【正文】 評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：1說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評分方法：原則:1）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點(diǎn)的原則4）簡明扼要的原則。概念：平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。4）采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。4）如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。3）上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。特點(diǎn)：1）注重個(gè)人績效差異的評定 2）上級績效評定分量重 3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。設(shè)計(jì)注意問題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。設(shè)計(jì)注意問題：1）平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。4）工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)2工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。但不易控制總體的成本。6）各部門制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總。3）確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。2）崗位評價(jià)與分類。要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。1工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。1經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。類型：1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級。步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級適用于實(shí)行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整2）確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)間段。概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。2）信息來源渠道廣，但并非總是一致。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。D、是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。D、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。B、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。3）個(gè)人偏見4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)（對比偏差、相似偏差）；6）后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價(jià)要素。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。合成考評法的含義及特點(diǎn)：含義：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。步驟：① 導(dǎo)言② 概述評估實(shí)施的過程③ 闡明評估結(jié)果④ 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤ 附錄⑥ 報(bào)告提要 第四章　績效管理 績效考評效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)即指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。內(nèi)容：1）培訓(xùn)需求整體評估2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估4）培訓(xùn)計(jì)劃評估。 老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序：要素：A、課程目標(biāo) B、課程內(nèi)容 C、課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué)策略 F、課程評價(jià) G、教學(xué)組織 H、課程時(shí)間 I、課程空間 J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。2）工作崗位說明 A、目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)；B、方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1）前期準(zhǔn)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對考官的培訓(xùn)E、選定場地F、確定討論小組；2）具體實(shí)施階段：A、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） B、討論階段（觀察與討論）；3）評價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評估：A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程：類型：1）開放式問題 2）兩難式問題3）排序選擇型問題4）資源爭奪型題目5）實(shí)際操作型題目。3）作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。前提：1) 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。4）面試的評價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。測評結(jié)果調(diào)整階段：1）引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評人員訓(xùn)練不足；2）測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析（常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析；3）測評數(shù)據(jù)處理。 第二章　招聘與配置 員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。人員需求計(jì)劃公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)1比率轉(zhuǎn)換法公式：計(jì)劃期末的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）/目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）1工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)*（1+計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)） （變動系數(shù)R=R1+R2R3）1崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)1設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動的設(shè)備臺數(shù)/設(shè)備看管定額1勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力勞動時(shí)間總和定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額1人力資源需求定性預(yù)測：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾非法（又稱專家評估法，1）提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。組織變革實(shí)施的程序和方式：1）組