)合同條例》第48條在賠償范圍中新增加了“勞動(dòng)合同約定的其他事項(xiàng)”。但這樣就需要對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人作重新界定，[6]即與用人單位對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于勞動(dòng)者，換言之，與勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的當(dāng)事人中必須有但不限于用人單位。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場(chǎng)主體類(lèi)型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類(lèi)型，如對(duì)用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系。②服務(wù)期限的限制?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書(shū)面形式的同時(shí)，還對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書(shū)面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。變更權(quán)及撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定?！墩憬趧?dòng)合同辦法》第22條還進(jìn)一步規(guī)定，資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。結(jié)合《合同法》及地方勞動(dòng)合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》可對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效及可變更或撤銷(xiāo)的情形作以下設(shè)計(jì)：（1）勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有：①一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同，損害國(guó)家利益的；②惡意串通，損害國(guó)家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的；④損害社會(huì)公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。此外，應(yīng)參照《合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的書(shū)面合同形式作進(jìn)一步的說(shuō)明。這表明立法上限制勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對(duì)合同形式的選擇，并未起到實(shí)際效果。因?yàn)榉?wù)期的約定是勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的法定前提條件，即勞動(dòng)者即使依法定程序預(yù)告解除勞動(dòng)合同，也不能免責(zé)。現(xiàn)行地方立法的不足主要在于：（1）未明確規(guī)定賠償金和違約金的關(guān)系。如求職者在面試中受到傷害，如果是用人主體未履行特別注意義務(wù)所致，用人主體應(yīng)負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)合同當(dāng)事人的先合同義務(wù)，許多地方立法已有關(guān)注。（4）勞動(dòng)合同類(lèi)型的增加。于是，許多省、市相繼出臺(tái)了勞動(dòng)合同條例、規(guī)定、辦法，使《勞動(dòng)法》的規(guī)定得以細(xì)化和補(bǔ)充，有的還突破了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。（4）連帶賠償責(zé)任承擔(dān)的安排。二是該表述與賠償范圍中列舉的“對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失”出現(xiàn)在同一條文中，容易使人將“直接賠償責(zé)任”誤解為“賠償直接經(jīng)濟(jì)損失”。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動(dòng)法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。但這條規(guī)定不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響用人主體培訓(xùn)職工的積極性?！墩憬趧?dòng)合同辦法》第24條第3款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定并公示的工作制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條第3款規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同變更未達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同；達(dá)成勞動(dòng)合同變更協(xié)議的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。變更權(quán)及撤銷(xiāo)權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的情形。《上海市勞動(dòng)合同條例》采用的是上述第（2）種模式，在規(guī)定勞動(dòng)合同一般應(yīng)采用書(shū)面形式的同時(shí)，還對(duì)非全日制勞動(dòng)合同作了特別規(guī)定，既可以采用書(shū)面形式，也可以采用其他形式；勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方提出用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。②服務(wù)期限的限制。（3）未規(guī)定違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于違反先合同義務(wù)的法律責(zé)任的設(shè)計(jì)不能完全照搬《合同法》的規(guī)定，即除賠償責(zé)任外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其他責(zé)任類(lèi)型，如對(duì)用人主體及其責(zé)任人的行政處罰等。（3）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、健康狀況等證明。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的市場(chǎng)主體類(lèi)型紛紛出現(xiàn)，為了充分發(fā)揮勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整功能，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)擴(kuò)展用人主體范圍。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同的解除距新用人單位錄用該勞動(dòng)者已超過(guò)一定期限，可作為新用人單位參與勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同的免責(zé)事由。連帶賠償責(zé)任的承擔(dān)無(wú)既定的先后順序之分，權(quán)利人可請(qǐng)求任一責(zé)任人先行賠償。即承擔(dān)違反服務(wù)期約定和保密約定的責(zé)任，并不排斥行使預(yù)告解除權(quán)，這既尊重了《勞動(dòng)法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動(dòng)者辭職自由和勞動(dòng)力自由流動(dòng)的精神，又使用人主體的合法權(quán)益得到了必要的保護(hù)。針對(duì)此問(wèn)題，現(xiàn)行有權(quán)解釋[5]中規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位同意。然而，地方立法并未具體和完整規(guī)定規(guī)章制度的有效要件，也未對(duì)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度的標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。有的對(duì)分類(lèi)不夠清晰，如浙江、山東的立法中所規(guī)定的“資產(chǎn)性質(zhì)變化”，應(yīng)包括哪些具體情形則不明確。(2)原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果。六、主體變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)合同的影響在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人主體變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來(lái)重大的影響。⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定的。(3)《寧波市勞動(dòng)合同條例》第20條將勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類(lèi)情形。達(dá)成勞動(dòng)合同變更協(xié)議的，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。七、勞動(dòng)合同的解除(一)用人主體即時(shí)解除權(quán)與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度(以下簡(jiǎn)稱(chēng)規(guī)章制度)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的有效要件未作規(guī)定。[4](4)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容所必備的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)在立法中有明確的列舉，對(duì)某些重要內(nèi)容還有必要作出示范性的綱要式規(guī)定，或者授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定示范文本，同時(shí)，賦予用人主體以確定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具體內(nèi)容的自主權(quán)?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第17條對(duì)勞動(dòng)者依《勞動(dòng)法》第31條預(yù)告解除勞動(dòng)合同可能出現(xiàn)的違約情形列舉規(guī)定了兩種，即違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定，但未將這兩種違約情形作為不得行使預(yù)告解除權(quán)的條件。(2)遺漏了不正當(dāng)爭(zhēng)奪人才的另一種形式，即新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。將新用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的行為限定為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，把過(guò)錯(cuò)規(guī)定為構(gòu)成要件之一，與這種宗旨相符，并且有利于人才競(jìng)爭(zhēng)的正常展開(kāi)。制定《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)吸收借鑒地方勞動(dòng)合同立法的合理之處，并對(duì)這些問(wèn)題作完整的制度設(shè)計(jì)。而在上海市、浙江省、廣東省等地方的立法中則對(duì)各種勞動(dòng)合同關(guān)系統(tǒng)一規(guī)定為“適用本條例（規(guī)定、辦法）”，從而取消了不同勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)法適用上的程度差別。二、訂立勞動(dòng)合同階段當(dāng)事人的先合同義務(wù)《合同法》第42條規(guī)定了民事合同的先合同義務(wù)，從而通過(guò)法律形式將民法上的締約過(guò)失責(zé)任的適用范圍由原來(lái)的無(wú)效合同、被撤銷(xiāo)合同擴(kuò)展到合同的訂立過(guò)程，這是我國(guó)合同立法的一大進(jìn)步，也是誠(chéng)信原則在合同法中的最大化體現(xiàn)。至少應(yīng)包括：雙方當(dāng)事人告知重要事項(xiàng)的義務(wù)；相互照顧和協(xié)助的義務(wù)；勞動(dòng)者不得向他方泄漏在訂立合同過(guò)程中知悉的用人主體商業(yè)秘密的義務(wù)；用人主體不得以任何形式向勞動(dòng)者牟取不正當(dāng)利益，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物、定金或者其他財(cái)物，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資入股，也不得扣押勞動(dòng)者的身份證等證件的義務(wù)，以及就勞動(dòng)者的安全和健康等權(quán)益給予特別注意的義務(wù)?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第17條規(guī)定，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。（2）對(duì)允許約定勞動(dòng)者違約金的情形作明確限定。（3）要求所有勞動(dòng)合同都采用書(shū)面形式。其實(shí)不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計(jì)完全可以解決這個(gè)問(wèn)題，并且可促使用人主體積極選擇書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)者在訂立合同時(shí)處于相對(duì)弱勢(shì)，尤其在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，如果一律認(rèn)為在此種情形下訂立的勞動(dòng)合同自訂立時(shí)起無(wú)效，用人主體極易通過(guò)主張勞動(dòng)合同無(wú)效，來(lái)逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動(dòng)者則會(huì)顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動(dòng)仲裁或訴訟。（2）原主體消滅而新主體產(chǎn)生的法律后果。（3）新舊合同的銜接。[3]（3）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的有效要件，其中應(yīng)當(dāng)包括：①主體要件，即能夠制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體應(yīng)當(dāng)只限于法律法規(guī)和用人主體內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)其制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu)；②內(nèi)容要件，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律法規(guī)和集體合同的規(guī)定；③程序要件，即在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序中應(yīng)當(dāng)包括職工參與、公示和勞動(dòng)行政部門(mén)備案三個(gè)環(huán)節(jié)。這就給用人單位濫用這種“排斥”提供了空間，實(shí)際上是以“留置”勞動(dòng)者的方式來(lái)保證勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任，與勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)的精神相悖。對(duì)這種情形也有必要追究新用人單位的連帶賠償責(zé)任。二是對(duì)新用人單位參與勞動(dòng)者違法違約解除與原用人單位的勞動(dòng)合同，也要求承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這也有利于實(shí)現(xiàn)上述宗旨。[5]《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第32條和《勞動(dòng)部辦公廳1995年12月19日給浙江省勞動(dòng)廳的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）。《勞動(dòng)法》第2條第1款以“建立勞動(dòng)關(guān)系”，第2款以“建立勞動(dòng)合同關(guān)系”，作為界定適用本法的勞動(dòng)者范圍的標(biāo)志。基于以上分析，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用范圍的界定應(yīng)考慮以下問(wèn)題：（1）為了確?！秳趧?dòng)合同法》適用范圍的穩(wěn)定性和適應(yīng)性，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人主體類(lèi)型作開(kāi)放式列舉，即除了列舉《勞動(dòng)法》及現(xiàn)有地方勞動(dòng)合同法所規(guī)定的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體外，還增加規(guī)定“法律法規(guī)確認(rèn)的其它用人主體”，這樣便于將自然人用人主體、農(nóng)場(chǎng)主等新出現(xiàn)的用人主體納入其中。（4）未就勞動(dòng)合同可否適用保證制度的問(wèn)題作出明確規(guī)定，而實(shí)踐中有的用人主體要求他人作為勞動(dòng)者的保證人。如《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形。筆者認(rèn)為，制定《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)考慮：（1）對(duì)約定勞動(dòng)者的違約金和賠償金數(shù)額的限制。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，因而可以與違約金、賠償金并用。（2）擴(kuò)大當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，可降低監(jiān)督成本。這種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟(jì)合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致。地方立法根據(jù)用人主體變動(dòng)情形的不同類(lèi)別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果：（1）原主體消滅而無(wú)新主體產(chǎn)生的法律后果。原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接收協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。變更權(quán)和撤銷(xiāo)權(quán)的賦予，使受害方占主動(dòng)地位，有利于受害者權(quán)利的保護(hù)?！秳趧?dòng)