【正文】 □避開了 □尚待改進(jìn)　　近期效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)　　次序效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)　　“與我相似”效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)　　不必要的誤差 □避開了 □尚待改進(jìn)技能點(diǎn)3 如何通過素質(zhì)測評(píng)識(shí)別人才　　要有效利用素質(zhì)測評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手：　　1．有效使用生理測評(píng)　?。?）了解生理測評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)?！　。?）了解實(shí)施生理測評(píng)的方法。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。這里介紹一些主要的心理測評(píng)工具：　?、?智力測評(píng)工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)等。　　3．有效使用知識(shí)測評(píng)　?。?）了解知識(shí)測評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)可以自行“出卷”。面對(duì)這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧?！　?．您過去做過心理測評(píng)嗎？如果有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？　　2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評(píng)就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識(shí)方面不能勝任工作的人？技能點(diǎn)4 如何通過情境模擬識(shí)別人才由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長，考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn)，費(fèi)用較高，所以比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別（但也可以用于對(duì)操作類人員的招聘，這就相對(duì)簡單一些）。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如加班申請(qǐng)，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個(gè)或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢的能力。有時(shí)候，也可以模擬一個(gè)不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個(gè)人，面臨“空襲”，而防空洞只能進(jìn)去8個(gè)人。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達(dá)成一致。　　三要靈活?！　≡诒荒x中的人才進(jìn)入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當(dāng)時(shí)的判斷做比較，反思如何改進(jìn)情境模擬以更接近真實(shí)。其主要考評(píng)方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。在這種直接的考評(píng)中，考生們的實(shí)際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假?？梢允巧霞?jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等?！　? “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　一般的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神之類，雖說也沒有錯(cuò)，但是不容易一下子就看出來。　　? “想不到”的事件　　應(yīng)試者認(rèn)為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進(jìn)行。大家很奇怪。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨(dú)到的慧眼。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。真心實(shí)意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了。這種考評(píng)強(qiáng)調(diào)將人才的評(píng)價(jià)識(shí)別建立在數(shù)據(jù)事實(shí)的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象和感情?！　、?“工作完成得好”到底是什么意思。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信息。不鼓勵(lì)低效率的加班加點(diǎn)，要看有無主動(dòng)性、奮斗精神和投入的干勁；　　（4）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷?！　‘?dāng)然，企業(yè)應(yīng)該盡量避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時(shí)才能脫穎而出。只要保持公心，不斷提升識(shí)人的能力，您就會(huì)成為深受人才愛戴的伯樂。技能點(diǎn)7 如何通過非正式場合識(shí)別人才所以對(duì)于那些比較重要的、需要格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場合識(shí)別方法。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險(xiǎn)?！　? 在私人場合和候選人相處　　和候選人在私人場合相處，會(huì)比較直觀地了解他真實(shí)的為人?！　≡阪i定24名可能人選后，韋爾奇除有計(jì)劃秘密地安排一些職務(wù)，細(xì)致觀察其工作過程和業(yè)績之外，還希望董事們不僅從工作，也能從實(shí)際相處中了解候選人。在非正式場合中，侯選人的人格特質(zhì)更容易展現(xiàn)出來。能力　　適用情景 當(dāng)希望人—事匹配，避免大材小用、小材大用時(shí)，查看此技能。他一路沖破障礙，高高跳起，一投命中?！　∷柡土司驮僖卜挪贿M(jìn)鹽，人飽和了就很難學(xué)到新東西。”　?。?）兼職、副職、代理：如果不便直接任命，可以先委派他做兼職、副職、代理。這種現(xiàn)象，在管理學(xué)上稱為“彼得高地”?！　? 牢記要點(diǎn)　　根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位的方法：　　_ 了解小材大用和大材小用的危害　　_ 弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”　　_ 及時(shí)上臺(tái)階：避免能力飽和　　_ 設(shè)置緩沖地帶　　_ 避免彼得高地　　松下用人的“60分原則”　　松下在用人上有一條重要的要決，即“60分原則”。就考試來說，60分也是及格的標(biāo)準(zhǔn)。 技能點(diǎn)2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位如果能按照他們不同的特長把他們放到合適的崗位，員工會(huì)心情舒暢，管理者也得心應(yīng)手，企業(yè)效率自然也會(huì)提高。　　這里，張良是帥才，劉邦讓他決策；韓信是將才，劉邦讓他指揮；蕭何是相才，劉邦讓他協(xié)調(diào)八方?！　。?）傾聽員工的意見。如果您因?yàn)樗囊粋€(gè)短處或過失而埋沒他，豈不可惜？　　林肯任用酗酒的格蘭特，就是一個(gè)這樣的例子。因?yàn)橹饔^上的拖延、大意甚至惡意犯錯(cuò)，是應(yīng)該被指責(zé)的，但如果為了創(chuàng)新、改進(jìn)而大膽嘗試，即使失敗也應(yīng)該得到鼓勵(lì)?！　∮械娜丝此坪芷接?，其實(shí)往往是沒有得到機(jī)會(huì)?！　〉诙稳翁妨睿捎凇皩I(yè)對(duì)口”，張衡又得到了發(fā)揮專長的機(jī)會(huì)。這些人可以安排在上下工序銜接緊密的生產(chǎn)部門，他們照章辦事，不容易出問題。這種人最好派到銷售部門。但是做消防、安全管理員、設(shè)備檢修人員就比較合適他們，可以化短為長了。有時(shí)候真讓管理者頭疼。有一次，他接待了一個(gè)來訪的年輕人。而這個(gè)年輕人，就是后來日本的“推銷之神”原一平，其創(chuàng)造的世界最高推銷記錄，20年沒人能打破。人才委任通常，有以下特點(diǎn)的人屬于實(shí)際型：　?、?愿意使用工具從事操作性工作；　?、?動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；　?、?不善言辭，不善交際。　?。?）常規(guī)型（常規(guī)傾向）人才?！　∵m合他們的崗位是：藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾、印刷、廣告等行業(yè)的設(shè)計(jì)師，編輯、企業(yè)公關(guān)活動(dòng)策劃和主持等。這些細(xì)節(jié)都被人力資源部門看在眼里，并記錄在案。您還以為是他能力平平所致，其實(shí)您沒有找到真正的原因?！　≌?qǐng)將以下興趣傾向與合適的崗位連線。氣質(zhì)性格　　適用情景 當(dāng)希望委任適合于人的氣質(zhì)性格時(shí)，查看此技能。每種氣質(zhì)都有積極的一面，也有消極的一面。另外，企業(yè)的革新活動(dòng)，時(shí)間要求急迫、任務(wù)臨時(shí)的突擊性工作也適合他們。但不善于隨機(jī)應(yīng)變。如工程師、車工、鉗工、紡織工、推銷員、管理人員等，對(duì)人的氣質(zhì)的要求不十分嚴(yán)格?！　?．了解性格類型和崗位的合適搭配　?。?）按照理智、意志和情緒三者哪個(gè)占優(yōu)勢來劃分，性格可以分為理智型、意志型和情緒型三種類型?！　。?）特殊崗位。抑郁質(zhì)的人性格孤僻、多愁善感，他們行動(dòng)遲緩、猶豫不決、優(yōu)柔寡斷，但他們辦事細(xì)心、謹(jǐn)慎、考慮問題周到，而且感受力強(qiáng)，能注意到他人不易發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)。有“三分鐘熱血”之嫌。膽汁質(zhì)的人心理過程具有迅速而突然爆發(fā)的特點(diǎn)。　　1．了解氣質(zhì)類型和崗位的合適搭配　　氣質(zhì)，通常指一個(gè)人的性情和脾氣。　　4．讓員工自我選擇　　創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工自我選擇：　?。?）企業(yè)內(nèi)公開招聘和競聘上崗；　?。?）建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制；　?。?）采用團(tuán)隊(duì)方式工作，讓員工自己選擇角色?！　。?）在日常工作中觀察員工。他們的做法是：帶領(lǐng)應(yīng)聘者到企業(yè)來參觀。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于事業(yè)型：　?、?精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；　　② 喜歡競爭，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；　　③ 喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富?！　∵m合他們的崗位是：企業(yè)的研發(fā)人員、化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機(jī)等行業(yè)的工程師、技術(shù)人員，飛機(jī)駕駛員、計(jì)算機(jī)操作員等。所以，經(jīng)理人要想成功委任，就需要認(rèn)真考慮和細(xì)心照顧員工的興趣因素。　　年輕人預(yù)料自己難逃解雇厄運(yùn)，打算收拾東西走人。您自己也可以列舉很多。　　? 性格急躁，爭強(qiáng)好勝者　　這類人火暴脾氣，很不好惹，又不喜歡看到別人比他強(qiáng)。這些人正是做產(chǎn)品質(zhì)量管理員、現(xiàn)場管理的好人選。他們的散漫自由反而營造了寬松的工作環(huán)境，有利于充分激發(fā)他們的想象力和創(chuàng)造性思維。　　7 技能描述　　用人所長容易理解，為什么還要說用人所短呢？因?yàn)槿说拈L處和短處沒有絕對(duì)的界限。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　? 牢記要點(diǎn)　　根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位的方法：　　_ 了解人才的特長及其最佳崗位搭配　　_ 發(fā)現(xiàn)員工的長處　　_ 不以一眚掩大德　　_ 給員工自由選擇的機(jī)會(huì)　　張衡是東漢時(shí)期的科學(xué)家，熱心宇宙現(xiàn)象的探索，才華非凡。如果員工知道自己最適合干什么，而管理者卻蒙在鼓里，您就該考慮給員工自由選擇的機(jī)會(huì)了。事實(shí)證明，林肯的任命是正確的。所以要給員工發(fā)現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。為了做到這一點(diǎn)，您可以：　　（1）借助素質(zhì)測評(píng)的方法。　　當(dāng)然，這樣的分析是很粗略的。 　　主 題 詞 用人　　“相信只要利用這個(gè)原則去提拔任用人才，公司的前途必然光明。　　“因?yàn)椴恢肋@個(gè)人的能力究竟如何，所以我有些擔(dān)心。即使委任了，也要及時(shí)調(diào)整任命，做出補(bǔ)救。期內(nèi)雙方都有權(quán)解除這個(gè)任命。　　4．設(shè)置緩沖地帶　　對(duì)關(guān)系重大的委任，或?qū)Ψ降哪芰κ鼓惶判臅r(shí)，您可以設(shè)置緩沖地帶，給自己和對(duì)方都留有余地：　?。?）沉潛：要讓某人去負(fù)責(zé)某個(gè)部門時(shí)，可以讓他先到該部門的基層去鍛煉一個(gè)時(shí)期后，再去任職?！　」ぷ饕彩且粯印！　?duì)于經(jīng)理人來說，更易犯的錯(cuò)誤是后者。而且他相信，剛強(qiáng)和刻薄不能混為一談。關(guān)鍵是看在識(shí)別人才上我們值得花費(fèi)多少時(shí)間和精力。如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個(gè)上進(jìn)的人?！　√貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時(shí)，通過前后的對(duì)比，更可以看出一個(gè)人的品格。 　　主 題 詞 用人 （ ）　　3．有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。　　5．不要只看表面現(xiàn)象　　在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該注意，個(gè)人的績效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個(gè)人造成的?！　?．突發(fā)事件方法　　有道是“疾風(fēng)知?jiǎng)挪荨?，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個(gè)人的能力和為人到底怎樣，就會(huì)一下子顯露出來?！　?．觀察方法　　績效考評(píng)方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個(gè)人究竟可用不可用，更要看他的潛力?！　。?）收集和記錄績效考評(píng)的相關(guān)信息?！　∫行нM(jìn)行績效考評(píng)，您需要做好以下工作：　?。?）建立明確的績效考評(píng)依據(jù)。長期考察　　適用情景 當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時(shí)，查看此技能。姍姍來遲，滿臉?biāo)?，這樣的人絕對(duì)干不出像樣的工作”。即使是正式考試也很容易，請(qǐng)慢慢吃吧！”盡管主考官一再強(qiáng)調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了。事先準(zhǔn)備好一篇文章，要應(yīng)試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進(jìn)行演說或談自己的經(jīng)歷。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時(shí)有2人不辭而別了。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨(dú)具慧眼。非常規(guī)方法　　適用情景 當(dāng)需要以更直觀、簡捷的方法識(shí)別人才時(shí)，查看此技能?！　⊙莩鼋Y(jié)束以后，向您的伙伴講出您對(duì)他的評(píng)價(jià)?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您和伙伴一起練習(xí)：　　和您的伙伴演一場戲。當(dāng)然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。這兩年流行一種“洋證書” NVQ（中英職業(yè)資格證書合作項(xiàng)目，National Vocational Qualification System），是國家勞動(dòng)與社會(huì)保障部近年與英國倫敦工商會(huì)考試局（LCCIEB）聯(lián)合推出的。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去?！　?．道具—做好準(zhǔn)備工作　　按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)。　　主 題 詞 用人第2天，測試報(bào)告送到了他手中。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評(píng)工具的開發(fā)、實(shí)施推廣工作。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測評(píng)；重復(fù)考過試的人可能成績會(huì)更高；有泄題和作弊的危險(xiǎn)。比如企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。　?、?能力傾向測評(píng)工具。　?。?）了解實(shí)施心理測評(píng)的方法。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。生理測評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測評(píng)的科學(xué)性。 　　主 題 詞 用人　　總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對(duì)重要職位的篩選。在短時(shí)間內(nèi)，面試官要接待多個(gè)應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對(duì)公平。　?。?）對(duì)不甚重要的問題過度謹(jǐn)慎，反復(fù)無常?！　。?）不要暴露自己的觀點(diǎn)、情緒，以免讓對(duì)方知道您的傾向而刻意投合您。如：“請(qǐng)您談?wù)剣谊P(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對(duì)于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”　?。?）引導(dǎo)式提問。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯(cuò)，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問：“為什么您原來干得好還想到我們公司工作？”但問這類問題，要適可而止。但是提問得到的信息較少?！　≌?yàn)檫@樣，對(duì)面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。要有效利用這個(gè)短暫的機(jī)會(huì)識(shí)別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個(gè)不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時(shí)用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者思維活躍，急于表達(dá)。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說話不得要領(lǐng)，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。了解以下的對(duì)應(yīng)表現(xiàn)對(duì)我們觀察了解他人有幫助:　　人的心情與表情關(guān)系圖表　　 喜 怒 悲 恐 厭　　眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字