【文章內(nèi)容簡介】 口頭形式，如果有相應(yīng)的配套措施，并不一定會帶來大 量口頭勞動合同的存在和不利于保護勞動者的后果?！秳趧臃ā芬?guī)定書面形式 為唯一合法形式的目的是為了減少勞動糾紛的產(chǎn)生以及糾紛產(chǎn)生之后書面合同 能起到有效證據(jù)的作用。多數(shù)人擔(dān)心口頭形式的勞動合同很難達到這種效果， 從而不利于勞動者的保護。其實不然，舉證責(zé)任的特殊設(shè)計完全可以解決這個 問題，并且可促使用人主體積極選擇書面形式訂立勞動合同。例如，在涉及非 書面形式的勞動合同糾紛中，對于 勞動者的權(quán)益，勞動者對就其權(quán)益提出的主 張不負(fù)舉證責(zé)任，如果用人主體提不出有效證據(jù)來反駁這種主張，就應(yīng)當(dāng)支持 勞動者的主張。如果這樣，用人主體利用口頭勞動合同來謀取更多利益的企圖 就難以得逞。 此外，應(yīng)參照《合同法》對勞動合同的書面合同形式作進一步的說明。例 如： （ 1)將書面形式解釋為合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、 電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。 （ 2)對用人主 體提出的格式勞動合同，如果其條款有歧義，就應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動者的解釋。 五、勞動合同的無效 《浙江省勞動合 同辦法》第 18 條、《山東省勞動合同條例》第 12 條、 《上海市勞動合同條例》第 20 條、《北京市勞動合同規(guī)定》第 22 條等對勞動 合同無效的規(guī)定較之《勞動法》的規(guī)定 ， 主要有兩點不同： （ 1)增加了勞動合 同無效的情形。如北京市增加了內(nèi)容顯失公平以及有關(guān)勞動報酬和勞動條件等 標(biāo)準(zhǔn)低 r 集體合同規(guī)定的情形。 （ 2)規(guī)定了勞動合同無效后果的特殊性。即注 意到了勞動力支出后的不可回收性，規(guī)定勞動合同被確認(rèn)為無效前勞動者已履 行勞動給付義務(wù)的，用人主體應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的勞動報酬等待遇。 但與《合同法》關(guān)于合同無效的規(guī)定相比，仍存在不 足。目前無論是《勞 動法》還是地方立法都只規(guī)定勞動合同無效，而未規(guī)定勞動合同可撤銷或變更 的情形，即一旦勞動合同被確認(rèn)無效，從訂立之時起，就沒有法律約束力。這 種規(guī)定和《民法通則》及已經(jīng)廢止的《經(jīng)濟合同法》的相關(guān)規(guī)定基本一致。 《合同法》則對此作了修正，即一方以欺詐、脅迫的手段訂立的合同，未損害 國家利益的，另一方當(dāng)事人可選擇變更或撤銷合同。變更權(quán)和撤銷權(quán)的賦予， 使受害方占主動地位，有利于受害者權(quán)利的保護。勞動合同立法也應(yīng)當(dāng)引入這 種規(guī)定。因為勞動者在訂立合同時處于相對弱勢，尤其在就業(yè)競爭激烈的情況 下， 如果一律認(rèn)為在此種情形下訂立的勞動合同自訂立時起無效，用人主體極 易通過主張勞動合同無效，來逃避其依據(jù)合同應(yīng)承擔(dān)的用工義務(wù)，而勞動者則 會顧慮因主張權(quán)利而失業(yè)，不愿提起勞動仲裁或訴訟。反之，此種情形下賦予 勞動者以變更權(quán)或撤銷權(quán)，讓勞動者自由選擇，便可消除勞動者主張權(quán)利的后 顧之憂。同理，變更權(quán)或撤銷權(quán)的確立也有利于保護用人主體作為受害者時的 權(quán)利。 結(jié)合《合同法》及地方勞動合同立法的有關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，《勞動合同 法》可對勞動合同無效及可變更或撤銷的情形作以下設(shè)計： （ 1)勞動合同無效 的情形有：①一方以欺 詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益的；②惡 意串通，損害國家、集體或者第三人利益的；③以合法形式掩蓋非法目的的； ④損害社會公共利益的；⑤違反法律、法規(guī)、規(guī)章及集體合同的強行性規(guī)定的。 (2)當(dāng)事人一方有權(quán)請求勞動仲裁機構(gòu)或法院變更或撤銷勞動合同的情形有： ①因重大誤解訂立的；②在訂立勞動合同時顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫 的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，但未損害 國家利益的。當(dāng)事人請求變更的，勞動仲裁機構(gòu)或法院不得撤銷。其勞動合同 無效或撤銷的法律后果可借鑒《勞動法》及 地方勞動合同立法的己有規(guī)定。變 更權(quán)及撤銷權(quán)的消滅可借鑒《民事通則》、《合同法》的有關(guān)規(guī)定。 六、主體變動對勞動合同的影響 在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實踐中，用人主體變動呈現(xiàn)出多種情形，這 必然給勞動合同的運行帶來重大的影響。而《勞動法》除了在第 26 條規(guī)定訂立 合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，而當(dāng)事人不能就 變更合同達成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。綜合《北京市 勞動合同規(guī)定》第 27 條，《上海市勞動合同條例》第 24 條，《浙江省勞動合 同辦法》第 22 條，《山東省勞動合同條例 》第 1 19 條，《寧波市勞動合同 條例》第 22 條的規(guī)定，用人主體變動可歸納為如下幾類情形： （ 1)原主 體消滅，無新主體產(chǎn)生，如破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、被撤銷、拍賣等； （ 2)原主體 消滅，新主體產(chǎn)生，如合并、分立、兼并等； （ 3)原主體未消滅，但相關(guān)因素 發(fā)生變化：①法律屬性變化，如合資、轉(zhuǎn)制等；②經(jīng)營狀況變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、重 大技術(shù)改造、經(jīng)營方式變化、跨地搬遷等；③主體名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人 變更。 有的地方立法還從另外角度對用人主體變動的情形作出分類，例如： （ 1) 《浙江省勞動合同辦法》第 22 條分為經(jīng)營方式 變化和資產(chǎn)性質(zhì)變化； （ 2) 《山東省勞動合同條例》第 19 條將資產(chǎn)性質(zhì)化和經(jīng)營方式變化又分為主體資格 改變和未改變兩類情形； （ 3)《寧波市勞動合同條例》第 20 條將勞動合同訂 立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化分為約定崗位消失和未消失兩類情形。 地方立法根據(jù)用人主體變動情形的不同類別，分別規(guī)定了相應(yīng)的法律后果 : (1)原主體消滅而無新主體產(chǎn)生的法律后果。如果被消滅主體的資產(chǎn)有受讓主 體，就可能發(fā)生勞動者全部或部分被資產(chǎn)受讓主體接受的情形，對此，《寧波 市勞動合同條例》第 22 條規(guī)定了兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他 用人 單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關(guān)系。原用人單位、接受單位、勞 動者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接收協(xié)議與勞動者重新訂立勞 動合同；接收協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動者在 原用人單位的工齡不計算為接收單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟補 償金。二是勞動者未被其他單位接收或者勞動者不愿和接收單位簽訂勞動合同， 原用人單位可以與其解除勞動合同 ， 并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金。 （ 2)原主體消 滅而新主體產(chǎn)生的法律后果?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第 27 條和《浙江省勞動 合同辦法》 第 22 條規(guī)定，原勞動合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行 ， 用 人單位變更名稱的，勞動合同還應(yīng)當(dāng)變更用人單位名稱?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l 例》第 24 條還增加規(guī)定了一種后果，即當(dāng)事人可以協(xié)議變更或解除勞動合同， 但當(dāng)事人另有約定的從其約定?！墩憬趧雍贤k法》第 22 條還進一步規(guī)定， 資產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生變化后新成立的用人單位與勞動者協(xié)議變更勞動合同的，應(yīng)按照 有關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。 （ 3)原主體未消滅但相關(guān)因素發(fā)生變化 的法律后果。《浙江省勞動合同辦法》第 22 條規(guī)定，經(jīng)營方式發(fā)生變化，勞動 合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行?！?山東省勞動合同條例》第 13 條規(guī)定，勞動合同履行期間， 用人單位變更名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人的，不影響勞動合同的履行；第 19 條 規(guī)定，用人單位資產(chǎn)性質(zhì)或經(jīng)營方式發(fā)生變化，主體資格改變的，變更后的用 人單位可以與勞動者協(xié)議變更或者重新訂立勞動合同，變更或者重新訂立的勞 動合同期限不得少于原勞動合同未履行的期限?！秾幉ㄊ袆趧雍贤瑮l例》第 20 條第 3 款規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進