人力資源管理概論第五章(編輯修改稿)
2024-11-13 04:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 Skills 技能 SelfImage自我形象 SelfRole 社會角色 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 三、素質構成要素的特點 各要素之間相互 驅動 、相互 影響 通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高 知識 與 技能 水平是相對比較容易且富有成效的。 相對于知識、技能而言，素質要素中的 潛能部分 則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關系。由于人腦的內(nèi)在結構在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 ?企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應用這一潛在素質模型判斷某一員工潛在素質是否適合所從事的工作崗位 人的大腦的分布 。 四、素質與行為以及績效之間的驅動關系 問題提出： ? 素質如何驅動高績效的形成？ ? 個人潛在的素質如何轉化成現(xiàn)實工作中的績效？ 素質與績效的關系 素質的投入產(chǎn)出模型 能力 1知識技能 2自我形象 3個性 4動機 績效 1產(chǎn)品質量 2滿意度 3新技能掌 握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 合適的素質（適合做什么） +有效的行為方式（應該怎樣去做） =高績效（做了什么） 合適的素質（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 高能力 高績效的基本假設： 問題： “ 高能力 ” + ？ = “高績效 ” 合適的素質（適合做什么） +有效的行為方式（應該怎樣做） =高績效（做了什么） （ 1）合適的素質 =高能力（知識 +技能） +潛在要求 （ 2） “ 應該怎么做 ” ：企業(yè)對于員工行事風格的某種期望與要求 （ 3） “ 適合做什么 ” ： “ 高 ” 能力并不一定是 “ 合適的 ” 例一：素質與行為的驅動關系舉例 素 質 動機 ??試圖表現(xiàn)得更出色。 個性 ??很外向而且是團隊的一份子。 自我形象 ??認為自己應該對這個團隊有所貢獻。 行 為 ??能有效地工作，并與他人進行溝通交流。 價值觀 ??認為自己的工作就是要讓客戶滿意。 例二：素質與績效的驅動關系 素質與績效 ：個人能力 ?個人行為 ?個人績效 ?組織績效 成就動機 設定目標， 做到盡善盡美。 績效持續(xù)改進， 創(chuàng)新不斷。 素質 行為 績效 如果組織不關注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。 五、素質模型 – 素質模型 就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等 – 素質模型的形式簡單易懂，通常由 46項素質要素 構成 – 將素質分級、分
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