人力資源管理概論第五章(編輯修改稿)
2024-11-13 04:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 Skills 技能 SelfImage自我形象 SelfRole 社會角色 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機(jī) 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 三、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 各要素之間相互 驅(qū)動 、相互 影響 通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高 知識 與 技能 水平是相對比較容易且富有成效的。 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的 潛能部分 則較難于評價和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 ?企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位 人的大腦的分布 。 四、素質(zhì)與行為以及績效之間的驅(qū)動關(guān)系 問題提出： ? 素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？ ? 個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？ 素質(zhì)與績效的關(guān)系 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 能力 1知識技能 2自我形象 3個性 4動機(jī) 績效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌 握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 合適的素質(zhì)（適合做什么） +有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做） =高績效（做了什么） 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動機(jī) + 合適的個性與價值觀 + …… + 高能力 高績效的基本假設(shè)： 問題： “ 高能力 ” + ？ = “高績效 ” 合適的素質(zhì)（適合做什么） +有效的行為方式（應(yīng)該怎樣做） =高績效（做了什么） （ 1）合適的素質(zhì) =高能力（知識 +技能） +潛在要求 （ 2） “ 應(yīng)該怎么做 ” ：企業(yè)對于員工行事風(fēng)格的某種期望與要求 （ 3） “ 適合做什么 ” ： “ 高 ” 能力并不一定是 “ 合適的 ” 例一：素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例 素 質(zhì) 動機(jī) ??試圖表現(xiàn)得更出色。 個性 ??很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。 自我形象 ??認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。 價值觀 ??認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。 例二：素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系 素質(zhì)與績效 ：個人能力 ?個人行為 ?個人績效 ?組織績效 成就動機(jī) 設(shè)定目標(biāo)， 做到盡善盡美。 績效持續(xù)改進(jìn)， 創(chuàng)新不斷。 素質(zhì) 行為 績效 如果組織不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 五、素質(zhì)模型 – 素質(zhì)模型 就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等 – 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項(xiàng)素質(zhì)要素 構(gòu)成 – 將素質(zhì)分級、分
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