【文章內容簡介】 第二部分 績效量化考核八因素的運用第三章 歸納考核項目 ——如何確定關鍵考核項目本章重點： 口從職責描述中歸納 口從工作計劃中歸納 口從組織要求中歸納 歸納考核項目，是量化考核的第一步，也是確定關鍵考核項目的基礎，如果考核的項目不正確，那么考核的效果也就無從談起。作為量化考核的第一步，考核項目的歸納通常有以下三個渠道： ◆從職責描述中歸納； ◆從工作計劃中歸納； ◆從組織要求中歸納。一、從職責描述中歸納在制定具體崗位的績效考核項目時，職責描述是一個非常重要的依據，因為績效考核一般是針對績效結果以及導致結果的行為兩個方面進行的。 (一)職責的見證文檔、表格和行為 崗位說明書是對崗位職責的具體描述。因此，崗位說明書是否正確，有效地決定了從職責描述中歸納考核項目的效果。在實踐中，很多崗位說明書中有對職責的虛假描述，所以為了保證崗位職責的正確描述和便于從中提取考核項目，應該在職責描述后，加上所需考核的相應的文檔、表格或行為。因為相關的文檔、表格或可見的行為通常可以理解成履行職責的成果，也就是說它是職責的結果。 我們可以這樣認為：如果沒有具體的文檔、表格或行為來對應各項職責，那么，職責描述有時會變得十分空洞和不具有操作性，這也是為什么很多公司花了許多時間來編寫崗位說明書，結果只是一疊廢紙的重要原因之一。 我們以工業(yè)工程師(IE)的崗位說明書為例，圖3—1反映了正確的崗位說明書與考核項目提取的關系。 圖3—1 IE的崗位說明書與考核項目的提取 ◎案例 有效的文檔有利于考核項目的提取 根據企業(yè)的近期、中期、遠期的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應的近期、中期、遠期的人力資源規(guī)劃，這是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)崗位說明書描述的一個重要職責。但是在考核中，往往沒有相應的結果可以考核。如果在這一職責描述中，加上需要制定相應的人力資源規(guī)劃書，這樣考核項目就有了，考核也好操作、且有效多了?？己酥校肆Y源總監(jiān)如果沒有提供相應的人力資源規(guī)劃書，那么這一職責，就沒有履行好。 再比如，有的企業(yè)給市場部領導定了很大的職責——引領企業(yè)的發(fā)展方向，但是在這一職責之后卻沒有規(guī)定相應的考核內容，考核時就沒有了依據。如果在描述之后，注明每年應該出一個有關企業(yè)發(fā)展方向的報告，或者舉辦一次會議，這樣，考核項目就有了。 崗位說明書中類似的問題很多，比如規(guī)定每個崗位的職責是提高資源的利用率或提高生產效率，但是沒有具體的考核內容。有效的崗位說明書，應該在每個職責描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項目的提出和考核的進行。小知識： 合格管理者與優(yōu)秀管理者的區(qū)別 合格的管理者是按要求完成任務的管理者，而優(yōu)秀的管理者或者說一個卓越的部屬，是能夠為上司出謀劃策的。比如，公司要求在10天之內，招收60個高中畢業(yè)、有三年以上工作經驗的工人，結果你五天內完成了，那么你是一個合格的人事經理。那么優(yōu)秀的人事經理會怎么做呢？優(yōu)秀的人事經理會幫助公司算應該找多少人才是最合適的。通過計算，可能發(fā)現招30個人就夠了。所以優(yōu)秀的部屬不是服從上司，而是引導上司，不是接受上司的管理，而是代為上司的好參謀。因為自己是該專業(yè)領域的專家，可能比上司更熟悉這方面的知識。 【二)選擇關鍵項目的三大原則和工具 從職責中歸納考核項目需要依據崗位說明書中的職責描述和相應的證明事例，比如文檔、表格和行為事例。但是，一個崗位往往有多項職責，多的甚至達到20多項，有30多個事例，每一個職責都進行考核既沒有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關鍵項目進行考核。 如何確定關踺考核項目呢？在多項職責中選擇關鍵項目需要遵循三個原則： ◆體現崗位核心價值的項； ◆花費工作時間較多的項； ◆達到結果難度較大的項。小知識： 一張考核表，會適合所有的人員，或者一張考核表會適合一個人的所有時期，這兩種說法都是不對的?？己思仁菍徫坏模菍θ说?。崗位相對是客觀的，人是非常變化的。同樣一個崗位，它的職責就那么幾條，但是不能說，考核這個人和考核那個人都是一模一樣的，這個是可以變化的。千萬不要固定下來。而且就算是同樣一個人，在同樣一個崗位，在不同的考核時期，考核的八個要素都有可能發(fā)生變化。 在實踐中，往往選擇那些“短報”項目，即做得不好的項目進行考核，這也是十分有效的?？己藘热菘梢愿鶕?zhí)行情況的好壞進行調整，不需要有固定的內容。關于考核項目的數量，并不是越多越好，俗話說三點一個界面，有時三個就夠了。 常用的選擇關鍵項目的方法有兩個： ◆歸納綜述法； ◆對比排序法。 重點提示： 選擇項目或進行職責描述時，注意職責描述動詞的選擇和使用： ◇主要的：負責／制定／承擔/統計：◇次要的：參與／協助／建議／配合。 (三)選擇關鍵項目的四大導向 考核的一個重要作用是導向作用，即通過考核引導員工或者組織關注某個或某些問題，向某些方面發(fā)展。而考核的導向作用，往往通過選擇關鍵考核項目來完成。通常情況下考核項目具有四大導向：收益導向、效率導向、成長導向和安全導向。重點提示： 選擇關鍵項目的四大導向： ◇收益導向 如：投資回報率、銷售毛利率 ◇效率導向 如：勞動生產率、流動資金周轉率 ◇成長導向 如：銷售額增長率、利潤增長率 ◇安全導向 如：貨款回收率、資產負債率 注意：文中是以與財務或總體經營有關的責任人的考核項目為例。 第一個是收益導向，是講結果的； 第二個是效率導向，是講快速反應的； 第三個是成長導向，是講增長率的。成長導向對企業(yè)來說很重要，即今天做的要比明天做的好一點。我們明明知道公司產品的合格率80％，是遠遠不夠的，但這是一種現狀，一種現實，不可能要求它一下子達到100％的合格率，所以它只要保持一定增長率就行了，去年80％，今年81％，明年82％，這一點非常重要。 第四個是安全導向，就是不要有什么流失。 ◎案例 合理利用成長導向 有一個制造公司，它經常遇到出貨問題。這是很多國內制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應商的信譽度比較差。公司接受了咨詢公司的建議，采取了成長導向的考核。他們每個月都考核，有個別項目實行每個禮拜考核制度。只不過這些考核較簡單，不與工資掛鉤。對于每個周內不能按時交貨的批次，認真尋找原因，對于找出來的原因并不采用批評當事人的方法處理，而是坐下來好好面談，分析原因，并制定下周的計劃。此外，還采取了獎勵制度。對于考核結果，及時進行獎勵與處罰，且獎勵的多于懲罰的，因為公司希望不斷地成長。為此，公司還專門設立了十萬元的獎勵基金。采取了這一系列措施之后，出貨問題明顯減少。 (四)描述考核項目的三個維度 考核項目做得好壞，都有一個衡量的通用標準。具體而言，考核項目做得好壞通常從三個維度進行評價：質量、成本和時間，即QCD。圖3—2考核項目的三個維度 質量即做的結果如何，如果無法評判結果的話，也可以評價做得及不及時、人員招聘合不合格等；成本指的是項目的開支或費用；時間則是指完成的及時性。 表3—1具體描述了考核項目的考核標準。 表3—1考核項目的衡量IE工程師考核項目名稱考核項目名稱項目名稱1標準作業(yè)指導書編寫及時完成率(時間)編寫內容準確率(質量)2產能提高的程度產能提高率(時間、效率)人工成本降低率(成本)3 (見參考答案3—1) 二、從工作計劃中歸納 (一)為什么要從工作計劃中歸納 考核項目不能僅僅來自崗位職責，因為崗位職責相對來講，是靜態(tài)的，不可能天天變化，而工作計劃相對來講，變化就比較大一點，同時有時可能會有很多臨時性的工作會突然而至，而這些往往又是十分重要的、不能不考核的。此外，因為職責是一個長期的過程，有些工作不能用職責來考核，因為職責的時間較長，這樣就需要把職責分開，按工作計劃，一段時間、一段時間地考核。 ◎案例 表3—2是公司人力資源部經理九月份的工作計劃：員工廠牌全部換成IC卡，這并不在崗位說明書中，但要按計劃完成，因為馬上要實行EHR(電子化人力資源)系統，所以要求他在9月25日以前100％的完成；完成EHR系統的檔案初始化；與某某職業(yè)學校簽訂了人員供需合同；還有開始推行職務權限表……這是一份工作計劃，我們可以從中歸納出一些項目作為考核的指標，但也不是所有工作計劃都要去考核的。 3—2 公司人力資源部經理九月工作計劃 工作事務完成標準／指標 完成日期員工廠牌全部換成IC卡 100％ 9／25完成EHR系統中員工檔案的初始化 100％ 9／15與東昌職業(yè)學校簽訂人員供需合同 合同書 9／18開始推行PMT提交的《職務權限》 集中經理講解 9／2完成《宿舍匹配與人員住宿標準》 交總經理審批 9／20廠慶十周年優(yōu)秀員工評選 評選結果 工作行為 (二)從工作計劃中歸納考核項目的原則 通常情況下，工作計劃中會有很多具體的工作，有時臨時性工作會很多。如何從工作計劃中歸納考核項目呢？具體而言，應該選擇具有以下特征的工作作為考核項目： 影響較大、較重要、必須完成且很難完成的工作。 通常情況下，工作有輕重緩急、重要非重要和影響大小之分。有些工作如果不能夠及時完成的話，將會影響到其他部門的工作或者將會影響到這個部門的下一步工作，這類工作應該作為考核項目。但是，如果工作很重要、影響大但較容易完成的話，這類工作不一定會作為考核項目。相反，那些較難完成、較重要的工作應該作為考核的項目。 三、從組織要求中歸納 (一)從組織要求中歸納考核項目的原因 有一些任務和職責在崗位說明書和工作計劃中都沒有，但是從組織發(fā)展的現狀來看，需要考核。 以降低成本為例，人力資源部經理的職責和工作計劃中通常沒有降低成本這一項，但事實上這是一個企業(yè)的持續(xù)工作。假如某個企業(yè)經營到六月份的時候，發(fā)現自己的產品競爭力不足了，原因是成本較高，這時公司要求所有部門共同努力降低成本，這時人力資源部也要降低成本。這一職責就是組織的需要。 總之，職責描述是整體性的，不夠細致；工作計劃是局部性的，不夠宏觀；而組織目標是對以上兩者的補充。 (二)從組織要求中歸納考核項目的方法 1．行業(yè)不同，組織要求的考核項目不同 俗話說隔行如隔山，考核也有相通之處，但處在不同行業(yè)的企業(yè)，組織要求的考核項目是不同的，因為每一個行業(yè)都有其自身的特點。但在一個行業(yè)內的企業(yè)，可能考核的關鍵項目具有很大的相似性。 表3—3 七大行業(yè)經營側重點與考核的關鍵項目 行業(yè) 戰(zhàn)略重點 關鍵績效項目男性休閑服裝品牌運作，以專賣店的方式銷售 專賣店增長率風格定位準確，以多樣式、時尚取勝 款式開發(fā)完成率快速反應，即時上市 生產進度完成率出口小型家電為客戶OEM，爭取世界著名品牌 客戶質量規(guī)?；a，力求降低成本和費用 成本降低率準時出貨，縮短生產周期 出貨準時率裝修涂料環(huán)保，讓顧客放心使用