【正文】 們的考核項(xiàng)目也有所不同。但在一個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，可能考核的關(guān)鍵項(xiàng)目具有很大的相似性。 總之，職責(zé)描述是整體性的，不夠細(xì)致；工作計(jì)劃是局部性的，不夠宏觀；而組織目標(biāo)是對(duì)以上兩者的補(bǔ)充。假如某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)到六月份的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不足了，原因是成本較高，這時(shí)公司要求所有部門(mén)共同努力降低成本，這時(shí)人力資源部也要降低成本。 三、從組織要求中歸納 (一)從組織要求中歸納考核項(xiàng)目的原因 有一些任務(wù)和職責(zé)在崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃中都沒(méi)有，但是從組織發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，需要考核。但是，如果工作很重要、影響大但較容易完成的話，這類工作不一定會(huì)作為考核項(xiàng)目。 通常情況下，工作有輕重緩急、重要非重要和影響大小之分。 3—2 公司人力資源部經(jīng)理九月工作計(jì)劃 工作事務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)／指標(biāo) 完成日期員工廠牌全部換成IC卡 100％ 9／25完成EHR系統(tǒng)中員工檔案的初始化 100％ 9／15與東昌職業(yè)學(xué)校簽訂人員供需合同 合同書(shū) 9／18開(kāi)始推行PMT提交的《職務(wù)權(quán)限》 集中經(jīng)理講解 9／2完成《宿舍匹配與人員住宿標(biāo)準(zhǔn)》 交總經(jīng)理審批 9／20廠慶十周年優(yōu)秀員工評(píng)選 評(píng)選結(jié)果 工作行為 (二)從工作計(jì)劃中歸納考核項(xiàng)目的原則 通常情況下，工作計(jì)劃中會(huì)有很多具體的工作，有時(shí)臨時(shí)性工作會(huì)很多。此外，因?yàn)槁氊?zé)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，有些工作不能用職責(zé)來(lái)考核，因?yàn)槁氊?zé)的時(shí)間較長(zhǎng)，這樣就需要把職責(zé)分開(kāi)，按工作計(jì)劃，一段時(shí)間、一段時(shí)間地考核。 表3—1具體描述了考核項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，考核項(xiàng)目做得好壞通常從三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)：質(zhì)量、成本和時(shí)間，即QCD。采取了這一系列措施之后，出貨問(wèn)題明顯減少。對(duì)于考核結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，且獎(jiǎng)勵(lì)的多于懲罰的，因?yàn)楣鞠Ｍ粩嗟爻砷L(zhǎng)。對(duì)于每個(gè)周內(nèi)不能按時(shí)交貨的批次，認(rèn)真尋找原因，對(duì)于找出來(lái)的原因并不采用批評(píng)當(dāng)事人的方法處理，而是坐下來(lái)好好面談，分析原因，并制定下周的計(jì)劃。他們每個(gè)月都考核，有個(gè)別項(xiàng)目實(shí)行每個(gè)禮拜考核制度。這是很多國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應(yīng)商的信譽(yù)度比較差。 第四個(gè)是安全導(dǎo)向，就是不要有什么流失。成長(zhǎng)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)來(lái)說(shuō)很重要，即今天做的要比明天做的好一點(diǎn)。重點(diǎn)提示： 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的四大導(dǎo)向： ◇收益導(dǎo)向 如：投資回報(bào)率、銷售毛利率 ◇效率導(dǎo)向 如：勞動(dòng)生產(chǎn)率、流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率 ◇成長(zhǎng)導(dǎo)向 如：銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率 ◇安全導(dǎo)向 如：貨款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率 注意：文中是以與財(cái)務(wù)或總體經(jīng)營(yíng)有關(guān)的責(zé)任人的考核項(xiàng)目為例。而考核的導(dǎo)向作用，往往通過(guò)選擇關(guān)鍵考核項(xiàng)目來(lái)完成。 重點(diǎn)提示： 選擇項(xiàng)目或進(jìn)行職責(zé)描述時(shí)，注意職責(zé)描述動(dòng)詞的選擇和使用： ◇主要的：負(fù)責(zé)／制定／承擔(dān)/統(tǒng)計(jì)：◇次要的：參與／協(xié)助／建議／配合。關(guān)于考核項(xiàng)目的數(shù)量，并不是越多越好，俗話說(shuō)三點(diǎn)一個(gè)界面，有時(shí)三個(gè)就夠了。 在實(shí)踐中，往往選擇那些“短報(bào)”項(xiàng)目，即做得不好的項(xiàng)目進(jìn)行考核，這也是十分有效的。千萬(wàn)不要固定下來(lái)。崗位相對(duì)是客觀的，人是非常變化的。小知識(shí)： 一張考核表，會(huì)適合所有的人員，或者一張考核表會(huì)適合一個(gè)人的所有時(shí)期，這兩種說(shuō)法都是不對(duì)的。但是，一個(gè)崗位往往有多項(xiàng)職責(zé)，多的甚至達(dá)到20多項(xiàng)，有30多個(gè)事例，每一個(gè)職責(zé)都進(jìn)行考核既沒(méi)有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)行考核。因?yàn)樽约菏窃搶I(yè)領(lǐng)域的專家，可能比上司更熟悉這方面的知識(shí)。通過(guò)計(jì)算，可能發(fā)現(xiàn)招30個(gè)人就夠了。比如，公司要求在10天之內(nèi)，招收60個(gè)高中畢業(yè)、有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工人，結(jié)果你五天內(nèi)完成了，那么你是一個(gè)合格的人事經(jīng)理。有效的崗位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)該在每個(gè)職責(zé)描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項(xiàng)目的提出和考核的進(jìn)行。如果在描述之后，注明每年應(yīng)該出一個(gè)有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報(bào)告，或者舉辦一次會(huì)議，這樣，考核項(xiàng)目就有了?？己酥校肆Y源總監(jiān)如果沒(méi)有提供相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書(shū)，那么這一職責(zé)，就沒(méi)有履行好。但是在考核中，往往沒(méi)有相應(yīng)的結(jié)果可以考核。 我們以工業(yè)工程師(IE)的崗位說(shuō)明書(shū)為例，圖3—1反映了正確的崗位說(shuō)明書(shū)與考核項(xiàng)目提取的關(guān)系。因?yàn)橄嚓P(guān)的文檔、表格或可見(jiàn)的行為通?？梢岳斫獬陕男新氊?zé)的成果，也就是說(shuō)它是職責(zé)的結(jié)果。因此，崗位說(shuō)明書(shū)是否正確，有效地決定了從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的效果。一、從職責(zé)描述中歸納在制定具體崗位的績(jī)效考核項(xiàng)目時(shí)，職責(zé)描述是一個(gè)非常重要的依據(jù)，因?yàn)榭?jī)效考核一般是針對(duì)績(jī)效結(jié)果以及導(dǎo)致結(jié)果的行為兩個(gè)方面進(jìn)行的。心得體會(huì) 第二部分 績(jī)效量化考核八因素的運(yùn)用第三章 歸納考核項(xiàng)目 ——如何確定關(guān)鍵考核項(xiàng)目本章重點(diǎn)： 口從職責(zé)描述中歸納 口從工作計(jì)劃中歸納 口從組織要求中歸納 歸納考核項(xiàng)目，是量化考核的第一步，也是確定關(guān)鍵考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)，如果考核的項(xiàng)目不正確，那么考核的效果也就無(wú)從談起。圖2—3制定績(jī)效計(jì)劃的八個(gè)步驟 這部分內(nèi)容是本書(shū)中最重要的部分，而且內(nèi)容廣泛，所以為了闡述的方，我們將在第二部分的內(nèi)容里分別講述。 這八個(gè)方面對(duì)于量化的績(jī)效計(jì)劃而言，少了其中的任何一方面，后面的績(jī)效管理、績(jī)效考核和績(jī)效改善都是很難操作的。所以稱之，為“績(jī)效計(jì)劃”更為合適一些。但是如果我們通過(guò)一種工具、一種方式，就可以將考核周期統(tǒng)計(jì)下來(lái)。 (八)區(qū)分考核周期 我們以前在確定考核周期時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到這樣一個(gè)問(wèn)題：有的是一個(gè)月考核一次，但有的月份是難于考核的。 (七)定位數(shù)據(jù)來(lái)源 數(shù)據(jù)來(lái)源是很重要的。 (六)制定評(píng)分規(guī)則 量化考核的另一要素是制定評(píng)分規(guī)則。 (五)權(quán)重項(xiàng)目配分 量化考核的第五要素是權(quán)重項(xiàng)目配分，即我們要通過(guò)什么工具來(lái)分配考核項(xiàng)目的權(quán)重。 (四)確定項(xiàng)目目標(biāo) 確定項(xiàng)目目標(biāo)往往是最重要的，只不過(guò)我們經(jīng)常把目標(biāo)分為三個(gè)層次：第一是最低目標(biāo)；第二是最高目標(biāo)；第三是考核目標(biāo)。 ◎案例 在財(cái)務(wù)里面有“銷售額”這一名詞，它本應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的，但實(shí)際上每一家公司里面“銷售額”的內(nèi)涵都不太一樣：有的是以收到客戶的定單為準(zhǔn)，貨出不出沒(méi)關(guān)系；有的是以倉(cāng)庫(kù)發(fā)出的成品數(shù)量乘以單價(jià)為準(zhǔn)；有的是以客戶檢驗(yàn)合格之后入倉(cāng)的數(shù)量乘以當(dāng)時(shí)的單價(jià)為準(zhǔn)。 【三)界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 我個(gè)人認(rèn)為，很多公司考評(píng)體系推行不下去的主要原因之一，就是由于沒(méi)有明確項(xiàng)目的內(nèi)涵，而導(dǎo)致績(jī)效數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)確。我又問(wèn)品管部，回答是：大概90％。 ◎案例 我在惠州對(duì)一家電子企業(yè)做咨詢時(shí)，曾問(wèn)它的生產(chǎn)部：“你們及時(shí)出貨率大概是多少？”回答是：99．7％。 (二)列出計(jì)算方式 績(jī)效量化的第二要素是一定要有計(jì)算的方式。但這種都是一種感覺(jué)，缺乏科學(xué)的分析與判斷，雖然說(shuō)中國(guó)人的感覺(jué)是全世界最準(zhǔn)的，但是感覺(jué)總歸是感覺(jué)，缺乏量的準(zhǔn)確性。圖2—1 績(jī)效量化所需的八個(gè)要素(一)歸納考核項(xiàng)目 在量化績(jī)效考核時(shí)，首先需要明確考核的項(xiàng)目：你到底需要考核哪些項(xiàng)目，又通過(guò)什么方式、方法去把它們歸納出來(lái)。 一、績(jī)效量化的八因素 績(jī)效考核要避免傳統(tǒng)考核的不足，就必須由定性化走向定量化。同時(shí)，量化績(jī)效考核還需要一張計(jì)劃表。 心得體會(huì) 第二章 績(jī)效考核量化的“8+1”技術(shù)本章重點(diǎn)： 口績(jī)效量化的八因素 口績(jī)效計(jì)劃表 “8+1”指的是量化績(jī)效考核所需要的八個(gè)要素和一張表格?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，常常處于失效或低效的狀態(tài)，而這源于傳統(tǒng)考核定性化過(guò)強(qiáng)而定量化不足的問(wèn)題。不管用什么方法，目的只有一個(gè)，解決公司的問(wèn)題，通過(guò)考核能夠提高效率，降低成本，這是最終的目標(biāo)。平衡記分卡通過(guò)對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容的考核，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的平衡和持久。一個(gè)崗位、一個(gè)企業(yè)，記錄的是財(cái)務(wù)指標(biāo)，想要得到財(cái)務(wù)指標(biāo)，要有顧客滿意，如果顧客不滿意，包括內(nèi)部顧客和外部顧客，財(cái)務(wù)指標(biāo)就不能實(shí)現(xiàn)。通常情況下，能力和態(tài)度評(píng)估的頻次較低，因?yàn)樗鼈冏兓^小，通常一年一次，最多半年一次，而績(jī)效考核的頻次較高，每個(gè)月都會(huì)考一次，至少應(yīng)該做到一季度考一次，這種考是小考，可以不與工資掛鉤，目的是收集數(shù)據(jù)。 (二)績(jī)效考核與態(tài)度、能力的評(píng)估 真正考核的內(nèi)容就是：績(jī)效、能力和態(tài)度。也就是說(shuō)杜邦公司除了考核員工今天給公司帶來(lái)的成績(jī)之外，還要考核你未來(lái)可能給公司帶來(lái)的價(jià)值。 完整的考核評(píng)估要將能力、態(tài)度，即形成績(jī)效的因素考核進(jìn)去，而績(jī)效考核則只考核結(jié)果。因此如果單純地說(shuō)績(jī)效考核，那只是