【正文】 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。2人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測的分析方法：1）人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。6）降低工作完成量，降低工資水平。3）面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。2）實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1）培訓(xùn)需求分析 A、目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距；B、方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。缺點：A、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。缺點：學(xué)員的感情因素較高；② 學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點：對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。綜合型績效考評方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。目的：A、從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。C、是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。缺點：1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面。 第五章　薪酬管理 薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用：職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。1績效工資制的概念、特點、不足、形式：3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。程序：1）確定工資策略A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。7）如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。2工資調(diào)整的項目：1）工資定級性調(diào)整A、員工的生活費B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。2）流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。形式：基本工資加風(fēng)險收入、年薪加年終獎金。確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競爭性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價，作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；3）為了體現(xiàn)個人公平原則，確?？冃ЧべY公平，通過績效考核對員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績考評，作為薪酬制度總體設(shè)計之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計。4）使用客觀的統(tǒng)計程序5）防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。5）尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。種類:1）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)2）分解提問標(biāo)準(zhǔn)。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要?！∨嘤?xùn)后作用：1）可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；3）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。課程內(nèi)容制作的注意事項：1）教材的內(nèi)容不能多而雜；2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3）教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開；5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對。B、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。2）合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。4）進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 第二章　招聘與配置 員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。4）面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。3）作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。2）工作崗位說明 A、目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)；B、方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。 老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。合成考評法的含義及特點：含義：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。3）個人偏見4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)（對比偏差、相似偏差）；6）后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。B、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。2）信息來源渠道廣，但并非總是一致。概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級。概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。1工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。2）崗位評價與分類。2補充醫(yī)療保險設(shè)計程序：1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進(jìn)行匯總。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)2工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。設(shè)計注意問題：1）平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適。 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。3）上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。4）采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。概念：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。1說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評分方法：原則:1）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點的原則4）簡明扼要的原則。最后制成專用的考評量表。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素