績效引力——精準五步量化績效管理(編輯修改稿)
2025-05-06 06:11 本頁面
【文章內容簡介】 中，權重最小不能低于5%，太小了，指標的變動可能意識不到。關鍵點之七：掌握績效評價標準的三種方法行為指標的標準用“確定基準指標值”方法。對于態(tài)度、能力的考核，首先要進行行為化描述，行為指標的標準按照“確定基準指標值”方法。通常使用A (優(yōu)秀) 、B (良好) 、C (合格) 、D (需改進) 、E (不合格) ，其中C就是基準。在設計這些標準時，要具體描述什么樣的行為時優(yōu)秀、合格、需改進、不合格等，也可以采用分值的方法，比如1分 (不合格) 、2分 (需改進) 、3分 (合格) 、4分 (良好) 、5分 (優(yōu)秀) 。定量指標標準方法之一：加減分法采用加減分法通常使用于那些目標比較明確，技術比較穩(wěn)定，同時鼓勵職員在一定范圍內做出更多貢獻的情況。舉例：比如一個工人有若干個考核指標，其中一個指標時產量，權重是30分，給他設計的評分標準時：120個/臺班為基準，得分為30分，每177。2個則177。1分。最多加8分。定量指標標準方法之二：規(guī)定范圍法經過分析和測算法，可以就考核的標準用范圍約定來進行評價。舉例：一個職員的考核內容是“項目管理”，權重是20分。因此就可以設置不同的分數(shù)范圍，來作為考核標準，比如分成四檔：20 19分，18 – 15分，14 12分，11 – 6分。我們對18 – 15分得標準定為：指定的各種項目報表上報及時率≥90%，完整性好。關鍵點之八：掌握績效表格設計的關鍵點一個完整的績效表格，至少要包括目標內容、考核標準、考核周期、自我評分、上級評分等內容。下面的表格可供參考：年 月/季度績效評估考核表部門： 經理： 員工： 制定日期： 評估日期：目標及標準權重檢查點/調整所需資源/支持自我評分參與者評分上級評分目標標準第一次第二次目標1目標2目標3目標4目標5總分檢查點/調整點 1（日期： ）：檢查點/調整點 2（日期： ）：員工本人簽名： 日期：上級簽字： 日期：直接上級簽字： 日期：HR相關人員簽字： 日期：第三步：績效檢查和教練這一步是績效管理中最花時間、最費精力的一步，這一步的好壞直接影響著績效管理的成敗。這一步重點解決如何做好績效溝通、績效檢查和績效輔導?？冃贤ǖ娜齻€重要目的一是經理人員需要隨時了解有關信息；二是針對目標和計劃要進行可能的調整，針對偏差進行糾正和支持；三是員工在執(zhí)行中也需要了解相關的信息和幫助?？冃贤ǖ闹匾獌热萆霞壓拖录壴谶M行績效溝通時，主要了解和做好以下五方面內容：① 了解下屬取得了哪些進展和好的方面？② 下屬遇到了哪些困難、問題和障礙？③ 了解下屬下一步準備采取哪種措施？④ 了解下級還需要哪些資源和幫助？⑤ 給與下屬支持、鼓勵或者建議績效反饋的技術之一：正面反饋“VCR技術”如果下屬工作
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