【正文】 企業(yè)人力資源管理師（2級）課本總結(jié)第一章　人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：1）任務(wù)與目標(biāo)的原則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原則；4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織變革實(shí)施的程序和方式：1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查B、組織結(jié)構(gòu)分析C、組織決策分析（考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)）D、組織關(guān)系分析。2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）B、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革C、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： a讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 b大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1）確保人力資源需求的原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4）保持適度流動性的原則。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料；3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜棙I(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源預(yù)測的內(nèi)容和原理：內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。人力資源需求預(yù)測的影響因素：1）顧客需求的變化（市場需求）2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3）勞動力成本趨勢（工資狀況）4）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5）追加培訓(xùn)的需求6）每個工種員工的移動情況8）曠工趨向（或出勤率）9）政府方針政策的影響（工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障）人力資源需求預(yù)測階段的工作程序：1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；4）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計，得出未來的人員流失狀況；5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量；6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。人員需求計劃公式：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)1比率轉(zhuǎn)換法公式：計劃期末的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）1工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*（1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)） （變動系數(shù)R=R1+R2R3）1崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)1設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額1勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額1人力資源需求定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法（又稱專家評估法，1）提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。2）簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。3）修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。4）進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。1人力資源需求定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法）。1影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。1計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*（1+廢品率）/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；20分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；3）向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4）將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。2人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測的分析方法：1）人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。2）管理人員接替模型3）馬爾可夫模型2馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時，應(yīng)提出以下具體對策：1）查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；2）加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3）采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。2企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。當(dāng)供大于求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。5）制定聘用非全日制臨時用工計劃。6）制定聘用全日制臨時用工計劃。當(dāng)供小于求時：1）永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2）合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5）減少工作時間，降低工資水平。6）降低工作完成量，降低工資水平。 第二章　招聘與配置 員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)；3）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。知識測評的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。能力測評的方法：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評