【正文】 只有從企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃著眼，解決好人才培養(yǎng)問題，做好人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作，民營企業(yè)才會在未來的競爭中更具優(yōu)勢。在企業(yè)，人力資源構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展的核心能力，人才質(zhì)量是衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志，而人和事的不協(xié)調(diào)又是絕對的，特別是在民營企業(yè)中這種不協(xié)調(diào)更為突出，解決這一矛盾的方式之一就是人員培訓(xùn)，而作為一個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量——管理人員的培訓(xùn)則更是刻不容緩?？驴伺撂乩锏乃膶哟卧u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架表31層 次標(biāo) 準(zhǔn)評 價(jià) 重 點(diǎn) 1 反 應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度 2學(xué) 習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲 3 行 為工作中行為的改進(jìn) 4結(jié) 果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績資料來源：,Evaluation,The ASTD Training and Development Handbook,McGraw_Hill,1996.四、結(jié) 論二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是人力資源的經(jīng)濟(jì)。評價(jià)培訓(xùn)效果的目的主要在于考察上一個(gè)階段進(jìn)行培訓(xùn)的效果狀況，通過評價(jià)了解培訓(xùn)項(xiàng)目是否到達(dá)預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)和要求，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，使以后的培訓(xùn)工作更加完善和更有針對性，提高培訓(xùn)實(shí)效?，F(xiàn)在企業(yè)越來越傾向于與高等學(xué)校、科研院所獲咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)合組織培訓(xùn)工作。4． 培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)方案的實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3． 擬定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，從而制定培訓(xùn)方案的過程。培訓(xùn)目標(biāo)一般包括以下內(nèi)容：①員工的知識、技能等綜合素質(zhì)通過培訓(xùn)后需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；②工作態(tài)度及工作行為通過培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)變程度。組織分析是在了解公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些員工和部門需要培訓(xùn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供可利用的資源及支持；任務(wù)分析能夠確定職位的各項(xiàng)任務(wù)，精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性及頻次，并對成功完成各項(xiàng)任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容做出解釋；人員分析是從員工的實(shí)際狀況出發(fā)，分析實(shí)際與目標(biāo)之間的差距，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。一套完整的、科學(xué)的培訓(xùn)體系包括需求的確定、目標(biāo)的設(shè)置、計(jì)劃的擬定、培訓(xùn)的實(shí)施及總結(jié)評價(jià)五個(gè)部分。（三）建立一套完善的培訓(xùn)體制民營企業(yè)只有建立一個(gè)符合自身發(fā)展需要的、科學(xué)的培訓(xùn)體系，才能夠真正實(shí)現(xiàn)從理念到體制上對管理人員培訓(xùn)的重視，才是真正把員工的培訓(xùn)納入到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。我們知道人力資源專業(yè)人員不僅要有良好的理論專業(yè)知識，更要對企業(yè)整個(gè)的運(yùn)作過程有詳盡的了解。同時(shí)，要注重對人力資源專業(yè)人員的引進(jìn)。其次，要加強(qiáng)對人力資源專業(yè)人員的培訓(xùn)工作。（二）加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)確定培訓(xùn)需求，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)，評價(jià)總結(jié)培訓(xùn)效果這一系列工作，都必須要有專門的部門和專業(yè)人員來完成。當(dāng)企業(yè)的房子、設(shè)備等物力資產(chǎn)遇到不可抗力被破壞時(shí)，只要企業(yè)的人力資源被保留下來，就很可能在極短的時(shí)間內(nèi)幫助企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營。由此可見。另外，企業(yè)對一些管理人員參加學(xué)歷教育，可以考慮分擔(dān)一定的費(fèi)用，減輕個(gè)人負(fù)擔(dān)，這樣有助于留住人才。企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際開展一些內(nèi)部培訓(xùn)和自主培訓(xùn)，以增加企業(yè)內(nèi)部溝通和交流的機(jī)會，還可通過校企聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)等方式培養(yǎng)一些高層次的經(jīng)營管理人員。同時(shí)，劃分培訓(xùn)種類、層次、形式、內(nèi)容，制定出系統(tǒng)、詳細(xì)的季度和年度培訓(xùn)計(jì)劃。沒有培訓(xùn)部門的組織和領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)工作必然是一盤散沙，根本無法有效進(jìn)行。民營企業(yè)培訓(xùn)工作要么無人關(guān)心，要么是多人參與，導(dǎo)致管理混亂。（2）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不健全，職能劃分不清。因此便將培訓(xùn)視為任務(wù)、缺乏積極主動(dòng)的參與培訓(xùn)的意識。（1）培訓(xùn)與績效評估、薪酬管理及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)脫節(jié)。一方面由于管理者不愿為培訓(xùn)投入過多的時(shí)間和精力；另