【正文】 產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3）勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢5）追加培訓(xùn)的需求6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況8）曠工趨向（或出勤率）9）政府方針政策的影響（工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障）人力資源需求預(yù)測階段的工作程序：1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；4）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來的人員流失狀況；5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量；6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1）應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料；3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。1人力資源需求定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法）。當(dāng)供大于求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu)；3）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。3) 行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4) 結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。2）不定角色討論和指定角色討論。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善）5）試測（題目的難度、平衡性）6）反饋、修改、完善：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 1員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1）簡歷并不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官要注意自身形象 第三章　培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11項(xiàng)）：目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容；B、方法 聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑：優(yōu)點(diǎn)：A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對學(xué)員具有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；2）培訓(xùn)效果效益綜合評估；3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。1制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。D、考評量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意?？荚u者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評結(jié)果。因需要聘請外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。評分方法:1）單一要素的計(jì)分方法2）多種要素綜合計(jì)分法1考評量表分類:１）名稱量表2）等級(jí)量表3）等距量表4）比率量表1關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則：確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則。5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)：6）加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。實(shí)施程序：1）評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。6）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對薪酬水平的滿意度；2）對結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）對差距的滿意度；4）對決定因素的滿意度；5）對調(diào)整的滿意度；6）對發(fā)放方式的滿意度；7|對工作本身的滿意度；8）對工作環(huán)境的滿意度。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。前提：1）明確對員工的技能要求2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。不足：1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 3）如果員工認(rèn)為評價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資 1寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序：3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資 2企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：5）工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6）工資等級(jí)的確定A、工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。C、新員工的實(shí)際工作能力 2）物價(jià)性調(diào)整 3）工齡性調(diào)整 4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5）效益性調(diào)整 6）考核性調(diào)整。8）上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。2工資水平影響內(nèi)外部因素：2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。形式：1）計(jì)件工資制 2）傭金制。種類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。特點(diǎn)：1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強(qiáng)。含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。8）不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。2）培訓(xùn)考評者3）實(shí)施360度考評 A、實(shí)施考評 B、統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果C、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。B、是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。B、突出員工貢獻(xiàn)率。二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。1勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。 實(shí)施步驟：A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評與激勵(lì)。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績紀(jì)錄法。⑤ 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。① 反應(yīng)評估 優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，