人力資源管理職稱(chēng)論文范文兩篇-資料下載頁(yè)
2025-08-03 08:38本頁(yè)面
【正文】 不同，應(yīng)根據(jù)它們對(duì)人力資源價(jià)值影響的主次關(guān)系確定它們的加權(quán)系數(shù)。第三步是評(píng)定計(jì)分，由考評(píng)人員對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)定計(jì)分。第四步是分值計(jì)量，對(duì)考評(píng)人員的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行等級(jí)分配率統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用模糊知陣的運(yùn)算，計(jì)算其分值。第五步是隸屬度計(jì)算、根據(jù)計(jì)算的分值，確定其隸屬度。二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法的應(yīng)用作者認(rèn)為，在計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，由于個(gè)體差異使得人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力不對(duì)稱(chēng)分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分成以下三類(lèi)進(jìn)行計(jì)量。 一般生產(chǎn)型人力資源的計(jì)量生產(chǎn)型人力資源主要從事簡(jiǎn)單的機(jī)械性勞動(dòng)，一般無(wú)多大創(chuàng)造力，由于生產(chǎn)型人力資源市場(chǎng)的充分競(jìng)爭(zhēng)，該類(lèi)型人員一般不會(huì)輕易辭職，流動(dòng)性弱，即使有少量流動(dòng)，流出企業(yè)的人員總能通過(guò)招聘方式很快得到補(bǔ)充。該類(lèi)型人力資源一般是趨同的。在勞動(dòng)力供給充足的條件下，由于企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻(xiàn)較少，發(fā)生在該層次人員上的支出也相對(duì)較少，不必測(cè)定潛在價(jià)值以構(gòu)成人力資產(chǎn)。也不必要對(duì)這一層次人力資源進(jìn)行激勵(lì)和約束，只需雙方約定，以一方提供的工資、獎(jiǎng)金等補(bǔ)償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。考慮到重要性原則與成本效益原則，一般只需計(jì)算其取得、開(kāi)發(fā)和維持成本，這類(lèi)人力成本采用貨幣計(jì)量，此外，由于生產(chǎn)型人力資源更多地是屬于團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征，具有一定的同質(zhì)性，不可能，也不必只進(jìn)行貨幣性計(jì)量，對(duì)于那些因與別人合作而創(chuàng)造的價(jià)值采用非貨幣性進(jìn)行計(jì)量。 經(jīng)營(yíng)管理層次人力資源的價(jià)值計(jì)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源與一般生產(chǎn)層次人力資源的劃分可依據(jù)其稀缺性。該層次人力資源具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理能力，掌握著企業(yè)的核心發(fā)展能力，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響較大， 其勞動(dòng)成果難以度量， 流動(dòng)性強(qiáng)。經(jīng)營(yíng)管理型的人力資源，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言是不可或缺的，一方面，該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識(shí)讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報(bào)酬，這部分價(jià)值用貨幣進(jìn)行計(jì)量，而對(duì)于職工的年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱(chēng)等，是不能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量的，為了提供更準(zhǔn)確的信息，必須用非貨幣的形式進(jìn)行計(jì)量。這種方法克服了純粹的人力資源的貨幣計(jì)量的不精確性和純粹的人力資源的非貨幣性計(jì)量或模糊計(jì)量的不可靠性，只有將兩部分結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)人力資源的計(jì)量客體進(jìn)行相對(duì)完善的描述，并且將生產(chǎn)型人力資源與經(jīng)營(yíng)型人力資源區(qū)分開(kāi)來(lái)，這符合重要性原則和效益性原則。在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)可以針對(duì)自身特點(diǎn)，結(jié)合該層次人力資源的具體情況，采用不同的計(jì)量模式和方法。 企業(yè)高層決策層次人力資源價(jià)值計(jì)量企業(yè)的高層決策人員或企業(yè)家是企業(yè)最稀缺的人才，一方面，該類(lèi)型人員付出勞動(dòng)理應(yīng)獲得固定的報(bào)酬，另一方面，他們所掌握的先進(jìn)技術(shù)或管理方法為企業(yè)帶來(lái)了超額利潤(rùn)，還應(yīng)該享有企業(yè)剩余的索取權(quán)。對(duì)該類(lèi)型人員的價(jià)值計(jì)量，可以采用價(jià)值計(jì)量加權(quán)益計(jì)量的混合模式。高層決策層層次的人力資源應(yīng)屬于人力資本范疇。在會(huì)計(jì)處理應(yīng)設(shè)置“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)來(lái)核算在取得和使用過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)并予以資本化。三、結(jié)語(yǔ)總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。然而，人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用還存在許多未解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題影響了人力資源會(huì)計(jì)理論系統(tǒng)的完善和人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中的運(yùn)用，使人力資源會(huì)計(jì)信息不能滿(mǎn)足社會(huì)公認(rèn)的會(huì)計(jì)原則對(duì)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量要求，影響了企業(yè)管理者使用人力資源會(huì)計(jì)信息的積極性。如何利用現(xiàn)有力量，來(lái)不斷豐富和完善人力資源會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐的運(yùn)用，是值得我們思考的問(wèn)題。參考文獻(xiàn)[1][J].科學(xué)咨詢(xún)(科學(xué)管理)，2010，第31期19頁(yè).[2] [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010，7月上旬刊總第616 期 113 頁(yè).[3] [J]. 中國(guó)管理信息化(會(huì)計(jì)版)，2007， 第10 卷第3 期 39 頁(yè).）寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏(yíng)一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參
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