【正文】 [11]見《上海美國商會(huì)致全國人大的信》（2006年4月7日）。認(rèn)為，勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)法律的構(gòu)成是一個(gè)無須論證的常理性問題，但在中國的情況下，這似乎是一個(gè)并不簡單的問題，在某種意義上，這并不是一個(gè)法律問題，而是一個(gè)政治問題。 [8]這些不同的意見主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)法》是《勞動(dòng)合同法》的上位法還是同位法。這些侵害工人權(quán)利的規(guī)定，甚至侵害工人的人身自由，諸如上廁所的時(shí)間、出廠區(qū)的報(bào)告請(qǐng)示程序等。最后的結(jié)論是：這是性質(zhì)不同的兩類規(guī)則。 [3]所謂“勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)”理論，正足依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系的特點(diǎn)而提出的，但這一理論忽視了勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者的身份和權(quán)利的轉(zhuǎn)化。 [2]此前我也持個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系具有“兩個(gè)兼容”的特點(diǎn)的觀點(diǎn)。 因此，在《勞動(dòng)合同法》的立法中，堅(jiān)持和加強(qiáng)公權(quán)力對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的介入和干預(yù)，是中國現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的需要，也應(yīng)該是《勞動(dòng)合同法》立法所堅(jiān)持的原則。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，則必須是公權(quán)利限制下的市場(chǎng)調(diào)整。但中國沒有這樣的背景。原因是勞工太弱了，沒有形成集體的力量，沒有談判的能力。 但有人認(rèn)為，政府對(duì)要素市場(chǎng)干預(yù)過多已經(jīng)成為改革的障礙，《勞動(dòng)合同法》的一些條文中關(guān)于政府規(guī)制的加強(qiáng)，與西方社會(huì)放松勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制正好相反。這種長期的和過度的不平衡，將會(huì)引發(fā)和激化勞資矛盾和勞資沖突，這種情況出現(xiàn)，不僅對(duì)于勞動(dòng)者不利，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也不利。{21} 從本質(zhì)上來說，《勞動(dòng)合同法》是社會(huì)法，應(yīng)以社會(huì)利益作為直接的立法取向，對(duì)大量勞動(dòng)者的保護(hù)是社會(huì)利益最基礎(chǔ)的東西。{19}類似論點(diǎn)也出現(xiàn)在作為中國“主流經(jīng)濟(jì)學(xué)派”的新自由主義（Neo—liberalism）學(xué)術(shù)主張中，比如最低工資制度，張五常認(rèn)為最低工資“是一種價(jià)格管制”，其直接的不良效果屢見經(jīng)傳，更“阻礙了合約的選擇”。勞動(dòng)合同獨(dú)立以前，這個(gè)還不是很明顯。 4．《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整必須強(qiáng)調(diào)公權(quán)力的介入 《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)是社會(huì)法，作為社會(huì)法的基本特征，是調(diào)整對(duì)象中的私權(quán)利是受到公權(quán)利的限制的。而且，一些所謂人力資源管理的通常做法，如招聘中的各種歧視、以“末位淘汰”為名的解聘、資方任意決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，都是直接違反勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定的。但我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。”[11]這里我們且不具體評(píng)論草案的相關(guān)規(guī)定，但需要說明的是《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的理念應(yīng)該是一個(gè)什麼樣的關(guān)系。如果在這種情況下再將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)降低，中國的勞工問題將會(huì)更加嚴(yán)重。美國在1990年工資分配占GDP的49．67％，2002年占47．9％。如果將這些指標(biāo)綜合起來，我國的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中和社會(huì)權(quán)利體系中，也是比較低的。而應(yīng)該將勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)看成一個(gè)系統(tǒng)。而立法者如何取舍，既取決于勞資雙方的對(duì)于立法的影響力，更取決于勞動(dòng)合同立法所需要解決的社會(huì)問題。一個(gè)重要的爭論就是如何處理立法功能中的追求效益和追求公平。所以，企業(yè)用工的“寬進(jìn)”實(shí)際上是禁止就業(yè)歧視，即勞動(dòng)者就業(yè)不得有除就業(yè)能力以外的歧視或限制條件，“寬出”實(shí)際上是解雇限制，即勞動(dòng)者被解雇必須有實(shí)體和程序上的限制條件。 一些雇主組織對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的這一原則明確提出反對(duì)意見：認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》如果實(shí)行對(duì)企業(yè)用工“寬進(jìn)嚴(yán)出”，“對(duì)企業(yè)解聘員工進(jìn)行了嚴(yán)格限制，對(duì)企業(yè)的解聘機(jī)制造成了沖擊”。在這里，實(shí)際上遇到了兩種權(quán)利的沖突，即雇主的財(cái)產(chǎn)權(quán)和勞動(dòng)者的生存權(quán)的沖突。但就勞動(dòng)法的性質(zhì)來說則是不可能的。這種校正功能的基本手段，即是通過公權(quán)力的介入，適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利，使個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平等或平衡。 如果從民法的原則出發(fā)，當(dāng)然應(yīng)該保護(hù)合同雙方當(dāng)事人，如果從勞動(dòng)法的原則出發(fā)，其立法主旨沒有疑義應(yīng)該是保護(hù)勞動(dòng)者?！边@種表述幾乎就是《合同法》的翻版。因此，以《勞動(dòng)法》作為《勞動(dòng)合同法》的直接立法依據(jù)，不管是否將這一原則直接寫入法律，都是一種法理性的要求。筆者認(rèn)為不能僅從法律通過的機(jī)關(guān)來簡單判斷一部法律的地位，而是要考慮到當(dāng)時(shí)的立法背景。而作為私法的《合同法》，它的有關(guān)規(guī)定在一定程度上對(duì)勞動(dòng)合同制度有借鑒意義，但不能用民事合同的法律理論來代替勞動(dòng)合同理論。 因此，在《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)問題上，憲法是制定任何法律的依據(jù)，《勞動(dòng)法》是《勞動(dòng)合同法》的直接依據(jù)，而不是《合同法》[6]。這就是由于私有制的地位飆升以及相應(yīng)的私法地位的的飆升，致使在法學(xué)界和社會(huì)上，用私法的理念和原則來看待勞動(dòng)關(guān)系和指導(dǎo)勞動(dòng)立法的看法，具有廣泛的影響。如同中國在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上要重新經(jīng)歷私有化和一樣，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中國法制建設(shè)的路徑，是在公法一統(tǒng)天下的背景下重新承認(rèn)私法的性質(zhì)和地位，并確認(rèn)中國的法制建設(shè)和法律構(gòu)成必須以私法為基礎(chǔ)來構(gòu)成。{13}從本質(zhì)上來看，從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的最主要的特征，但這是一種由形式的平等掩飾著實(shí)際的不平等。 民法局限于平等主體的調(diào)整模式，顯然不能夠適應(yīng)現(xiàn)代雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系被認(rèn)為是兩個(gè)獨(dú)立人格之間就勞動(dòng)和報(bào)酬之間的財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系，這種交換關(guān)系受合同自由原則的規(guī)范，當(dāng)事人具有充分的契約自由。 從法制史的角度來看，勞動(dòng)合同關(guān)系作為雇傭關(guān)系的法律調(diào)整，經(jīng)歷了一個(gè)從民法到社會(huì)法的歷史轉(zhuǎn)變。在勞動(dòng)合同法中，私法的契約自由原則是存在的，但這種自由已經(jīng)足在公法限制下的自由。在這一問題上，筆者認(rèn)為必須強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同法的社會(huì)法性質(zhì)，而且我主張將《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì)法的有機(jī)構(gòu)成，而不是簡單將其作為一個(gè)公法因素較多的法律。[5] 盡管勞動(dòng)法律對(duì)于勞動(dòng)合同做了諸多的規(guī)定，諸如勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)、訂立勞動(dòng)合同不得采用欺詐手段等，但由勞動(dòng)從屬性的特點(diǎn)所決定，勞動(dòng)者在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成和運(yùn)行中，始終處于一種被動(dòng)的和從屬的地位。特別需要指出的是，就所謂“工作規(guī)則”或“就業(yè)規(guī)則”的內(nèi)容而言，勞動(dòng)法學(xué)理論通常認(rèn)為應(yīng)該包括兩個(gè)方面，其一是維持企業(yè)正常運(yùn)行的工作紀(jì)律的規(guī)定；其二是關(guān)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件保障的規(guī)定。勞動(dòng)合同的“附合契約”有各種稱呼，如所謂“工作規(guī)則”、“工廠規(guī)則”或“就業(yè)規(guī)則”等。對(duì)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)者根本無法提出自己的意見甚至都無法了解合同的內(nèi)容。{12}勞動(dòng)合同從訂立開始到實(shí)施，勞動(dòng)者始終處于一種從屬的地位。{10}從屬勞動(dòng)論，作為勞動(dòng)法立論的理論基點(diǎn)，首先是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的法的本質(zhì)的問題上體現(xiàn)的。 2．勞動(dòng)合同：從屬勞動(dòng)的合同 首先提出市場(chǎng)條件下工人與資本的關(guān)系是“從屬關(guān)系”的是馬克思。一旦勞動(dòng)關(guān)系建立起來，作為勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間的平等關(guān)系即告結(jié)束，勞動(dòng)者必須服從雇主的支配或指揮，完成一定的工作任務(wù)。一旦勞動(dòng)者與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系成立，所謂財(cái)產(chǎn)關(guān)系在實(shí)際中便不復(fù)存在?；蛘哒f，在勞動(dòng)關(guān)系存在和運(yùn)行的過程中，勞動(dòng)者的實(shí)際身份并不是獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)所有者，因?yàn)槟愕呢?cái)產(chǎn)已經(jīng)讓渡或出賣給雇主，你已經(jīng)成為一個(gè)必須聽命于雇主的被雇傭者。對(duì)于勞動(dòng)者來說，工資是其勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格；對(duì)于雇主來說，則是其生產(chǎn)成本中的工資成本。勞動(dòng)者以其勞動(dòng)力所有者的身份，與生產(chǎn)資料所有者的雇主進(jìn)行交換。否則，勞動(dòng)關(guān)系便無以形成。但從作為社會(huì)法的勞動(dòng)法的角度來看，這種看似平等的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上是以不平等為前提的。{5} 勞動(dòng)關(guān)系的形成，不論是書面或口頭，明示或是默示，其基本的要求是當(dāng)事人雙方自愿形成合意，即勞動(dòng)者自愿向雇主出賣或讓渡勞動(dòng)力，雇主使用勞動(dòng)力則要支付勞動(dòng)者的工資——?jiǎng)趧?dòng)力價(jià)格。 1．個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：從屬性的勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系就構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。 二、規(guī)范從屬勞動(dòng)：勞動(dòng)合同立法的理論依據(jù) 研究勞動(dòng)合同立法的基本要求，需要明確該法律所調(diào)整對(duì)象的性質(zhì)特點(diǎn)。這種情況，嚴(yán)重地侵害了職工的合法權(quán)益，并進(jìn)而影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。問題主要表現(xiàn)為：一是沒有合同，非公企業(yè)簽訂合同率不到20％。這些數(shù)據(jù)都表明：勞資矛盾和沖突已經(jīng)成為中國主要的社會(huì)矛盾。據(jù)官方統(tǒng)計(jì)，{3}從2001年到2005年，全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件由15．5萬件增長為44．7萬件，涉及人數(shù)由46．7萬人增長為68萬人。一些用人單位欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或通過瞞暴工資總額和職工人數(shù)，少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。在一些生產(chǎn)季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè)里，勞動(dòng)者每日工作長達(dá)十幾個(gè)小時(shí)，有的企業(yè)還將“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”改為“三班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，從而勞動(dòng)者很少有正常休息日。另據(jù)問卷調(diào)查，近一年中，7．8％的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠3．2個(gè)月，人均被拖欠金額2184元。據(jù)2005年4月的抽樣調(diào)查顯示，12．7％的職工工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20％，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。{1}但勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制尚不規(guī)范，目前中國勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)運(yùn)行，是一種不規(guī)范的市場(chǎng)運(yùn)行。本文擬就有關(guān)勞動(dòng)合同法的立法依據(jù)和法律定位，結(jié)合勞動(dòng)合同法的性質(zhì)特點(diǎn)及立