【文章內(nèi)容簡介】 過公式計(jì)算，結(jié)果比較精確，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)績與目標(biāo)的比例，更能體現(xiàn)責(zé)任者的達(dá)成程度。以產(chǎn)品質(zhì)量的控制為例，規(guī)定產(chǎn)品的次品率為10％，那么生產(chǎn)100個(gè)產(chǎn)品，可出10個(gè)次品，生產(chǎn)1000個(gè)，允許出100個(gè)次品，這樣就不會(huì)出現(xiàn)倒扣型計(jì)算方式所具有的抑制生產(chǎn)的負(fù)面效應(yīng)了，也可以客觀地反映員工的績效了。不足比例型計(jì)算方式涉及到計(jì)算公式的列舉，所以如果公式列舉錯(cuò)誤，計(jì)算結(jié)果就不能反映所追求的目標(biāo)，因此公式列舉是該方法的難點(diǎn)。此外，列舉公式之后，數(shù)據(jù)的收集可能需要很多的時(shí)間和精力，難度較大。 適用情景比例型計(jì)算方式較適合于以下四種情況：198。 數(shù)據(jù)性較強(qiáng)的項(xiàng)目198。 數(shù)據(jù)來源穩(wěn)定的項(xiàng)目198。 強(qiáng)調(diào)達(dá)成率的項(xiàng)目198。 數(shù)值絕對(duì)值較大的項(xiàng)目【案例】不要盲目使用比例型計(jì)算方法珠海有一家生產(chǎn)空調(diào)的公司，因?yàn)槊つ坎捎帽壤陀?jì)算方法，鬧出了笑話。該公司對(duì)前臺(tái)小姐接電話的職責(zé)采用了比例型計(jì)算方法，規(guī)定了電話接錯(cuò)率。公式為：電話接錯(cuò)率＝接錯(cuò)的電話247。接電話的總次數(shù)，考核接錯(cuò)的（以部門投訴為準(zhǔn)）比例，數(shù)據(jù)來源于電腦打印結(jié)果。事實(shí)證明，這種考核方式成本太大，也沒有必要。他們對(duì)銷售部的市場占有率進(jìn)行了考核。市場占有率＝本公司的產(chǎn)品銷售總臺(tái)數(shù)247。市場總臺(tái)數(shù)。在統(tǒng)計(jì)本公司的產(chǎn)品銷售總臺(tái)數(shù)時(shí)又將不同批號(hào)的產(chǎn)品分類匯總。事實(shí)證明，這一數(shù)據(jù)是沒有必要的，只需要采用增長率就可以了。所以不要陷入事事考核都用比例型計(jì)算方式的極端。表31　列舉計(jì)算公式的三種方法比較要點(diǎn)描述優(yōu)　　點(diǎn)不　　足常用之處比例型216。實(shí)際達(dá)成值與預(yù)期值之比216?？冃繕?biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)百分比值216。通過公式計(jì)算，結(jié)果比較精確216。強(qiáng)調(diào)的是實(shí)績與目標(biāo)的比例，更能體現(xiàn)責(zé)任者的達(dá)成程度216。公式不易列準(zhǔn)確216。分子、分母數(shù)據(jù)收集難度大216。數(shù)據(jù)性較強(qiáng)的項(xiàng)目216。數(shù)據(jù)來源穩(wěn)定的項(xiàng)目216。強(qiáng)調(diào)達(dá)成率的項(xiàng)目216。數(shù)值絕對(duì)值較大的項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)型216。將結(jié)果統(tǒng)計(jì)形成一個(gè)數(shù)值216?？冃繕?biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)數(shù)值216。列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，易操作216。不易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系216。絕對(duì)數(shù)據(jù)比相對(duì)值更具有考評(píng)價(jià)值的項(xiàng)目216。運(yùn)用比例型時(shí)數(shù)據(jù)收集難的項(xiàng)目倒扣型216。不統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)生的總量，直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除216。操作簡便216。數(shù)據(jù)來源直觀216。偶然性大216。增分的可能性小，易挫傷責(zé)任者的積極性216。常用于較重大禁止發(fā)生的事例或數(shù)據(jù)的項(xiàng)目216。數(shù)據(jù)發(fā)生比例較小或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的成本太高的項(xiàng)目【自檢】請(qǐng)您回答下面的問題。請(qǐng)給出評(píng)價(jià)人力資源部提供培訓(xùn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)，并指出應(yīng)采用的計(jì)算方法和公式。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31【案例】正確選擇計(jì)算方式某企業(yè)在對(duì)部門經(jīng)理的考核中，有一項(xiàng)是資料制作及時(shí)準(zhǔn)備，及時(shí)準(zhǔn)備就是在產(chǎn)品上線前兩個(gè)小時(shí)準(zhǔn)備好。考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，如果一次不及時(shí)，扣兩分，類推下去，扣完為止，此方法就是倒扣型計(jì)算方法。在對(duì)生產(chǎn)部門的考核中，有一項(xiàng)是關(guān)鍵設(shè)備故障臺(tái)時(shí)數(shù)。公司共有關(guān)鍵設(shè)備50臺(tái)，停機(jī)一臺(tái)一小時(shí)就是一臺(tái)時(shí)，一臺(tái)兩小時(shí)就是兩臺(tái)時(shí)?？己藰?biāo)準(zhǔn)允許一個(gè)月停機(jī)700臺(tái)時(shí)。此時(shí)考核就需要采用統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式。有些部門需要考核生產(chǎn)效率提升力，這時(shí)就需要采用比例型了，比如用（當(dāng)期單位時(shí)間產(chǎn)能－上期單位時(shí)間產(chǎn)能）247。上期單位時(shí)間產(chǎn)能就可以得到生產(chǎn)效率的提升率了?！咀詸z】請(qǐng)您回答下面的問題。您認(rèn)為如何保障所列公式是科學(xué)的。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案32第4講 如何界定項(xiàng)目內(nèi)涵—邏輯法【本講重點(diǎn)】1．界定項(xiàng)目內(nèi)涵的必要性2．界定項(xiàng)目內(nèi)涵的六個(gè)步驟界定項(xiàng)目內(nèi)涵【自檢】請(qǐng)您回答下面的問題。請(qǐng)問樹上十只鳥，一槍打過去，掉下一只，還有幾只鳥？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案33界定的原因績效考核是對(duì)照績效標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)工作結(jié)果的過程。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績效考核具有重要意義。但是績效標(biāo)準(zhǔn)的制定往往是考核者和被考核者進(jìn)行協(xié)商的過程。只有雙方達(dá)成了共識(shí)，標(biāo)準(zhǔn)才有意義。而達(dá)成共識(shí)的前提是雙方對(duì)考核項(xiàng)目的內(nèi)涵具有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，此外項(xiàng)目內(nèi)涵的界定還會(huì)影響考核所需數(shù)據(jù)的來源。所以界定項(xiàng)目的內(nèi)涵對(duì)于績效的考核意義重大。界定的內(nèi)容界定的內(nèi)容具體包括考核項(xiàng)目、計(jì)算公式中的分子、分母等?！景咐拷缍?xiàng)目是考核的基礎(chǔ)很多公司對(duì)采購部的考核都有及時(shí)供應(yīng)比例這一項(xiàng)目，但是不同的部門這一比例的數(shù)據(jù)卻有很大不同。采購部認(rèn)為他們的及時(shí)供應(yīng)率為100%% ，但是如果問生產(chǎn)部采購部的及時(shí)供應(yīng)比例是多少，他們可能會(huì)說20%或者80%，他們很少認(rèn)同采購部的結(jié)果。為什么會(huì)相差這么大呢？主要源于他們對(duì)及時(shí)供應(yīng)率的認(rèn)識(shí)不同。生產(chǎn)部認(rèn)為，及時(shí)是按照計(jì)劃規(guī)定的某一個(gè)時(shí)間，到達(dá)指定的檢查的地方。而采購部認(rèn)為，只要不影響生產(chǎn)部生產(chǎn)，就是及時(shí)供應(yīng)。而品管部則認(rèn)為，只有等待品管部的質(zhì)量檢驗(yàn)合格，然后按要求供應(yīng)生產(chǎn)部，才算及時(shí)供應(yīng)。一個(gè)項(xiàng)目，三個(gè)部門有三種理解，這樣肯定會(huì)影響項(xiàng)目的考核。項(xiàng)目內(nèi)涵的界定應(yīng)該遵循以下六個(gè)步驟。圖31　項(xiàng)目內(nèi)涵界定的六步驟圖解：提出問題是解決問題的前提。當(dāng)然有些常識(shí)性問題是不需要提出來的，比如員工離職率，或者員工外部流失率，這些常識(shí)性的東西如果要界定是比較困難的。比如錄職的人數(shù)，錄職的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？因此就不用界定了。再比如，招聘合格率與招聘及時(shí)完成率是兩個(gè)概念，及時(shí)完成很簡單，不需界定。合格就要界定了，是通過試用期，還是自然三個(gè)月之后。有很多概念，并沒有惟一的標(biāo)準(zhǔn)，很多情況下是大家的一個(gè)共識(shí)和必須遵守的游戲規(guī)則。游戲規(guī)則往往不是哪個(gè)人所規(guī)定的，而是一些人協(xié)商的結(jié)果。所以，將不同的理解方式列出來，以便達(dá)成共識(shí)是重要的一步。經(jīng)過大家的協(xié)商，根據(jù)公司的具體情況和崗位職責(zé)，從所列的理解方式中選擇一種合適的理解方式或答案作為這個(gè)疑問點(diǎn)的內(nèi)涵。這樣的內(nèi)涵有廣泛的基礎(chǔ)，且符合實(shí)際情況。有些時(shí)候，協(xié)商的內(nèi)涵可能與現(xiàn)行的做法和規(guī)定發(fā)生了沖突，這時(shí)需要將擬訂的內(nèi)涵與常規(guī)和現(xiàn)行的做法或規(guī)定進(jìn)行比較，得出一致性結(jié)論，避免沖突。將界定的內(nèi)涵以書面方式明確下來，并讓考核者和被考核者等相關(guān)人員都知道。若考核項(xiàng)目的內(nèi)涵牽涉到太多的文字、數(shù)據(jù)、圖表甚至實(shí)物樣品時(shí)，應(yīng)將它們附在其后。198。 項(xiàng)目界定中關(guān)鍵的一點(diǎn)，是把一個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)涵進(jìn)行清晰描述，來確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確。如果公司剛剛開始導(dǎo)入考核，無法界定那么清楚，那么就可以界定大一點(diǎn)。198。 第二，如果界定的不是那么清楚，但并沒有形成內(nèi)部的很多沖突和矛盾，大家的認(rèn)識(shí)比較一致，這樣就可以不必界定那么清楚。198。 第三，如果在考核一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)有很多漏洞，導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)來源有問題，內(nèi)部爭議和沖突比較大，那么就一定要界定得很清楚。最好的做法是，績效結(jié)果應(yīng)該在一開始就界定得盡可能清楚，如果以后大家都比較熟悉認(rèn)可績效結(jié)果，就可以開始淡化，這就是清晰—混沌、混沌—清晰的一個(gè)過程?！咀詸z】請(qǐng)您回答下面的問題。請(qǐng)界定一下培訓(xùn)滿意率。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案34第五講 如何建立考核指標(biāo)—標(biāo)桿法【本講重點(diǎn)】1．如何確定考核項(xiàng)目的數(shù)據(jù)指標(biāo)2．確定考核項(xiàng)目的三個(gè)指標(biāo)3．確定考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)指標(biāo)的方法項(xiàng)目目標(biāo)的分類在通常情況下，項(xiàng)目目標(biāo)都有三個(gè)：最高目標(biāo)、最低目標(biāo)和考核指標(biāo)。確立三個(gè)指標(biāo)絕不是多此一舉，它們各有自己的作用，在一起又發(fā)揮了重大作用。比如，讓員工了解組織可以接受的最低限度；讓最后得分可以突破100分，將優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核；為設(shè)立超出最高指標(biāo)獎(jiǎng)項(xiàng)奠定基礎(chǔ)；便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式計(jì)算績效得分等。圖41 最低目標(biāo)的設(shè)立圖解：設(shè)立此項(xiàng)目標(biāo)的目的是告訴員工，在公司履行的職責(zé)最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無限制地滑下去，如果超過這個(gè)限度公司就不允許了?；蛘哒f是為了很明確地告訴員工：在這個(gè)崗位上他是不合格的人員，以便員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己的問題。圖42 最高目標(biāo)的設(shè)立圖解：設(shè)立最高目標(biāo)是為了讓員工有可以挑戰(zhàn)的目標(biāo)。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過設(shè)立這樣一個(gè)目標(biāo)，使員工能夠在達(dá)到目標(biāo)時(shí)，有一種成就感，從而產(chǎn)生一種激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，設(shè)立最高目標(biāo)也是派發(fā)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。以銷售額為例，考核目標(biāo)規(guī)定如果完成銷售目標(biāo)的90%，就可以得到100分，而完成110%，可得到120分。超過110%之后，就可以引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)了。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)已經(jīng)大大超過公司的期望了，而獎(jiǎng)金就是發(fā)給那些為公司做出了特殊的非一般貢獻(xiàn)的人。圖43 考核目標(biāo)的設(shè)立圖解：考核指標(biāo)是指組織的正常期望，并且70%的人通過正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。當(dāng)績效結(jié)果等于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，可以得到該項(xiàng)目配分的100%。企業(yè)設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過一定的努力，可以拿到及格分。如果設(shè)立的考核目標(biāo)很多人經(jīng)過努力不能實(shí)現(xiàn)，那么這個(gè)目標(biāo)就是有問題的。確立項(xiàng)目目標(biāo)的方法項(xiàng)目目標(biāo)的確立概括起來有三種方法：內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法、外部競爭數(shù)據(jù)法、假設(shè)求證法。在使用這三種方法的同時(shí)，還需考慮其他幾個(gè)因素?！咀詸z】請(qǐng)您回答下面的問題。為下面指標(biāo)制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法？產(chǎn)品直通率、生產(chǎn)周期、及時(shí)檢驗(yàn)率、市場占有率、貨款回收天數(shù)、品牌知名度。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法就是根據(jù)歷史的數(shù)據(jù)來判斷今年或者是這一次的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多少，即根據(jù)以前的數(shù)據(jù)來判斷現(xiàn)在應(yīng)該具有的數(shù)據(jù)。這種方法常用于強(qiáng)調(diào)比例值且內(nèi)部可控程度較高的項(xiàng)目，如：產(chǎn)品直通率、及時(shí)檢驗(yàn)率。需要特別注意的是使用這種方法制定項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)一定要保證數(shù)據(jù)是公司內(nèi)可控制的，如果是公司不可控的數(shù)據(jù)，那么就不能作為標(biāo)準(zhǔn)。 外部競爭數(shù)據(jù)法常用于強(qiáng)調(diào)因市場競爭的需要而本公司相對(duì)薄弱的項(xiàng)目，如：生產(chǎn)周期、貨款回收天數(shù)。對(duì)于受外部競爭影響較大且公司又相對(duì)薄弱的項(xiàng)目指標(biāo)而言，可能歷史數(shù)據(jù)具有一定的參考作用，但是，實(shí)際上往往由于競爭的需要，歷史數(shù)據(jù)所起的作用微乎其微，有時(shí)甚至起到反作用。比如，成本節(jié)約率去年是2%，但是由于競爭的需要，今年可能要上升為10%。【案例】內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法和外部競爭數(shù)據(jù)法以產(chǎn)品直通率為例，從第一塊材料到最后成品是否合格，所有的流程和結(jié)果都可以通過工程部、品管部、制造部這些公司內(nèi)可控制的部門完成，因此這種數(shù)據(jù)是具有代表性的，可以用內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法制定標(biāo)準(zhǔn)。相反，比如貨款回收及時(shí)率，這類指標(biāo)是不能用此方法的。因?yàn)檫@一指標(biāo)受外界環(huán)境的影響很大，很大程度上不是公司內(nèi)部可以控制的，因此這個(gè)指標(biāo)往往根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況來確定。比如以前規(guī)定是 30天回收貨款，歷史上都是這樣，但現(xiàn)在由于公司出現(xiàn)資金緊張，可能要求15天就要回收貨款，至于如何做到，那就由相應(yīng)的部門決定了，這時(shí)候歷史數(shù)據(jù)作用就不大了。再比如，放賬問題，以前公司的放賬期限是30天，而現(xiàn)在市場上都是60天。很明顯，如果公司還采用30天，就可能會(huì)影響到公司的銷售?？梢娫绞枪緝?nèi)部可控的指標(biāo)，參考?xì)v史數(shù)據(jù)的價(jià)值就越大；越是公司不可控的指標(biāo)，歷史數(shù)據(jù)的價(jià)值就越小，特別是那些受外部競爭影響較大的指標(biāo)，這時(shí)候應(yīng)該采用外部競爭數(shù)據(jù)法?！笞C法假設(shè)求證法，是指歷史上沒有這類數(shù)據(jù)，或者以前沒有做過考核，組織很難立刻得出這個(gè)數(shù)據(jù)來，這時(shí)就可以采用這種方法。通過試行階段求證一個(gè)結(jié)果出來，這是一個(gè)比較常用的方法，尤其是在量化的績效考核推行之前，很多數(shù)據(jù)由于以前的算法和現(xiàn)在的算法的差異已經(jīng)不能再使用了，這時(shí)可以采用此種方法。此外，此種方法還常用于具有較大戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如：市場占有率、同行品牌知名度。在具體的做法上，它往往是先設(shè)立一個(gè)與歷史數(shù)據(jù)相差較大的目標(biāo)，然后圍繞這個(gè)目標(biāo)探討所需要的資源，如果資源不匹配，就逐漸將目標(biāo)放低。為了使考核具有針對(duì)性，引起考核者的關(guān)注，使被考核者找到改善點(diǎn)，往往需要將這個(gè)大目標(biāo)拆分為幾個(gè)小的考核指標(biāo)。【案例】如何應(yīng)對(duì)給予假設(shè)求證條件下的績效考核目標(biāo)在制定績效考核指標(biāo)的時(shí)候，很多人喜歡說：“這是不可能的?！笔聦?shí)證明，對(duì)于下屬而言，采用這種方式是不正確的。因?yàn)樯霞?jí)下達(dá)的目標(biāo)往往是不可改變的。這些目標(biāo)往往是公司出于整個(gè)公司發(fā)展需要或者市場競爭的需要制定的，運(yùn)用了假設(shè)求證法。此外，說不可能常常會(huì)引起反感。正確的處理方式是針對(duì)假設(shè)求證法的特點(diǎn)，采用先