【正文】 A 公司的績效考核沒起多大的作用，該公司的做法在對考核的理解上和考核的實施上均存在有許多不足。 （ 2） 、采用多種渠道評價對評價者進行考核，如上級、下級、同級、顧客以及自評等。由于本人才疏學(xué) 淺，雖經(jīng)多次修改，但文中不足之處在所難免， 希望老師 批評指正。在 “ 自評 ” 一欄里面有 “ 出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成 ” 五個檔次。 G 女士負責(zé)績效考核表的匯總工作。由于人的需要是千差萬別的，對一個人具有較大激勵作用的事情，對另一個人來說也許會毫無激勵作用，因此，有效的獎勵系統(tǒng)應(yīng)能反映不同員工的需要。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。其次，員工應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準，這樣的標(biāo)準才能恰當(dāng)；員工也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標(biāo)準。 （ 3）平均傾向：是指給大多數(shù)員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次 ，往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現(xiàn)。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。 我國中小 企業(yè) 的人力資源管理到目前為止 并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。： 試 論 中小企業(yè)員工績效考核 制度的問 題及完善 專 業(yè)： 人力資源管理 考 籍 號： 910709101514 姓 名： 陳昭 韻 指導(dǎo)教師： 通訊地址： 湖南安全技術(shù)職業(yè) 學(xué)院 郵 編： 410151 電 話： 15874108482 郵 箱： 完 成 時 間 ： 2021 年 3 月 25日 1 目 錄 摘 要 .............................................. 2 一、 前 言 .......................................... 3 背 景 .......................................... 3 二、 我國中小企業(yè) 員工 績效考核 存在的問題 ................. 3 我 國中小企業(yè) 員工 績效考核 現(xiàn)狀分析 ................... 3 我國 中小企業(yè)員工績效考核問題 分析 ................... 3 三、 中小企業(yè)績效考評 的 完善制度 ........................ 5 完善中小型企業(yè) 績效考核 的措施 ....................... 7 綜合案例 ......................................... 9 四、 結(jié)束語 ......................................... 12 參考文獻 ........................................... 12 2 論中小企業(yè)員工績效考核制度的問題及完善 摘 要： 員工績效考核作為人力資源管理的重要方 法和手段，已在許多企業(yè)中運用，幾乎 每個企業(yè)都有自己的一套 考核 制度 ， 但真正達 到良好效果的并不多見。 在作為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實施人員的績效考核管理工作 ,越來越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。 ， 考核標(biāo)準不嚴謹， 忽視對員工的激勵 公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準，雖不全面，但在一定程度上 對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項目實施人員則很難制定項目績效管理標(biāo)準，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標(biāo)準，但考評的項目過于抽 5 象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對業(yè)績的可衡量性差 ，考核標(biāo)準應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來設(shè)定。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準確性。 （ 4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以近代全，只是對最后一個階段進行考核