績效引力——精準五步量化績效管理-資料下載頁
2025-04-09 06:11本頁面
【正文】 級。第三步：針對下級的自評，上級給出評價。第四步：雙方討論并確認評價的結果。第五步：針對下級的不足，制定改善措施和發(fā)展計劃。第六步：和下級討論發(fā)展規(guī)劃。第七步：為下屬確定下一階段的工作目標，表面對下級的期望。第八步：確認評估的結果并簽字。第五步：績效評估結果的運用績效評估結果如果運用不合理，則對員工的業(yè)績和能力的提升的激勵作用就會大打折扣。因此，這一步重點解決的事績效評估結果運用的方面和方法。運用之一：工資調整運用于兩個方面，其一是考核用于年度工資額的調整，也就是說對考核結果較差的員工，下調其下年度的工資，比如說扣減其下年度工資額的3%等；二是按照年度考核結果，決定工資是否調級以及調級的幅度。運用之二：獎金分配按照公司設定的獎金標準，把不同考核結果的員工納入到不同的獎金序列中。運用之三：晉升調配按照公司規(guī)定，針對員工的連續(xù)的考核結果進行綜合評價，把合適的人員納入晉升行列。運用之四：培訓教育在績效管理過程和考核中，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和差距，為員工設計針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛能，提升其工作能力。運用之五：個人發(fā)展在績效考核中，上級為下級指出了優(yōu)缺點以及和目標之間的差距，這就為員工的工作改進設定了目標和依據(jù)，員工不斷開發(fā)潛力和提升工作能力，有助于個人職業(yè)目標的實現(xiàn)?？偨Y：要想把績效管理工作做好，至少要把以下工作做好：一、 建設好企業(yè)的人力資源價值鏈體系企業(yè)的人力資源價值鏈包含了三個方面：價值創(chuàng)造，價值評價和價值分配。價值創(chuàng)造指的是誰創(chuàng)造了價值？就是符合崗位勝任能力要求的各崗位人才。當我們確定了一套任職資格標準體系，建立了能產(chǎn)生高績效的企業(yè)行為規(guī)范和標準的時候，員工按照這種標準和規(guī)范去做，那就涉及到了價值評價。價值評價就是績效管理。而價值分配包括了分配形式和分配結構，比如說誰該拿獎金，拿多少，如何拿，這都必須建立在價值評價，也就是績效管理的基礎上。二、全員建立績效的觀念和意識績效管理可以說是一種方法、一種工具，但它更是一種觀念，是一種哲學。其實，績效管理更多的事向經(jīng)理和員工傳達一種觀念，傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念。因此，考核固然重要，但更重要的事讓員工樹立起強烈的責任、團隊協(xié)作和目標的意識和高效的執(zhí)行能力。二、 各級管理人員要提升系列管理技能在企業(yè)中，要想成功推行績效管理，除了一把手重視之外，主管經(jīng)理等各級管理人員要提升系列管理技能，比如目標制定、計劃跟進、輔導教練、授權激勵、傾聽反饋、提問說服等管理技能和領導力。四、組織內部的透明盒公開有助于績效管理系統(tǒng)的實施在實施績效管理的時候，員工最大的擔心是被蒙在鼓里。因此，通過各種各樣的方式公開地向員工溝通有關績效的事宜是十分必要的，通過這些溝通，目的是使員工了解到目前將要進行的事怎樣的事情、為什么要做這件事情、做這件事情對自己會有什么樣的影響等。通過績效管理，讓員工和上級以及公司的愿景、價值觀以及目標一致的時候，公司才能成為一個真正健康又聰明的公司。五、績效管理工作需要堅持和完善績效管理工作，大小企業(yè)都有必要開展，做總比不做好，實施績效管理的時候，往往開始需要花費很多精力，但堅持下去，當員工親身體會到了績效管理系統(tǒng)為自己帶來的好處時，才會逐漸地喜歡上績效管理，對績效管理的滿意感也會逐漸提高，公司的績效管理體系才會逐步發(fā)揮效能。
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