【正文】 比如：　?、?印刷機等高速機器的操作者需要頭腦機智、動作靈敏準確、注意力集中；　?、?客戶服務(wù)人員則應(yīng)該喜歡與外人交往、能快速適應(yīng)環(huán)境、能沉著對待可能面臨的大量抱怨；　　③ 談判人員需要思維靈活嚴謹、有自控能力、能較好把握事情的分寸和火候、情緒穩(wěn)定、辦事沉穩(wěn)。多血質(zhì)的人神經(jīng)活動具有高度靈活性，往往表現(xiàn)出智慧和靈敏，他們活潑好動，喜歡和外人交往，對新生事物敏感，性情十分活躍，能較快地適應(yīng)環(huán)境的變化。如果它與某個崗位的要求恰好相吻合，一個人工作起來就會輕松自如；否則即便付出巨大的努力，效果也不如前者?！　∵@往往是一個文化的問題。一些發(fā)達國家的企業(yè)很重視用人所愿，以最大限度地利用“興趣”這位最好的老師?！　。?）學(xué)者型（探索傾向）人才。完成下面的連線題：　　1．循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人 、研發(fā)部門　　2．高智商的散漫分子 、倉庫管理　　3．坐不住、心眼多的人 、現(xiàn)場管理　　4．吹毛求疵的完美主義者 　　5．謹小慎微的膽小者 、安全管理、設(shè)備檢修　　6．斤斤計較的“小氣”者 　　7．性格急躁、爭強好勝者 、調(diào)研　　8．道聽途說、喜傳小道消息者 、物流運輸　　參考答案：　　1—D；2—A；3—F；4—C；5—E；6—B；7—H；8—G。如果讓他們做企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站主頁、廣播站的采編，或者外部信息的調(diào)研工作，他們的熱心就派上了用場，而且有助于公司內(nèi)外的信息溝通。　　? 吹毛求疵的完美主義者　　有些人平常喜歡雞蛋里面挑骨頭，看起來很苛刻。人才委任　　總之，用人所長，是經(jīng)理人的點石成金之術(shù)。當時有人告訴他，格蘭特嗜酒貪杯，難勝大任。　　2．發(fā)現(xiàn)員工的長處　　員工的長處不是一眼就能看出來的，需要您去發(fā)現(xiàn)?！　　翱墒?，即使你想任用這種人才，也得考慮他是否真能勝任此項職務(wù)。經(jīng)過一段時間的考察，如果覺得能勝任，便可將其“扶正”?！　槭裁疵滥兀恳驗檫@個拼搏的姿勢充滿了生命的激情，又顯示著成功者的風(fēng)采。您對他們的評價如何，利用下表，分析一下是怎樣得來的？　　 識別方法 您的評價　　A君 看他如何對待各種生活境遇 　　 看他的朋友和配偶的類型 　　 看他與您在私人場合的相處 　　 其他方法 　　B君 看他如何對待各種生活境遇 　　 看他的朋友和配偶的類型 　　 看他與您在私人場合的相處 　　 其他方法 　　還有什么方法有助于您在非正式場合識別人？第二章 企業(yè)人才的委任 技能點1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位雖然用心良苦，不過對那些重要人物的選拔，還是很必要的?！睹献印分械囊痪湓捨覀兒苁煜ぃ骸案毁F不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個道理。 （ ）　　2．比起印象式評價，績效考評的最大優(yōu)點是“多用數(shù)據(jù)和事實說話”。就像我們在“績效考評方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：　?。?）他的直接客戶；　?。?）他的上下級和同事；　?。?）相關(guān)部門的經(jīng)理和員工；　?。?）其他渠道。　?、?指明影響績效的障礙并排除之。 　　主 題 詞 用人大家不必著急。深夜2點鐘，剩下的4個人和老板出來了。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察的能力。他下一步會怎么說、怎么做，您不能完全預(yù)料到。　　在觀察這種討論時，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、自信心、知識、經(jīng)驗、表達能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)?！　。?）角色扮演?！　。?）了解使用知識測評的注意事項：　?、?出題時增加反映潛力的題量；　?、?出題既要全面又有針對性；　　③ 要培訓(xùn)評委，使其標準統(tǒng)一；　?、?要杜絕泄題和作弊的可能；　?、?卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。其中包括：　　? 投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）；　　? 自陳測驗：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PFQ）、愛德華個人興趣測驗（EPPS）；　　? 神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。　?。?）了解心理測評的適用范圍。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。實際上，您現(xiàn)在心中的標準已經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個應(yīng)聘者了；　?。?）“與我相似”效應(yīng)：當聽到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情?！　。?）過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同。這種提問就是提出幾個相關(guān)的問題要求對方一起回答。至多再加幾句話的說明?！　? 技能描述　　面試是當今企業(yè)識別和選擇合格人才的重要方法?！　?．通過行為舉止了解對方　　行為舉止是一個人長期以來形成的一種習(xí)慣，通過觀察一個人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征。　　2．通過表情了解對方　　表情是心情的鏡子。111 / 111第一章 企業(yè)人才的識別 技能點1：如何通過觀察了解他人 技能點2：如何通過面試識別人才 技能點3 如何通過素質(zhì)測評識別人才 技能點4 如何通過情境模擬識別人才 技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 技能點6 如何通過長期考察識別人才 技能點7 如何通過非正式場合識別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位 技能點3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點6：如何在忠誠和能力之間取舍 技能點7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點8 如何進行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點1 如何成功布置任務(wù) 技能點2 如何評估是否需要授權(quán) 技能點3 如何對授權(quán)實施有效控制 技能點4 如何對待下屬“正確的犯規(guī)” 技能點5 如何用好各類能人 技能點6 如何成功使用壓力 技能點7 如何運用20/80原則用人 技能點8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識別技能點1：如何通過觀察了解他人人要裝出若無其事的樣子或制造出與自己的真實想法完全不同的表情來，是很困難的。　?。?）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位。在收取和篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。這種提問便于標準化處理和橫向比較。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達能力?！　。?）對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。比如一聽應(yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了；　?。?）不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等；　　這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細加工人員、文書、會計、公關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘?！　×硗猓覈鴩覄趧雍蜕鐣Ｕ喜恳查_發(fā)了一些常用的人才測評工具?！　∷刭|(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和使用。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深入地觀察。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。而且，用這些“簡單原始”的標準識別人才，非常簡便易行。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后，到隔壁會場去。人才識別　　只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何?！　∵@種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。為此，考評標準要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。現(xiàn)實的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。　　我們生活中對經(jīng)常接觸的人進行識別和評價的經(jīng)驗，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是相通的。如果不用跳起，像順手把東西扔到紙簍里一樣方便，運動員就不會有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進不了，就會讓人氣餒，放棄努力。　?。?）試用：雙方約定試用期。只要他勝任工作的可能性有60%，就應(yīng)該盡量提拔他。這是用人所長的前提。林肯卻說：“如果我知道他喜歡什么酒，我倒想送他幾桶！”　　林肯并不是不知道酗酒可能誤事，但他更清楚，在北軍諸將中，只有格蘭特能夠運籌帷幄，決勝千里。如果您能在這一點上深有造詣，您的旗下人人都將是人才。短處　　適用情景 當用人者希望化員工的短處為長處時，查看此技能?？伤麄兺瑫r也是不折不扣的完美主義者，對自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應(yīng)付了事。　　諸如此類的技巧，并不復(fù)雜，在企業(yè)里很常用。技能點4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位通常，有以下特點的人屬于學(xué)者型：　?、?喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；　?、?抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦、善思考、不愿動手；　?、?知識淵博，有學(xué)識才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人。他們使用“初期興趣定位法”。如果您的企業(yè)一時還不能形成尊重員工個性發(fā)展的文化，您也可以有所作為：不論您是人力資源管理人員，還是部門主管，您都應(yīng)該定期找員工單獨談話，傾聽他們的想法，并盡量滿足他們的愿望。經(jīng)理人要想委任得當，應(yīng)適當考慮和細心照顧這些差異，因材施用。但是，他們情緒不夠穩(wěn)定，興趣容易多變?！　∠喾?，我們可以想象下邊的情形：　?、?如果讓一個粘液質(zhì)的人去擔任采購員，他一定會感到很頭痛：要拼命克服自己的沉默、內(nèi)向、冷漠等特點，還要強迫自己去交際；　?、?讓多血質(zhì)的人做會計，他就要整天擔心自己會不會出錯。但是，還是有一定傾向性?！　。?）多血質(zhì)的人?！　? 技能描述　　人各有各的脾氣秉性。特別是大公司，常常使單個員工覺得自己渺小無助，換崗的龐雜程序和巨大壓力又讓人望而卻步?！　?．發(fā)現(xiàn)員工的興趣　?。?）使用“初期興趣定位法”?！　∵m合他們的崗位是：工程師、技術(shù)員、機械操作、維修、安裝工人、電工、司機、測繪員、描圖員等。　　. 實踐練習(xí)　　任何人的缺點之中肯定蘊藏著可用的長處。但是，他們是天生做新聞記者的料。他們喜歡交際、能說會道，不會覺得和客戶打交道是可怕的事。 　　主 題 詞 用人一有機會，他們便會脫穎而出。美國南北戰(zhàn)爭時，林肯任用酗酒的格蘭特將軍為總司令。劉邦能恰當?shù)赜萌酥L，依靠三杰成就了宏業(yè)。　　松下幸之助說：“也許一個人剛進公司不久，或者經(jīng)驗還不夠豐富，但是，只要肯認真工作，且擁有堅強的經(jīng)營信念，就應(yīng)該給他更高的職位。讓他逐漸適應(yīng)角色，也讓員工們適應(yīng)他。鎂光燈一片閃爍，臺下響起人們的歡呼?！　? 實踐練習(xí)　　想一想您在工作以外的非正式場合經(jīng)常接觸、了解較多的兩個人。您可以在私下設(shè)宴請候選人，也可以請他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解。　　? 考察候選人如何對待各種生活境遇　　通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！　? 牢記要點　　通過長期考察識別人才的方法：　　_ 績效考評方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實踐練習(xí)　　請您判斷下列說法的正誤：　　1． 要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意?！　?．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查?！　、?工作績效如何衡量。“請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復(fù)和處理?！　】忌梢院涂荚u員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓(xùn)練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。劇是編好了，可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道。要他們自己通過討論來做出決策?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ?。可以設(shè)計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作?！　、?人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。而且，測評工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。比如前面幾個應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。一般他們會：　　（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索?！　。?）連串式提問。比如：“您是否有過營銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無。面試　　適用情景 當需要有效利用面試機會識別人才時，查看此技能。如果一個人說話有板有眼，說明他對所談事情清楚明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承擔責(zé)任，處世圓滑。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。了解以下的對