【文章內(nèi)容簡介】 格式和版式制作；6）制作時用“教材制作清單”進行控制各核對。企業(yè)外部培訓師的優(yōu)缺點、開發(fā)途徑：優(yōu)點：A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓師資B、可帶來許多全新的理念C、對學員具有較大的吸引力D、可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。缺點：A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓風險B、教師與企業(yè)及學員之間缺乏了解，可能降低培訓適用性C、學校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導致紙上談兵D、聘用成本較高。開發(fā)途徑：A、大中專院校教師B、專職培訓師C、顧問公司聘請培訓顧問D、聘請本專業(yè)的專家、學者E、通過網(wǎng)絡聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓師的優(yōu)缺點：優(yōu)點：A、了解企業(yè)、培訓有針對性、利于提高培訓效果B、與學員相互熟悉之間交流順暢C、培訓相對易于控制D、成本較低。缺點：A、不易在學員中樹立威望，影響學員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。 老師的選配標準：A、具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B、對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗C、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧D、能熟練適用培訓教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導學員自我學習的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料I、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓熱情和教學愿望。1企業(yè)管理人員一般培訓：1）知識補充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。1培訓效果與評估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟：概念：① 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益；② 培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。形式：① 非正式評估和正式評估② 建設性評估和總結(jié)性評估。作用/內(nèi)容：　培訓前作用1）保證培訓需確認的科學性；2）保證培訓效果測定的科學性；3）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；4）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。內(nèi)容：1）培訓需求整體評估2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估3）培訓對象工作成效及行為評估4）培訓計劃評估?！∨嘤栔凶饔茫?）保證培訓活動按照計劃過行2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)4）過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。內(nèi)容：1）培訓活動參與狀態(tài)監(jiān)測；2）培訓內(nèi)容監(jiān)測；3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估；4）培訓環(huán)境監(jiān)測評估；5）培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估?！∨嘤柡笞饔茫?）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評價培訓者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1）培訓目標達成情況評估；2）培訓效果效益綜合評估；3）培訓工作者的工作績效評估。1培訓效果評估的基本步驟：① 作出培訓評估的決定 ；② 制定培訓評估的計劃 ；③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)；④ 培訓項目成本收益分析；⑤ 撰寫培訓評估報告；⑥ 1培訓效果的四級評估及特點：反應評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估。① 反應評估 優(yōu)點：易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點：學員的感情因素較高；② 學習評估 優(yōu)點：對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。③ 行為評估 優(yōu)點：可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓；缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾。④ 結(jié)果評估 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓；缺點：、。1制定培訓評估標準的要求：相關性、可靠性、區(qū)分度、可行性。1五種培訓成果的評估：1）認知成果，測量受訓者對基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，評價受訓者的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的標準；3）情感成果，測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征；4）績效成果，評價受訓者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序；5）投資回報率，投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100% 投資凈回報率=（培訓項目收益培訓項目成本）/培訓項目成本*100%1培訓評估報告的撰寫要求和步驟：要求：① 注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③ 必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤ 當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥ 要注意報告的文字表述與修飾。步驟：① 導言② 概述評估實施的過程③ 闡明評估結(jié)果④ 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤ 附錄⑥ 報告提要 第四章　績效管理 績效考評效標的概念和類別：概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應該達到的水平要求。類別：1）特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2）行為性效標：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”行為導向型的主觀和客觀考評方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。結(jié)果導向型績效考評方法：目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。綜合型績效考評方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及特點：含義：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。特點：A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。B、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡單便于填寫。D、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和步驟：含義：日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實施步驟：A、設定目標 B、控制 C、考評與激勵。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。強迫選擇法：是一種行為導向型的客觀考評方法?？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀錄法：結(jié)果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。1勞動定額法：結(jié)果導向型方法。1圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。1績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向；2）暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枴?）個人偏見4）優(yōu)先和近期效應5）自我中心效應（對比偏差、相似偏差）；6）后繼效應 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7）評價標準對評價結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。