【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并要向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告。相關(guān)條文第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。軍規(guī)十：對(duì)特殊員工不得隨意解雇對(duì)于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過(guò)去散見(jiàn)于各種法律法規(guī)中，如《工會(huì)法》、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等?！秳趧?dòng)合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。相關(guān)條文第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。話說(shuō)《勞動(dòng)合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會(huì)多如牛毛，有人說(shuō)“該法向勞動(dòng)者一邊倒”，有人說(shuō)“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動(dòng)合同疑難雜癥”來(lái)，企業(yè)軍心浮動(dòng)。為此，本報(bào)特請(qǐng)國(guó)內(nèi)權(quán)威勞動(dòng)法專家對(duì)此“望聞問(wèn)切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動(dòng)合同法》洋洋灑灑萬(wàn)言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會(huì)大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無(wú)不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動(dòng)合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動(dòng)關(guān)系去了。以下為四大典型病案，錄以備考。病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒(méi)必要病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽(tīng)說(shuō)，今后勞動(dòng)合同正常終止，企業(yè)也要賠錢(qián)給勞動(dòng)者，且工齡越長(zhǎng)賠得越多。同時(shí)，勞動(dòng)者干滿10年要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。診斷：專家指出，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)設(shè)置了過(guò)渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無(wú)必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動(dòng)”更是得不償失。本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣(mài)力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無(wú)效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問(wèn)題，對(duì)每個(gè)進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬(wàn)元的違約金。聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒(méi)有意識(shí)到，其發(fā)展離不開(kāi)員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。如果把勞動(dòng)者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對(duì)人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺(tái)的指導(dǎo)意見(jiàn)，用人單位違反誠(chéng)信原則，在勞動(dòng)合同中設(shè)定高額違約金條款來(lái)限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無(wú)效。本報(bào)藥方：人總是要流動(dòng)的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。病案三：押金、保證金——收不得病情：某物流企業(yè)剛招來(lái)一名員工，給他配了輛新車(chē)，結(jié)果第二天車(chē)就被此人開(kāi)走。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車(chē)偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動(dòng)者，與其說(shuō)是在用人單位和勞動(dòng)者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說(shuō)體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動(dòng)力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢(shì)地位不合理占取勞動(dòng)者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。本報(bào)藥方：收取勞動(dòng)者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？病情：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動(dòng)者，就要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。某企業(yè)過(guò)去長(zhǎng)期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無(wú)固定期限”？老板為此夜不能寐。診斷：專家表示，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，可繼續(xù)履行。對(duì)于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。也就是說(shuō)，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。本報(bào)藥方：過(guò)分憂慮無(wú)必要，勞動(dòng)合同法設(shè)置了多項(xiàng)過(guò)渡性條款，保證平穩(wěn)過(guò)渡。第四篇：勞動(dòng)合同法解讀勞動(dòng)合同法解讀一、制定勞動(dòng)合同法的背景和意義《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日由十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)，將于2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。近些年來(lái)，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，勞動(dòng)用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問(wèn)題，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問(wèn)題主要有以下三個(gè)：(一)勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。(二)勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。(三)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，19952006年的12年中，；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議也大幅度增長(zhǎng)。為了解決這些問(wèn)題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定勞動(dòng)合同法，完善勞動(dòng)合同制度，合理規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，是迫切需要的。二、勞動(dòng)合同法的新特點(diǎn)規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)原勞動(dòng)法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，今后凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。招聘員工不得收押金、扣證件。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。對(duì)試用期做出了明確的限制。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。如不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同單位將付雙倍工資。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，勞動(dòng)者在試用期的工