羅梓杰傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題與對(duì)策分析----以x公司為例(開(kāi)題報(bào)告修改1)20xx(編輯修改稿)
2024-12-19 16:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 Sander de Leeuw Jeroen P. van den Berg在《 Improving operational performance by influencing shopfloor behavior via performance management practices》中提出， 績(jī)效管理與績(jī)效改善之間的聯(lián)系的研究隱式假設(shè)績(jī)效管理影響個(gè)人在組織里，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。通過(guò)使用 102 家公司的調(diào)查來(lái)確定性能管理做法、車間行為和改進(jìn)績(jī)效的關(guān)系。還發(fā)現(xiàn)應(yīng)用的性能管理做法的數(shù)目和性能改進(jìn)的正相關(guān)行也被運(yùn)用很多， 采用一步理解這種隱含的假設(shè) ， 通過(guò)績(jī)效管理實(shí)踐和體改性能影響個(gè)體的行為，進(jìn)一步 發(fā)現(xiàn)的數(shù)量之間存在著正相關(guān)績(jī)效管理實(shí)踐應(yīng)用和性能改 善。 John Simmons 在《 Employee significance within stakeholderaccountable performance management systems》文中 研究 了 員工利益相關(guān)者對(duì)設(shè)計(jì)的意義及績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)作，目的是展示績(jī)效管理在員工的內(nèi)部利益相關(guān)者系統(tǒng)模型的中心地位。 結(jié)論證實(shí)了 為什么 以及 如何 更具參與性的角色的組織利益攸關(guān)者，以及為什么員工利益攸關(guān)者值得在這些 第一次在等于 之中的地位 ， 利益相關(guān)者系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的意義和應(yīng)用潛力 scorecardtype 績(jī)效管理框架 ，把利害關(guān)系方系統(tǒng)辦法表示績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、運(yùn)行和評(píng)價(jià)階段的利益相關(guān)者視角納入整體方法，回應(yīng)了時(shí)代的 利益相關(guān)者負(fù)責(zé)組織績(jī)效管理的一種新哲學(xué)。 研究現(xiàn)狀 近幾年的研究現(xiàn)狀 國(guó)外研究現(xiàn)狀 從國(guó)外文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)， 績(jī)效管理的概念是在 20 世紀(jì) 70 年代后期被提出的，己經(jīng)構(gòu)建了比較完善的績(jī)效管理體系。羅杰斯 (Rogers)和布雷德魯普 (Bredrup)認(rèn)為績(jī)效管理的特性在于它是一個(gè)系統(tǒng)，具有一體化年度周期，其中包括制定團(tuán)體政策，資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績(jī)效計(jì)劃，預(yù)約，目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并定期地有組織地對(duì)所有服務(wù)績(jī)效進(jìn)行考察的過(guò)程。艾思斯沃斯 (Ainsworth)認(rèn)為績(jī)效管理是一項(xiàng)周期性的活 動(dòng)。在這個(gè)模型中將績(jī)效理解為單純個(gè)體的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體為核心的績(jī)效管理概念。而個(gè)體績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效評(píng)估及績(jī)效反饋修正階段。 Diana 認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該分為績(jī)效評(píng)估前階段，績(jī)效評(píng)估階段，績(jī)效評(píng)估后階段三個(gè)部分。其中績(jī)效評(píng)估前階段主要是標(biāo)定工作職責(zé)，工作功能以及對(duì)工作結(jié)果績(jī)效貢獻(xiàn)的權(quán)值確定等?？?jī)效評(píng)估階段主要是需要評(píng)估者估計(jì)出被評(píng)估者對(duì)整體組織績(jī)效基于工作功能的貢獻(xiàn)?？?jī)效評(píng)估后階段，主要是依據(jù)評(píng)估階段的評(píng)估結(jié)果對(duì)評(píng)估人進(jìn)行激勵(lì)。包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工改善計(jì)劃，工作重新設(shè) 計(jì)等。 Baker 提出了績(jī)效管理體系的三步模型。第一步是計(jì)劃，其中包括建立績(jī)效目標(biāo)，明確工作行動(dòng)，明確績(jī)效衡量基礎(chǔ)。第二步是管理，其中包括行動(dòng)和目標(biāo)的監(jiān)督，強(qiáng)化預(yù)期行動(dòng)和目標(biāo)，修正不正當(dāng)行動(dòng)和提供控制。第三步是評(píng)估，其中包括未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃調(diào)整與新目標(biāo)設(shè)立。 隨著績(jī)效管理研究的發(fā)展，由于國(guó)外企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的方法越來(lái)越重視，因此近年來(lái)績(jī)效管理的研究逐漸轉(zhuǎn)向各行各業(yè)，并通過(guò)案例研究將績(jī)效管理在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)和改進(jìn)，以證其在企業(yè)管理的作用。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 相比而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)有關(guān)績(jī)效管理的研究和應(yīng)用起步 較晚，發(fā)展空間較大。 績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)，
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