人力資源管理職稱(chēng)論文范文兩篇(編輯修改稿)
2024-08-30 08:38 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的崗位分析方法來(lái)搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。（4）應(yīng)注意崗位說(shuō)明書(shū)的整體性和客觀(guān)公正性。一套好的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照，既要各成一個(gè)體系，又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體，保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。5 結(jié)論和建議 結(jié)論：對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的，“識(shí)事”和“知人”成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析，使員工對(duì)自己的崗位有了新的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立了“無(wú)功就是過(guò)”“落后就要被淘汰”的新觀(guān)念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺(tái)，崗位分析指明了員工競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端，有能力、有貢獻(xiàn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng)，每一名員工都可以根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。 建議：（1）準(zhǔn)確把握崗位分析的時(shí)機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時(shí)機(jī)，可以獲得管理層對(duì)崗位分析工作的支持，減少員工對(duì)崗位分析所帶來(lái)的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。（2）崗位分析經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時(shí)代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織的工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，既滿(mǎn)足組織的現(xiàn)實(shí)需要，又充分預(yù)測(cè)組織的未來(lái)需要，實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化，以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。（3）正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開(kāi)展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時(shí)，由于沒(méi)有選擇合適的分析方法，導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過(guò)大，不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價(jià)值，浪費(fèi)了大量人力、物力、財(cái)力。因此選擇一種或幾種符合組織實(shí)際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。[參考文獻(xiàn)][1] 姚若松，苗群鷹編著。工作崗位分析 中國(guó)紡織出版社，2003[2] 孟風(fēng)蓮，高景宏。崗位價(jià)值分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用?；す芾?，2008年03期[3] 苗百超，陳立明。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 中華醫(yī)院管理，2005年1月第21卷第1期[4] 郭慶松，申林。崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)—人力資源管理的兩塊基石，人力資源管理技術(shù)。篇二 摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，也是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無(wú)限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì),人力資源成本會(huì)計(jì),人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),計(jì)量一、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量分析人力資源成本是指企業(yè)為了取得、維護(hù)和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。目前，比較成熟的人力資源計(jì)量模式有兩種：一是從對(duì)人力資源投入的角度來(lái)確認(rèn)和計(jì)量支出的人力資源成本模式。二是從人力資源產(chǎn)出的角度來(lái)確認(rèn)和計(jì)量人力資源價(jià)值的人力資源價(jià)值模式、 人力資源成本計(jì)量 歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、遣散等實(shí)際成木支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。采用這種方法，各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情祝，對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷(xiāo)。這種方法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀(guān)性和可驗(yàn)證性，能使人
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