【文章內(nèi)容簡介】 資源管理模式，有必要首先探索一下國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。一個(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開辦的公司。國內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。既然對人有什么認(rèn)識，對人就會采取相應(yīng)的管理措施。不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn) 隨著我國改革、開發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會，大的社會環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機(jī)會。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響，人們在一個(gè)小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時(shí)，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸股份有限公司成立于1988年，原名南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司，1994年進(jìn)行了股份制改造。公司是以遠(yuǎn)洋貨物運(yùn)輸為主、集國際船舶代理、海員勞務(wù)合作、國際船舶管理、遠(yuǎn)洋船務(wù)工程、船舶物料供應(yīng)和投資咨詢服務(wù)為一體的綜合性遠(yuǎn)洋運(yùn)輸企業(yè)。公司船隊(duì)主要航行于亞洲、大洋洲、歐洲、非洲和美洲等世界各國家和地區(qū)。 目前，公司資產(chǎn)總額超過3億元，擁有和控制各類船舶20多艘，船隊(duì)總運(yùn)力超過50萬載重噸，在中國地方遠(yuǎn)洋運(yùn)輸企業(yè)中名列前茅。公司現(xiàn)有各類船員800余人，岸基地管理人員和技術(shù)人員30多人，具備優(yōu)秀的企業(yè)管理水平和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為公司的發(fā)展奠定了牢固的基礎(chǔ)。公司建立的安全管理體系（SMS）已經(jīng)通過了國際海事組織ISM規(guī)則的認(rèn)證，以安全管理體系為核心的安全管理切實(shí)有效，保證了公司船舶安全航行；以財(cái)務(wù)核算為核心的資產(chǎn)經(jīng)營管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，企業(yè)內(nèi)部模擬市場運(yùn)作，確保了公司效益的實(shí)現(xiàn)；航運(yùn)生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)防范體系為公司最大限度的規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提供了良好的保障；同時(shí)，符合ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量管理體系（QMS）已經(jīng)通過認(rèn)證，一個(gè)一體化的經(jīng)營管理體系已初步形成。同其他國有企業(yè)一樣，南京遠(yuǎn)洋公司在市場好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。造成這種結(jié)果的原因，歸納起來主要包括以下幾個(gè)方面：對人力資源的認(rèn)識不到位任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實(shí)行“控制—服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。近年來，由于受傳統(tǒng)體制下管理觀念和收入分配體制的影響，國有企事業(yè)單位在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯劣勢。如果觀念不更新，不能客觀評價(jià)人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人才優(yōu)勢。缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)雖然許多企業(yè)開始認(rèn)識到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以“行為科學(xué)”、“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國長期以來形成了復(fù)雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個(gè)長期、漸進(jìn)的探索過程。造成人力資源浪費(fèi)在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠人才和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來耦合?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。應(yīng)該看到，人力資源發(fā)展已出現(xiàn)一些新的必然趨勢。組織結(jié)構(gòu)變革將促進(jìn)人力資源配置優(yōu)化隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期組織結(jié)構(gòu)變革和人才市場的完善，人力資源配置將進(jìn)一步得到優(yōu)化。中國四大國有商業(yè)銀行的組織變革就為人力資源發(fā)展趨勢提供了鮮明的印證。如管理模式向扁平化方向發(fā)展以提高組織適應(yīng)市場需求變化能力；端掉銀行“鐵飯碗”，引入競爭機(jī)制，實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間；努力開展個(gè)性化服務(wù)，大力推選客戶經(jīng)理制以適應(yīng)客戶需求?？梢灶A(yù)見，隨著信息技術(shù)的成熟和發(fā)展，虛擬化的網(wǎng)絡(luò)將逐步取代傳統(tǒng)的組織形式，為社會提供更為便捷、高效的金融服務(wù)，而更多的管理人員將走出等級嚴(yán)格的“象牙塔”，直接面向市場，迎接更加具有成就感的挑戰(zhàn)。通過合理的利益驅(qū)動機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制，實(shí)行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻(xiàn)大小掛鉤，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵方式。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使薪酬成為激勵員工學(xué)習(xí)提高的手段。這是一種觀念創(chuàng)新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。工作設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為人力資源發(fā)展(hrd)的永恒動力在員工的需要向高層次發(fā)展時(shí)，工作積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動力。在價(jià)值觀多元化的信息社會，人們有理由對占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際，設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮員工主觀能動性，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會效益統(tǒng)一的同時(shí)體現(xiàn)對組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，股票期權(quán)與獎金固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力凝聚力的團(tuán)隊(duì)(teamworking)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價(jià)值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。組織文化的中心是以人為本的人本文化，把人作為整個(gè)組織中最寶貴的資源和財(cái)富，最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，使組織和成員成為真正的命運(yùn)共同體和利益共同體。3解決問題的對策1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充到如今的6000萬元。無可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行