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正文內(nèi)容

力資源總監(jiān)cho用人寶典企業(yè)用人(編輯修改稿)

2024-08-26 00:25 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】   演出結(jié)束以后,向您的伙伴講出您對他的評價。他認為您的評價符合實際嗎?—然后,可以讓您的伙伴做一次考官?! ≡谶@里寫下您的心得:技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才   主 題 詞 用人人才識別非常規(guī)方法  適用情景 當需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時,查看此技能。  7 技能描述  盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢,還是有一些公司打破定勢,別具一格,采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些“言不及意”的味道,有的甚至很有戲劇性,說起來讓人忍俊不禁,但是,奇法往往能奏奇效?! ∵@種方法的核心是出其不意,下邊介紹幾個制奇技巧。  ? “不標準”的標準  一般的用人標準都是德才兼?zhèn)?,富有?chuàng)新精神、團隊精神之類,雖說也沒有錯,但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人標準看來則很奇特,比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理,其實后邊隱藏著道理:思想、性格決定著行為,人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下,可以反過來由其行為觀察其思想、性格。而且,用這些“簡單原始”的標準識別人才,非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡,恰恰體現(xiàn)了用人者的獨具慧眼?! ? “不起眼”的道具  考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品,還應特地設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然,根本不會被注意;事實上,正是這些“不經(jīng)意”的小東西,藏著重要的“機關(guān)”,這就是試題,用人者就要看應聘者怎樣對待他們?! ? “想不到”的事件  應試者認為,面試應該是有開始,有結(jié)束,有條不紊地一步步進行。可是,一下子出現(xiàn)了意外的事件,使面試不能及時有效地進行,應試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢?  比如,一家公司招聘營銷經(jīng)理,有7人最終進入了面試。面試這天,老板很忙。大家空等了一天,結(jié)果傍晚時有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來,已經(jīng)很晚了。老板連連道歉,請5個人去吃飯。一頓飯吃完了,老板還是沒提面試的事,又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇怪。熬到凌晨,有一個人實在受不了,找個借口溜掉了。深夜2點鐘,剩下的4個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試,沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天!有2個人再也不能忍受下去了,只能告辭。剩下的2位想:反正都快天亮了,就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了,索性豁出去,舍命陪君子吧!大不了白天回去睡上一天!坐到酒吧里,老板才認認真真地和他倆說出來:你們已經(jīng)通過面試,明天睡一覺,就到公司來報到吧!面對兩人一臉的驚訝與困惑,老板說:“我之所以這么折磨你們,就是要考察你們的耐性啊。如果沒有耐性,怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢?”    有道是奇正相變,不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所幫助?! ? 牢記要點  通過非常規(guī)方法識別人才的技巧:  _ “不標準”的標準  _ “不起眼”的道具  _ “想不到”的事件  日本電產(chǎn)的用人標準  日本電產(chǎn)公司,原來是一個幾人的小作坊,10年時間,發(fā)展為一家700人的中等企業(yè),產(chǎn)品打入國際市場,銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識別上就有自己獨到的標準:  1.嗓門大。事先準備好一篇文章,要應試者輪流朗讀,或者讓他們來到人群擁擠的車站,進行演說或談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且,看他們誰表現(xiàn)大方,毫無羞怯—這個奇招的用意在于考察應試者有沒有信心?! ?.吃飯快。給每位應試者準備一份硬巴巴的米飯,菜也燒得讓人難以下咽?!罢埓蠹衣?,正式考試在用餐一小時后開始,在隔壁會場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后,到隔壁會場去。即使是正式考試也很容易,請慢慢吃吧!”盡管主考官一再強調(diào)慢慢吃,可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了。結(jié)果,這些幸運者全部被錄用了?! ?.打掃廁所干凈。要求應試者不用抹布和刷子,而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所打掃好的考生,把人們看不到的地方也認認真真地沖洗干凈了。公司認為,這就是為人誠實、做事認真的表現(xiàn)?! ?.比規(guī)定的時間來得早。日本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集,認為上班時間和人的業(yè)績有直接關(guān)系:“上班遲的人,多數(shù)工作成績比較差。姍姍來遲,滿臉睡意,這樣的人絕對干不出像樣的工作”?! ? 實踐練習  請您做下面的實踐練習題:  1.開動腦筋,對于應試者有無以下特質(zhì),可以用什么方法來識別?盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意?! 。?)樂于助人 ?。?)溝通能力 ?。?)定 力  2.您還聽說過實用范例類似的故事嗎?技能點6 如何通過長期考察識別人才   主 題 詞 用人人才識別長期考察  適用情景 當被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時,查看此技能?! ? 技能描述  前面的幾個技能點側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員,比如來自企業(yè)外部的應聘者。而當企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時,對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力:  1.考評方法  績效考評是績效管理的一部分,作為人力資源管理中一個重要的方面,近來日益受到企業(yè)管理部門的重視。這種考評強調(diào)將人才的評價識別建立在數(shù)據(jù)事實的基礎(chǔ)上,而不是只靠主觀印象和感情。所以它更為客觀準確。但是,能否做好績效考評,往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點再計劃?! ∫行нM行績效考評,您需要做好以下工作: ?。?)建立明確的績效考評依據(jù)。這是績效考評的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議: ?、?期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責是什么?! 、?員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響?! 、?“工作完成得好”到底是什么意思?! 、?工作績效如何衡量?! 、?指明影響績效的障礙并排除之。  只有明確了這些問題,您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作,做得怎么樣,他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何。 ?。?)收集和記錄績效考評的相關(guān)信息。這是使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán),您需要的信息如:  ① 目標和標準的達到情況; ?、?確定績效好壞的事實依據(jù)(如銷售人員的銷售額、回款率等);  ③ 員工受批評、表揚的情況; ?、?出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況,你們就此問題的談話記錄; ?、?找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù); ?、?極端行為的記錄。可能是負面的,比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等;也可能是正面的,比如在關(guān)鍵時刻挺身而出保護公司財產(chǎn)等。  如何得到這些信息呢?四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù),都是常用的方法。此外,您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信息?! 。?)分析信息,做出評價。常用的評價方法有以下三種: ?、?評級法:將員工的工作績效拆分成若干構(gòu)成要素項,給出每個要素項所占的權(quán)重,然后逐項評分,計算加權(quán)總分; ?、?排名法:將不同員工的績效分別比較,分出名次; ?、?目標和標準評價法:將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較,得出評價。  這幾種方法中,評級法目前被應用得最普遍,但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法。  2.觀察方法  績效考評方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果,但一個人究竟可用不可用,更要看他的潛力。一個人的基本素質(zhì)和能力究竟如何,還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面: ?。?)德:人的品行和操守,是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。如遵紀守法、清正廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等;  (2)才:如解決問題的能力(包括理解力、判斷力、決斷力)、創(chuàng)造新事物的能力(包括創(chuàng)造力、計劃力、開發(fā)力)、協(xié)調(diào)交際的能力(包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力)、組織領(lǐng)導的能力(包括指導力、管理力、統(tǒng)率力)等;  (3)勤:工作態(tài)度與作風。不鼓勵低效率的加班加點,要看有無主動性、奮斗精神和投入的干勁; ?。?)體:健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負荷?! ?.口碑調(diào)查方法  有道是“兼聽則明”,識別人才,特別是對自己不太熟悉的人才,也可以通過口碑調(diào)查。就像我們在“績效考評方法”中提到的收集信息一樣,您可以從多方面調(diào)查: ?。?)他的直接客戶; ?。?)他的上下級和同事; ?。?)相關(guān)部門的經(jīng)理和員工; ?。?)其他渠道?! ∵@種方法強調(diào)征求多方面的意見,在信息的廣度上有優(yōu)勢,但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫,所以一般配合其他方法一起使用?! ?.突發(fā)事件方法  有道是“疾風知勁草”,在一些突如其來、令人始料不及的事件面前,一個人的能力和為人到底怎樣,就會一下子顯露出來?! ⊥话l(fā)事件可以是負面的,比如公司遭到天災人禍,有的人躲之不及,有的人就能挺身而出,保護公司利益;再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務等具有挑戰(zhàn)性的任務,這時誰能頂上去,不辱使命,誰就是真正的骨干。  突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才,也可以識破徒有其位的庸才。這是一個問題的兩個方面?! ‘斎?,企業(yè)應該盡量避免疲于應付“突發(fā)事件”,也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時才能脫穎而出。這只是經(jīng)理人識別人才的方法之一。另外,經(jīng)理人也可以主動制造“突發(fā)事件”,比如進行組織機構(gòu)的變革,讓更多的人才脫穎而出。“聯(lián)想”集團就是以這樣的“愛折騰”而聞名?! ?.不要只看表面現(xiàn)象  在對員工進行評價時,應該注意,個人的績效和工作態(tài)度不完全是(甚至絕大部分不是)由員工個人造成的。所以,要多問自己幾個為什么?! 。?)他獲得了完成目標所必要的授權(quán)和資源了嗎? ?。?)他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴,他的能力是否受到了限制,或影響了發(fā)揮? ?。?)是否出現(xiàn)了他個人能力控制之外的其他情況? ?。?)是否在評價員工時摻雜了個人感情、關(guān)系親疏等主觀因素?  總之,在日常工作中識別人才,是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。只要保持公心,不斷提升識人的能力,您就會成為深受人才愛戴的伯樂。  9 牢記要點  通過長期考察識別人才的方法:  _ 績效考評方法  _ 日常觀察方法  _ 口碑調(diào)查方法  _ 突發(fā)事件方法  _ 不要只看表面現(xiàn)象  . 實踐練習  請您判斷下列說法的正誤:  1. 要有效進行績效考評,必須事先建立明確的考評標準,而且要與員工協(xié)商,得到員工的同意。 ( )  2.比起印象式評價,績效考評的最大優(yōu)點是“多用數(shù)據(jù)和事實說話”。為此,考評標準要盡量量化,收集數(shù)據(jù)要詳盡,并做好記錄。 ( )  3.有些員工自尊心特別強,在經(jīng)理人面前“不肯屈服”,這些人就是工作態(tài)度不好;那些惟命是從的人最好了。 ( )  4.評價員工,只能憑員工自己報告和經(jīng)理人自己觀察。 ( )  5.一個員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他自己完全能決定的,表現(xiàn)不好是他自己的事。 ( )  參考答案:2對;5錯。技能點7 如何通過非正式場合識別人才   主 題 詞 用人人才識別非正式場合  適用情景 當需要謹慎考察以識別較重要職位的候選人時,查看此技能。  7 技能描述  我們經(jīng)常通過正式場合識別和評價人才,但是它需要時間。所以對于那些比較重要的、需要格外謹慎的選拔,尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下,企業(yè)更適合采用這種非正式場合識別方法?! ? 考察候選人如何對待各種生活境遇  通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度,可以了解到他多方面的為人。《孟子》中的一句話我們很熟悉:“富貴不能淫,貧賤不能移,威武不能屈”說的就是這個道理?,F(xiàn)實的生活境遇復雜且多變,只看到工作中的一面是不夠的?! √貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時,通過前后的對比,更可以看出一個人的品格。比如我們常說 “看一個人,就看他有錢了怎么花”,就是因為有些人在生活拮據(jù)時看不出什么,一旦有了錢,便驕奢淫逸起來,暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。有的人在低層很努力,做得很好,可是一旦升遷了,就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨斷專行,換了一個人似的。企業(yè)一旦用了這種人,就很危險?! 榇耍谄髽I(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時候,如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷,以及他們在各種境遇下的表現(xiàn),就會對“看準人”大有幫助?! ? 考察他的朋友和配偶的類型  俗話說:“物以類聚,人以群分。”通過看一個人生活中交什么樣的朋友,多半能看出他的人品和性格。如果他的朋友們都很頹廢,很難想象他是一個上進的人。  甚至還有人主張,在招聘重要的管理者時,應該和他的配偶談話。如果她穿著華麗,發(fā)型高聳,并且為此而洋洋得意,那么她的興趣可能首先是引起他人的注意,而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。如果她人很偏激、狹隘,以后就可能會影響丈夫的工作表現(xiàn)?! ? 在私人場合和候選人相處  和候選人在私人場合相處,會比較直觀地了解他真實的為人。您可以在私下設(shè)宴請候選人,也可以請他參加某些活動,這種私下的交往,既可以交到朋友,也可以對對方有比較深刻的了解。雖然用心良苦,不過對那些重要人物的選拔,還是很必要的?! ∥覀兩钪袑?jīng)常接觸的人進行識別和評價的經(jīng)驗,完全可以用在企業(yè)人才的識別上,他們的道理是相通的。關(guān)鍵是看在識別人才上我們值得花費多少時間和精力。  9 牢記要點  通過非正式場合識別人才的方法:  _ 考察候選人如何對待各種生活境遇  _ 考察他的朋友和配偶的類型  _ 在私人場合和候選人相處  韋爾奇選拔GE接班人  在許多人眼中,韋爾奇是美國通用電氣公司(GE)無法取代的領(lǐng)導人物。那么,他是如何挑選杰弗里?伊梅爾特取代自己成為21世紀GE的領(lǐng)導人呢?  這個識別選拔過程耗時6年有余,幾乎所有的董事都參與了,真可謂用心良苦。識別使用了
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