【正文】 、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位進行的縱向分級。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級與品位分類的區(qū)別：1）分類標準不同2）分類依據不同3）適用范圍不同工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。2）崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3）根據崗位分類的結果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法：原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。步驟：1）將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內的崗位，根據工作性質異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3）將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。方法：1）按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法：含義：指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。步驟：1）按照預定的標準進行崗位排序，并劃分崗級。2）統(tǒng)一崗等。方法：1）選擇崗位評價要素2）建立崗位要素指標評價標準表3）按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。4）根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。1企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資 1崗位工資制特點和類型：特點：1）根據崗位支付工資2）以崗位分析為基礎3）客觀性較強。類型：1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點工資制：薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)、薪點值的確定。1技能工資概念、前提、種類： 概念：技能工資是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。前提：1）明確對員工的技能要求2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3）將工資計劃與培訓計劃相結合。種類：1）技術工資2）能力工資（基礎能力工資、特殊能力工資）。1績效工資制的概念、特點、不足、形式：概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。特點：1）注重個人績效差異的評定 2）上級績效評定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。不足：1）績效工資制的基礎缺乏公平性 2）績效工資過于強調個人的績效 3）如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。形式：1）計件工資制 2）傭金制。1管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。1經營者年薪制的含義、形式和確認條件：含義：指以企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。形式：基本工資加風險收入、年薪加年終獎金。確定條件：1）經營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營人才。3）得到年薪的經營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。1工資結構類型：1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）；2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）；3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）；4）組合工資結構（組合工資制）。1團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1）平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2）流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資 1寬帶式工資結構的作用和設計程序：作用：1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性 2）引導員工自我提高 3）有利于崗位變動 4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變 5）有利于工作績效的促進。設計程序：1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級的劃分 3）工資寬帶的定價 4）員工工資的定位 5）員工工資的調整 團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1）平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2）流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資 2企業(yè)工資制度設計的原則和程序：原則：1）公平性原則（橫向比較和縱向比較）2）激勵性原則3）競爭性原則4）經濟性原則5）合法性原則。程序：1）確定工資策略A、高彈性類（以績效為導向的工資結構）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導向的工資結構）；C、折中類（以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構）。2）崗位評價與分類。3）工資市場調查。4）工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據的基礎上。B、根據工資曲線確定工資水平。5）工資結構的確定A、工資構成項目的確定B、工資構成項目的比例確定6）工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。7）企業(yè)工資制度的實施與修訂 。2工資水平影響內外部因素：外部：1）市場因素（包括商品市場、勞動力市場） 2）生活費用和物價水平 3）地域的影響 4）政府的法律、法規(guī)。內部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度2確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)2工資標準調整分類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。2工資調整的項目：1）工資定級性調整A、員工的生活費B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力 2）物價性調整 3）工齡性調整 4）獎勵性調整 5）效益性調整 6）考核性調整。2企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序：準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。方法：1）從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。程序：1）通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2）了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4）將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5）計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。7）如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。8）上報企業(yè)領導、董事會報批。 2企業(yè)年金設計程序：1）確定補充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負擔、由企業(yè)和員工共同負擔2）確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3）確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎額、確定養(yǎng)老金的支付率4）確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結合。5）確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法。2補充醫(yī)療保險設計程序：1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2）確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3）確定支付醫(yī)療費用的標準。4）確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。