人力資源開發(fā)概論---第11章(編輯修改稿)
2025-08-28 14:43 本頁面
【文章內容簡介】 不強烈地反對變革； ? 2．這種認識到的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問題而引起的； ? 3．組織管理者愿意進行一種長期的改革； ? 4．管理者和員工都愿意以一種開放的心態(tài)對待內外部顧問提出的組織開發(fā)建議； ? 5．組織中存在一定的信任和合作； ? 6．高層管理者愿意提供必要的資源來支持組織內部或外部顧問的行動。 進行組織開發(fā)的條件 － 不 可以進行組織開發(fā)的組織 ? 1．不與顧問接觸，人們感覺不到改革的必要。決策者剛愎自用，拒絕接受變革； ? 2．組織的管理者更喜歡現(xiàn)實的東西，他們追求 “ 立竿見影 ” 的方法，這給人們造成管理層支持變革的錯覺； ? 3．管理者或員工不愿意了解組織開發(fā)的主要設想和其價值，而更喜歡強制執(zhí)行改革； ? 4．互不信任普遍地存在于決策者之中，以至于在解決沖突問題時，他們不愿同別人交流。在這種情況下，組織成員寧可選擇離開也不愿解決他們的問題； ? 5．組織文化很強，既便內部沒有合適的人才，管理者也不愿意從組織外部聘請專家。 組織開發(fā)理論 ? 變革過程理論 (Change Process Theory) ? 變革實施理論 (Change Implementation Theory) ? 人際過程干預理論 (Human Processual Intervention Theory) ? 技術系統(tǒng)干預理論 （ Technostructural Intervention Theory） ? 社會技術系統(tǒng)設計 （ Sociotechnical Systems Designs， STS） ? 大系統(tǒng)理論 (Large Systems) 組織開發(fā)理論的局限 ? 在組織開發(fā)的研究中，一直就缺乏真正的實踐設計；企業(yè)中大多數(shù)的組織開發(fā)實踐者所掌握的資源很有限，實際上他們根本就沒有處在權利的中心。而只有處在權利中心的管理者才能真正發(fā)動組織開發(fā)，也只有他們的投入才能保證組織開發(fā)活動的成功； 組織開發(fā)方法 ? 變革過程干預方法 ? 變革實施干預方法 ? 技術系統(tǒng)干預方法 ? 社會技術系統(tǒng)干預方法 ? 大系統(tǒng)干預方法（組織轉型變革干預方法） 變革過程干預方法 ? 定義： 變革過程干預方法是以變革過程理論為指導發(fā)展起來的組織開發(fā)方法。 ? 程序 ：變革過程干預遵循組織開發(fā)的一般程序：咨詢者進入組織、定義人際關系、選擇方法、收集數(shù)據(jù)并進行診斷、干預、減少困難、最后終止咨詢關系。變革過程干預技術利用五種方法來處理人際問題：溝通、角色澄清、解決問題和決策方法、組織標準制定和領導與權利
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