人力資源管理職稱論文范文兩篇(參考版)
2025-08-06 08:38本頁面
【正文】 拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。如何利用現(xiàn)有力量，來不斷豐富和完善人力資源會計(jì)理論與實(shí)踐的運(yùn)用，是值得我們思考的問題。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。在會計(jì)處理應(yīng)設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶來核算在取得和使用過程中發(fā)生的費(fèi)并予以資本化。對該類型人員的價值計(jì)量，可以采用價值計(jì)量加權(quán)益計(jì)量的混合模式。在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)可以針對自身特點(diǎn)，結(jié)合該層次人力資源的具體情況，采用不同的計(jì)量模式和方法。經(jīng)營管理型的人力資源，對一個企業(yè)而言是不可或缺的，一方面，該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報酬，這部分價值用貨幣進(jìn)行計(jì)量，而對于職工的年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級、技術(shù)職稱等，是不能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，為了提供更準(zhǔn)確的信息，必須用非貨幣的形式進(jìn)行計(jì)量。 經(jīng)營管理層次人力資源的價值計(jì)量企業(yè)經(jīng)營管理型人力資源與一般生產(chǎn)層次人力資源的劃分可依據(jù)其稀缺性。也不必要對這一層次人力資源進(jìn)行激勵和約束，只需雙方約定，以一方提供的工資、獎金等補(bǔ)償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。該類型人力資源一般是趨同的。二、人力資源會計(jì)計(jì)量方法的應(yīng)用作者認(rèn)為，在計(jì)算人力資源價值時，由于個體差異使得人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分成以下三類進(jìn)行計(jì)量。第四步是分值計(jì)量，對考評人員的評定結(jié)果進(jìn)行等級分配率統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用模糊知陣的運(yùn)算，計(jì)算其分值。第二步是權(quán)數(shù)確定，由于各特征要素的重要性不同，應(yīng)根據(jù)它們對人力資源價值影響的主次關(guān)系確定它們的加權(quán)系數(shù)。該方法是應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，從多個方面對被評判因素隸屬等級狀況進(jìn)行綜合評價的一種方法。該方法是通過對各個員工的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量，如確定受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)、 知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力以及實(shí)際工作業(yè)績等方面的一些定量化數(shù)據(jù)并編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評價人力資源價值。這種方法有利于合理使用人力資源，改進(jìn)人力資源管理，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。常用的方法有以下幾種：(1)績效評估法。 非貨幣性價值計(jì)量模式人力資源價值的非貨幣性計(jì)量方法，是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說明，來計(jì)量某一企業(yè)員工的凝聚力、協(xié)作力，及他們運(yùn)用知識為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力等。該方法以一定時期內(nèi)人力資源價值的變化情況為依據(jù)，建立一個人力資源發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的人力資源價值推算出以后年度的人力資源價值。如果企業(yè)實(shí)際收益低于行業(yè)平均收益時會低估人資源的價值。⑷商譽(yù)法：將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化，作為商譽(yù)的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率(即人力資源投資率)作為人力資源的價值。⑶未來收益折現(xiàn)法。這種方法是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。該方法以效率因索作為末來工資的調(diào)整值，以調(diào)整后的末來工資報酬折現(xiàn)值來計(jì)算人力資源的價值。但計(jì)算結(jié)果反映的只是人力資源的補(bǔ)償價值，并不是人力資源價值的全部，同時是對于未來工資報酬、工作年限以及折現(xiàn)率等需作估計(jì)，主觀性較大。該方法是將一個職工在錄用期內(nèi)預(yù)計(jì)將支付的工資報酬的現(xiàn)值，作為人力資源價值。主要包括貨幣性價值計(jì)量模式和非貨幣性價值計(jì)量模式。以企業(yè)員工離職或離崗、人員怠工等使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價方法、這種計(jì)價方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值，便于正確核算人力資源成本，但與傳統(tǒng)會計(jì)模式相去甚遠(yuǎn)，核算工作量繁重。該方法可以反映人力資源的實(shí)際價值，是最符合以效用價值觀為理論基礎(chǔ)的計(jì)量方法，有助于管理決策，但重置成本估價的難度和工作量大，并帶有較強(qiáng)主觀性，對其準(zhǔn)確預(yù)計(jì)是困難的，缺乏可信度。重置成本法是假定在當(dāng)前市場條件下，重新取得、開發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。這種方法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會計(jì)與非人力資源會計(jì)在計(jì)價原則上保持一致，但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與歷史成本有較大的差異，人
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