【正文】 2）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。5）計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。方法：1）從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度2確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。3）工資市場調(diào)查。1團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問題：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。1技能工資概念、前提、種類：2）統(tǒng)一崗等。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同2）分類依據(jù)不同3）適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。 3）選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問卷調(diào)查通信調(diào)查4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢分析（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、 四分位法）E、回歸分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。注意事項(xiàng)：1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員 2）應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為河蟹的工作關(guān)系。 1提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：SMART原則：S—specific具體的 Mmeasurable可度量的 Aattainable可實(shí)現(xiàn)的 R—realistic現(xiàn)實(shí)的 T—time bound有時(shí)限的 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B、多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。1平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)：C、對于被考評者無論是組織還是個(gè)人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。設(shè)計(jì)程序：1）工作分析(崗位分析) 2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 。7）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。其次，以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說明。但下屬眾多時(shí)無法推行。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點(diǎn)：A、它考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。類別：1）特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。缺點(diǎn)：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)?！∨嘤?xùn)中作用：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4）過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。1企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。原則：A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。3）工作任務(wù)分析 A、目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難；B、方法 對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。2) 說和做是截然不同的兩碼事。面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。綜合分析測評結(jié)果階段：1）測評結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述；2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3）測評結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法面試的類型和基本程序：類型：1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型2馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析（考慮決策影響的時(shí)間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)）D、組織關(guān)系分析。2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。3）修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出以下具體對策：1）查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2）加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3）采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。當(dāng)供小于求時(shí)：1）永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本C、對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。要素：1) 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。最后測評由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評分。流程：1）選擇題目類型2）編寫初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍儯ㄗ稍儍?nèi)容：A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。|4）培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序；B、方法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系統(tǒng)計(jì)劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容的確定（①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排）F、課程演練與試驗(yàn)G、信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求：1）相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢；2）有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)；3）價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。1培訓(xùn)效果與評估的基本概念、形式、作用/內(nèi)容和具體步驟：內(nèi)容：1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測；2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。③ 行為評估 優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾。2）行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。B、考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。最后制成專用的考評量表。1績效考