【文章內容簡介】 四、建立三方機制的意義 社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，對勞動關系的調整提出了與其相適應的客觀要求，因此，在企業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協(xié)商、簽訂集體合同，這些符合市場經(jīng)濟要求的法律制度，都是為了更好地調整企業(yè)的勞動關系，促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關系的和諧，以保證經(jīng)濟建設的健康和持續(xù)發(fā)展。目前，我國勞動關系出現(xiàn)許多新問題，如就業(yè)壓力大，勞動關系緊張，群體性突發(fā)事件增多、用人單位拖欠克扣勞動者工資、不為職工按時足額繳納社保金、任意延長工作時間、非法收取勞動者押金等。協(xié)調勞動關 系，一方面，要靠落實勞動合同制度，實行集體協(xié)商制度和集體合同制度。但是，僅在企業(yè)范圍內推行集體協(xié)商和實行集體合同制度是不夠的，從協(xié)調勞動關系的整個社會化發(fā)展要求來看，還需要建立起能夠促進勞動關系協(xié)調與穩(wěn)定的發(fā)展的三方機制。用三方協(xié)商機制來體現(xiàn)對更高層次上的勞動關系協(xié)調作用，促進各方利益主本的相對一致性，以達到三方共同利益和目標的實現(xiàn)。建立三方協(xié)商機制不僅不會取代和削弱企業(yè)勞動關系雙方通過協(xié)商簽訂的集體合同的主體地位，更不會破壞企業(yè)建立起來的勞動關系的協(xié)調機制，反之，當三方協(xié)商機制的作用發(fā)揮出來的時候，它會積 極引導雙方更好地實現(xiàn)其簽訂的集體合同和協(xié)議，會指導幫助企業(yè)雙方更好地通過協(xié)調機制來達到雙方的目標。從這個意義上講，建立有中國特色的勞動關系三方協(xié)商機制是我國社會主義發(fā)展的必然要求 勞動合同法解讀六：工會在勞動合同中的作用 第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。 【解讀】本條是關于工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。 工會是職工自愿結合的工人階級的群眾性組織。維護職工合法權益是工會的基本職責。根據(jù)工會法的規(guī)定，工會在全國 人民總體利益的同時 ,代表和維護職工的合法權益。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策，民主管理和民主監(jiān)督。按照 勞動法 、工會法等法律規(guī)定，各級工會組織享有廣泛的權利，如在參與民主管理、集體合同和勞動合同的訂立和履行、勞動合同的解除、勞動安全衛(wèi)生、解決 勞動爭議 等。這些權利行使的主要目的，是為了維護職工的合同權益。因此，這些權利同時也是工會的職責。 一、幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同 幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，是工會一項具體的職責。工會法第２０條也規(guī)定：“工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同”。按照本法的規(guī)定，除了公務員和參照公務員管理的工作人員外，勞動者與用人單位都要訂立勞動合同。本來訂立勞動合同是勞動者和用人單位雙方的事 ，由勞動者和用人單位雙方平等協(xié)商確定。但是現(xiàn)階段，廣大勞動者的知識文化水平有判別，尤其是大量進城的農民工，很 10 多人對什么是勞動合同，怎么簽訂勞動合同，簽訂什么樣的勞動合同，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。這些幫助、指導不是由工會代替職工與用人單位簽訂勞動合同，而是對職工作一些宣傳解釋工作，教育職工簽訂勞動合同的重要性，如何簽訂勞動合同，在勞動合同中有什么權利，應當履行哪些義務，怎么正確地履行勞動合同，違反勞動合同要承擔什么樣的責任，發(fā)生 勞動爭議 應當怎么辦？等等。目前，勞動合同的簽訂率不高，大量的勞動合同采取的是口頭形式，有的根本就沒有勞動合同，發(fā)生 勞動爭議 ，處理起來沒有依據(jù)，造成一些案件久拖不決，勞動者的合法權益無從保護。針對現(xiàn)實中的這些情況，本法規(guī)定所有的勞動合同必須要有書面形式，并對勞動合同的內容作了明確的規(guī)定，要求比較嚴格，貫徹實施 勞動合同法 ，用人單位和勞動者都有一個適應過程。因此，更需要工會發(fā)揮作用，由工會幫助、指導職工簽訂勞動合同，有利于 勞動法 、 勞動合同法 等法律的宣傳和貫徹執(zhí)行，有利于使簽訂的勞動合同更加符合法律、法規(guī)的規(guī)定，有利于勞動者和用人單位雙方利益的平等，有利于減少 勞動爭議 的發(fā)生。需要注意，這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。 二、與用人單位建立集體協(xié)商機制 集體協(xié)商機制是工會作為職工方代表與企業(yè)方就涉及職工權利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協(xié)商解決機制。建立集體協(xié)商機制，維護用人單位職工具體的權利。它的層面比三方機制要低。主要是由企業(yè)工會與用人單位建立。當然，也不排除地方總工會與用人單位之間建立集體協(xié)商機制。工會法規(guī)定，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工的勞動權益 。集體協(xié)商的內容包括職工的民主管理；簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行；涉及職工權利的規(guī)章制度的制定、修改；企業(yè)職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的特殊保護、職工培訓及職工文化體育生活； 勞動爭議 的預防和處理以及雙方認為需要協(xié)商的其他事項。企業(yè)工會與用人單位建立集體協(xié)商機制，定期或不定期地就上述事項進行平等協(xié)商，經(jīng)協(xié)商達成一致意見的，工會一方應當向職工傳達，要求職工遵守執(zhí)行； 企業(yè)方也應當按照協(xié)商結果執(zhí)行。 勞動合同法解讀七：勞動關系的建立 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 【解讀】本條是關于用人單位與勞動者建立勞動關系的規(guī)定。 用人單位是是指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。根據(jù)本法的規(guī)定，本法的用人單位包括中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；國家機關、事業(yè)單位、社會團體以及勞務派遣單位。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料 主要來源的自然人。勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。本法所稱的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。勞動關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動 者的物質文化生活。勞動關系的基本內容包括勞動者與用人單位之間的工作時間和休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、規(guī)章制度、勞動保險、職業(yè)培訓等。此外，與 11 勞動關系密切聯(lián)系的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會保險等方面的關系，工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維護職工合法權益而發(fā)生的關系等。本條規(guī)定了勞動關系的建立時間和建立職工名冊備查兩項內容。 一、勞動關系自用工之日起建立。 自用人單位招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關系即確立。雙方可以就按照約定 享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規(guī)的約束。 二、用人單位應當建立職工名冊 對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容。建立職工名冊，對于用工管理、解決勞動爭議、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有著很大幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責。 勞動合同法解讀八：勞資雙方的告知義務 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn) 狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 【解讀】本條是關于用人單位與勞動者告知義務的規(guī)定。 為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規(guī)定。所謂如實告知義務 ,是指在用人單位招用勞動者時 ,用人單位與勞動者應將雙方的基本情況 ,如實向對方說明的義務。告知應當以一種合理并且適當?shù)姆绞竭M行，要求能夠讓對方及時知 道和了解。 一、用人單位的告知義務 由于我國勞動力市場供求關系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務作了規(guī)定。 用人單位對勞動者的如實告知義務，體現(xiàn)在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要 求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的 12 規(guī)章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。 二、勞動者的告知義務 勞動者 的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業(yè)歧視。 用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明；用人單位未 如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。 勞動合同法解讀九：禁止提供擔保及扣押證件 第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。 【解讀】本條是關于用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘?，不得扣押勞動者的證件的規(guī)定。 民法意義上的擔保是指債權人為確保債務得到清償，而在債務人或第三人的特定的物和權利上設定的，可以支配他人財產(chǎn)的一種權利的行為。本條所稱的擔 保并不是民法意義上的擔保。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。 在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖★L險抵押金的行為，是一種不合法的行為。勞動監(jiān)察部門對這種情況進行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數(shù)用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而采取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金 ）等，變相獲取風險抵押金。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。 用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關系時收取風險抵押金等項費用，對不交者不與其建立勞動關系，對交者在建立勞動關系后又 與其解除勞動關系且不退還風險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關系后全員收取風險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。因此，無論是在建立勞動關系之前，還是在建立勞動關系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。 13 勞動者有權拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金 (物 )或抵押金(物 )。根據(jù)原勞動部 1995 年《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金 （物）或抵押金（物）。對違反規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。 依照國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七 條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的數(shù)額，應由用人單