【正文】 ：　　1．有效使用生理測評　　（1）了解生理測評的優(yōu)缺點(diǎn)。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學(xué)性。　?。?）了解生理測評的適用范圍?！　。?）了解實施生理測評的方法。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：　　① 形態(tài)發(fā)育測評　?、?生化測評　?、?循環(huán)生理測評　?、?呼吸生理測評　　⑤ 運(yùn)動生理測評　?、?腦生理測評　　⑦ 感覺生理測評　?、?適應(yīng)能力測評　　（4）了解使用生理測評的注意事項。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處?！　。?）了解心理測評的適用范圍?！　。?）了解實施心理測評的方法。這些工具的設(shè)計開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。這里介紹一些主要的心理測評工具：　?、?智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。　?、?能力傾向測評工具?！　? 多重能力傾向成套測驗，如：測驗學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測驗法（DAT）；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測驗（GATB）；測驗行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。其中包括：　　? 投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）；　　? 自陳測驗：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PFQ）、愛德華個人興趣測驗（EPPS）；　　? 神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管理者行為風(fēng)格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士?！　?．有效使用知識測評　　（1）了解知識測評的優(yōu)缺點(diǎn)。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測評；重復(fù)考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。它可用于一切崗位的招聘。企業(yè)可以自行“出卷”?！　。?）了解使用知識測評的注意事項：　　① 出題時增加反映潛力的題量；　?、?出題既要全面又有針對性；　　③ 要培訓(xùn)評委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；　?、?要杜絕泄題和作弊的可能；　?、?卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過素質(zhì)測評識別人才的方法：　　_ 有效使用生理測評　　_ 有效使用心理測評　　_ 有效使用知識測評　　北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。面對這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時被別人測試過，也測試過別人。第2天，測試報告送到了他手中?！　∈潞螅煜壬硎?，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號?！　?．您過去做過心理測評嗎？如果有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？　　2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？技能點(diǎn)4 如何通過情境模擬識別人才　　主 題 詞 用人情境模擬　　適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時，查看此技能。由于其設(shè)計比較復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時間長，考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn)，費(fèi)用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別（但也可以用于對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些）。您可以采取以下步驟：　　1．編劇—設(shè)計情境模擬的內(nèi)容　　編劇是一個非常重要的工作。這是管理類情境模擬的必選項。評價標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如加班申請，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來?！　。?）角色扮演。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理?！　。?）案例分析。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢的能力?！　。?）與人談話。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。就是指定一組應(yīng)聘者開會，討論一個經(jīng)營管理中“實際”存在的情境。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個人，面臨“空襲”，而防空洞只能進(jìn)去8個人?！　≡谟^察這種討論時，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、自信心、知識、經(jīng)驗、表達(dá)能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)?！　?．道具—做好準(zhǔn)備工作　　按照您設(shè)計的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達(dá)成一致?！　≡谘莩銮?，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去?！　《潘?。　　三要靈活。他下一步會怎么說、怎么做，您不能完全預(yù)料到。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”，記不住細(xì)節(jié)，影響評分，可以借助錄像來解決。　　在被您選中的人才進(jìn)入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當(dāng)時的判斷做比較，反思如何改進(jìn)情境模擬以更接近真實?！　∏榫衬M的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技能鑒定等各個領(lǐng)域。這兩年流行一種“洋證書” NVQ（中英職業(yè)資格證書合作項目，National Vocational Qualification System），是國家勞動與社會保障部近年與英國倫敦工商會考試局（LCCIEB）聯(lián)合推出的。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。其主要考評方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn)，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察的能力。當(dāng)然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個方面。在這種直接的考評中，考生們的實際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假?！　№椖客瞥鲆院?，很受企業(yè)歡迎。　　. 實踐練習(xí)　　請您和伙伴一起練習(xí)：　　和您的伙伴演一場戲。先想想您要考核他的什么能力?？梢允巧霞墶⑾录?、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂?！　⊙莩鼋Y(jié)束以后，向您的伙伴講出您對他的評價?！　≡谶@里寫下您的心得：技能點(diǎn)5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 　　主 題 詞 用人非常規(guī)方法　　適用情景 當(dāng)需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技能。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效?！　? “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　一般的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團(tuán)隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過來由其行為觀察其思想、性格。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨(dú)具慧眼。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等?！　? “想不到”的事件　　應(yīng)試者認(rèn)為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進(jìn)行。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？　　比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有7人最終進(jìn)入了面試。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時有2人不辭而別了。老板連連道歉，請5個人去吃飯。大家很奇怪。深夜2點(diǎn)鐘，剩下的4個人和老板出來了。剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢？”　　　　有道是奇正相變，不可勝窮。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨(dú)到的慧眼?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過非常規(guī)方法識別人才的技巧：　　_ “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　_ “不起眼”的道具　　_ “想不到”的事件　　日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn)　　日本電產(chǎn)公司，原來是一個幾人的小作坊，10年時間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。事先準(zhǔn)備好一篇文章，要應(yīng)試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進(jìn)行演說或談自己的經(jīng)歷。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯—這個奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒有信心。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。大家不必著急。即使是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！”盡管主考官一再強(qiáng)調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了?！　?．打掃廁所干凈。真心實意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了?！　?．比規(guī)定的時間來得早。姍姍來遲，滿臉?biāo)猓@樣的人絕對干不出像樣的工作”?！　。?）樂于助人　?。?）溝通能力　?。?）定 力　　2．您還聽說過實用范例類似的故事嗎？技能點(diǎn)6 如何通過長期考察識別人才 　　主 題 詞 用人長期考察　　適用情景 當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技能。而當(dāng)企業(yè)需要從內(nèi)部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。這種考評強(qiáng)調(diào)將人才的評價識別建立在數(shù)據(jù)事實的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象和感情。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴(yán)密的績效管理系統(tǒng)?！　∫行нM(jìn)行績效考評，您需要做好以下工作：　?。?）建立明確的績效考評依據(jù)。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達(dá)成協(xié)議：　?、?期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責(zé)是什么?！　、?“工作完成得好”到底是什么意思?！　、?指明影響績效的障礙并排除之?！　。?）收集和記錄績效考評的相關(guān)信息。可能是負(fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀(jì)律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時刻挺身而出保護(hù)公司財產(chǎn)等。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信息。常用的評價方法有以下三種：　　① 評級法：將員工的工作績效拆分成若干構(gòu)成要素項，給出每個要素項所占的權(quán)重，然后逐項評分，計算加權(quán)總分；　?、?排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次；　?、?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法：將員工的實際績效與當(dāng)初雙方約定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)加以比較，得出評價?！　?．觀察方法　　績效考評方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個人究竟可用不可用，更要看他的潛力。您可以著重觀察他的以下幾方面：　?。?）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。不鼓勵低效率的加班加點(diǎn)，要看有無主動性、奮斗精神和投入的干勁；　?。?）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負(fù)荷。就像我們在“績效考評方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：　?。?）他的直接客戶；　　（2）他的上下級和同事；　?。?）相關(guān)部門的經(jīng)理和員工；　?。?）其他渠道?！　?．突發(fā)事件方法　　有道是“疾風(fēng)知勁草”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，就會一下子顯露出來?！　⊥话l(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識破徒有其位的庸才?！　‘?dāng)然，企業(yè)應(yīng)該盡量避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等到“突發(fā)事件”時才能脫穎而出。另外，經(jīng)理人也可以主動制造“突發(fā)事件”，比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出?！　?．不要只看表面現(xiàn)象　　在對員工進(jìn)行評價時，應(yīng)該注意，個人的績效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個人造成的?！　。?）他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)和資源了嗎？　?。?）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？　?。?）是否出現(xiàn)了他個人能力控制之外的其他情況？　?。?）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？　　總之，在日常工作中識別人才，是經(jīng)理人的必備技能。只要保持公心，不斷提升識人的能力，您就會成為深受人才愛戴的伯樂。 （ ）　　2．比起印象式評價，績效考評的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)和事實說話”。 （ ）　　3．有些員工自尊心特別強(qiáng)，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。 （ ）　　5．一個員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。技能點(diǎn)7 如何通過非正式場合識別人才 　　主 題 詞 用人非正式場合　　適用情景 當(dāng)需要謹(jǐn)慎考察以識別較重要職位的候選人時，查看此技能。所以對于那些比較重要的、需要格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場合識別方法?！睹献印分械囊痪湓捨覀兒苁煜ぃ骸案毁F不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個道理?！　√貏e是在生活境遇發(fā)生重大變化時，通過前后的對比，更可以看出一個人的品格。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險。　　? 考察他的朋友和配偶的類型　　俗話說：“物以類聚，人以群分。如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個上進(jìn)的人。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心?！　? 在私人場合和候選人相處　　和候選人在私人場合相處，會比較直觀地了解他真實