人力資源管理范文-資料下載頁
2025-01-22 05:57本頁面
【導讀】蟻裊蕆蚈襖肁莃蚇羆羄艿蚆蚅腿膅芃螈肁節(jié)袀膇莀莁薀羀芆莀螞膆膂荿螄羈肈莈羇螁蒆莇蚆肇莂莇蝿袀羋莆袁肅膄蒞薁袈肀蒄蚃肅荿蒃螅袆芅蒂袈肂膁蒁蚇襖膇蒁螀膀肅蒀袂羃莁葿薁膈芇蒈蚄羈膃薇螆膆聿薆袈罿莈薅薈螂莄薅螀羈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蝕衿袇膃蠆蕿肂肈蠆蟻裊蕆蚈襖肁莃蚇羆羄艿蚆蚅腿膅芃螈肁節(jié)袀膇莀莁薀羀芆莀螞膆膂荿螄羈肈莈羇螁蒆莇蚆肇莂莇蝿袀羋莆袁肅膄蒞薁袈肀蒄蚃肅荿蒃螅袆芅蒂袈肂膁蒁蚇襖膇蒁螀膀肅蒀袂羃莁葿薁膈芇蒈蚄羈膃薇螆膆聿薆袈罿莈薅薈螂莄薅螀羈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蝕衿袇膃蠆蕿肂肈蠆蟻裊蕆蚈襖肁莃蚇羆羄艿蚆蚅腿膅芃螈肁節(jié)袀膇莀莁薀羀芆莀螞膆膂荿螄羈肈莈羇螁蒆莇蚆肇莂莇蝿袀羋莆袁肅膄蒞薁袈肀蒄蚃肅荿蒃螅袆芅蒂袈肂膁蒁蚇襖膇蒁螀膀肅蒀袂羃莁葿薁膈芇蒈蚄羈膃薇螆膆聿薆袈罿莈薅薈螂莄薅螀羈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁薁螇肄芇蝕衿袇膃蠆蕿肂肈蠆蟻裊蕆蚈襖肁莃蚇羆羄艿蚆蚅腿膅芃螈肁節(jié)
【正文】 沒有重視工作分析 在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。 A公司對 L 先生的考核由 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得 L 先生把自己一個月所作的事情進行小結(jié)。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在 其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 三是可能造成爭權(quán)卸責，造成人員浪費。由于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責模糊，這樣就造成了有些國有企業(yè)中的人浮于事的現(xiàn)象。 績效考核的標準設計不科學 、方法單一 10 A 公司考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“ 出色完成 ” ，如何是 “ 較好完成 ” ，怎樣又算 “ 一般完成 ” 和 “ 基本完成 ” ，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。 L 先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的 結(jié)果有失客觀、公正。 A 公司實行的是自下而上的單一考核法，考核者僅局限于直接上司 B 先生。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。 績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄 A 公司在績效考評中采用的是自評的方法 ， L 先生便在 “ 工作內(nèi)容 ” 一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結(jié)，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在 “ 自評 ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ” 五個檔次。 L 先生過于夸大自己的工作職責，一旦出現(xiàn)問題就容易出現(xiàn)互相推諉、互相扯皮的現(xiàn)象。 績效考核的過程中考核者的心理作用 在績效考核的過程中， A 公司采用的考核方法太過于主觀，考核標準沒有量化，因此，在績效考核的過程中由于考核者的心理作用的影響，績效考核的結(jié)果存在不公正、有偏差，雖然大部分考核者都認為他們在評價員工績效時做得十分公正，但在實踐中時常存在偏差 績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 A公司的人力資源部經(jīng)理 G女士認為她這個部門權(quán)利有限只是把考核結(jié)果簡單的存檔，沒有多少反饋。 針對 A 公司提出的一些完善對策： （ 1） 、對各個工作崗位進行工作分析，制定 工作說明書，明確各個崗位之間 的職責。 （ 2） 、采用多種渠道評價對評價者進行考核，如上級、下級、同級、顧客以及自評等。 （ 3） 、對考評者進行進行培訓 。 結(jié)合 A 公司的管理目標，對一些管理人員進行一系列的培訓， 培訓的方法有理論培訓、職位輪換、晉升、在副職上培訓、集體討論、 參考觀察、輔導等。 （ 4） 、將績效考核與其他制定聯(lián)系起來。 把績效考核結(jié)果與激勵、薪酬設計聯(lián)系起來 ， 只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。 （ 5） 、 A 公司在進行績效考核時，應得到上級領(lǐng)導的支持，召開一個人員大會，對績效考核進 行宣傳、建立一個良好的溝通以及反饋渠道。 11 四、結(jié)束語 績效考核是人力資源管理的一個核心內(nèi)容 ， 就 目前許多 中小型 企業(yè)的績效考核工作 來說 仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者 面臨的一個重大問題。 在 績效考 核中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮績效考核在 中小型企業(yè)中的 作用。本文認為，解決績效考核存在的問題應該 在 績效考核體系科學設計的基礎上，預測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進行解決。因此，設計出科學的績效考核體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完整的績效考核體 系，需要我們?nèi)ヌ剿?，去解決。 “ 沒有最好只有更好 ”,我們期待著更為優(yōu)秀的考核體系的產(chǎn)生。由于本人才疏學 淺，雖經(jīng)多次修改，但文中不足之處在所難免， 希望老師 批評指正。 參考文獻： [1]蔡永紅 /林崇德：《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，北京師范大學學報，人文社科版，2021/04 [2]李勁松、馮明：《交叉文化背景下３６０度績效評價反饋系統(tǒng)的思考》，經(jīng)濟管理， 2021/18 [3]張一弛：《人力資源管理教程》，北京大學出版社 2021年版 [4]王玫：《員工績效的評價》，企業(yè)改革與管理 2021/5 [5]金文杰：《正確實施績效考核充分發(fā)掘人力資源》，廠長經(jīng)理日報，成都， [6]王娟麗、毛友根：《考核因何草草收場》，企業(yè)管理， 2021/5 [7]程文文：《績效考核中常見的錯誤》，人事管理， 2021/8 [8]黃超吾：《績效評估與發(fā)展》，中國企業(yè)家， 2021 [9]趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京， 2021/081
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1