【正文】 考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中?！　?．演出—有效實(shí)施情境模擬　　一要“裝得像”。還可以讓?xiě)?yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮?xiě)一個(gè)總結(jié)，以便更深入地觀察?？梢阅M電話交談、接待來(lái)訪者和拜訪某人士。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：　?。?）公文處理?！　∮谑撬麤Q定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)?！　∷刭|(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用?！　×硗?，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開(kāi)發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書(shū)、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷(xiāo)員等）的招聘。生理測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能。比如一聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改變了；　?。?）不必要的誤差：比如面試官對(duì)不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時(shí)間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等；　　這些錯(cuò)誤都是面試過(guò)程中容易犯的，經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提醒自己避免它們，以保證面試的效果?！　?．避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤　　面試是一項(xiàng)高難度的工作?！　。?）對(duì)問(wèn)題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。多給對(duì)方說(shuō)話的機(jī)會(huì)，您自然可以聽(tīng)到更多。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。這種提問(wèn)是有意對(duì)應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。這種提問(wèn)便于標(biāo)準(zhǔn)化處理和橫向比較。除了人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨(dú)主持面試并決定人選。在收取和篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)?！　?． 回憶一下您與一位陌生人的初次見(jiàn)面，當(dāng)時(shí)您是如何觀察和評(píng)價(jià)他的？　　 他的表現(xiàn) 您的判斷　　寒 暄 　　（續(xù)表）　　表 情 　　視 線 　　言 談 　　行 為舉 止 　　2．從他后來(lái)的表現(xiàn)看，您觀察得“準(zhǔn)”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？　　3．想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？技能點(diǎn)2：如何通過(guò)面試識(shí)別人才　?。?）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位?！　?．通過(guò)言談了解對(duì)方　?。?）語(yǔ)速：說(shuō)話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因?yàn)樾闹懈械讲话不蚩謶?，想迅速把事情說(shuō)出來(lái)以得到解脫。人要裝出若無(wú)其事的樣子或制造出與自己的真實(shí)想法完全不同的表情來(lái)，是很困難的。這種能力對(duì)企業(yè)識(shí)別人才是相當(dāng)重要的。111 / 111第一章 企業(yè)人才的識(shí)別 技能點(diǎn)1：如何通過(guò)觀察了解他人 技能點(diǎn)2：如何通過(guò)面試識(shí)別人才 技能點(diǎn)3 如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才 技能點(diǎn)4 如何通過(guò)情境模擬識(shí)別人才 技能點(diǎn)5 如何通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才 技能點(diǎn)6 如何通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才 技能點(diǎn)7 如何通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點(diǎn)1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點(diǎn)2：如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位 技能點(diǎn)3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點(diǎn)4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點(diǎn)5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點(diǎn)6：如何在忠誠(chéng)和能力之間取舍 技能點(diǎn)7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點(diǎn)8 如何進(jìn)行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點(diǎn)1 如何成功布置任務(wù) 技能點(diǎn)2 如何評(píng)估是否需要授權(quán) 技能點(diǎn)3 如何對(duì)授權(quán)實(shí)施有效控制 技能點(diǎn)4 如何對(duì)待下屬“正確的犯規(guī)” 技能點(diǎn)5 如何用好各類(lèi)能人 技能點(diǎn)6 如何成功使用壓力 技能點(diǎn)7 如何運(yùn)用20/80原則用人 技能點(diǎn)8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識(shí)別技能點(diǎn)1：如何通過(guò)觀察了解他人　　7 技能描述　　對(duì)不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語(yǔ)的行為?！　?．通過(guò)表情了解對(duì)方　　表情是心情的鏡子?！　。?）大睜眼睛直視對(duì)方的人如果不是充滿(mǎn)敵意，則多半精力充沛，或控制欲強(qiáng)?！　?．通過(guò)行為舉止了解對(duì)方　　行為舉止是一個(gè)人長(zhǎng)期以來(lái)形成的一種習(xí)慣，通過(guò)觀察一個(gè)人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)觀察了解他人的方法：　　_ 通過(guò)寒暄了解對(duì)方　　_ 通過(guò)表情了解對(duì)方　　_ 通過(guò)視線了解對(duì)方　　_ 通過(guò)言談了解對(duì)方　　_ 通過(guò)行為舉止了解對(duì)方　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　? 技能描述　　面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別和選擇合格人才的重要方法。　?。?）面試官的選擇和培訓(xùn)。至多再加幾句話的說(shuō)明?！　。?）壓迫式提問(wèn)。這種提問(wèn)就是提出幾個(gè)相關(guān)的問(wèn)題要求對(duì)方一起回答?！　。?）盡量少講。　?。?）過(guò)分親熱，仿佛對(duì)面試官說(shuō)的話表示極大的興趣，對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同?！　≡诿嬖嚂r(shí)要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問(wèn)出他們實(shí)質(zhì)性的東西。實(shí)際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺(jué)間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了；　　（6）“與我相似”效應(yīng)：當(dāng)聽(tīng)到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒(méi)病的”就通過(guò)了。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：　　① 形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)　?、?生化測(cè)評(píng)　?、?循環(huán)生理測(cè)評(píng)　　④ 呼吸生理測(cè)評(píng)　?、?運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)　?、?腦生理測(cè)評(píng)　?、?感覺(jué)生理測(cè)評(píng)　　⑧ 適應(yīng)能力測(cè)評(píng)　?。?）了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)?！　。?）了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。其中包括：　　? 投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）；　　? 自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PFQ）、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)（EPPS）；　　? 神經(jīng)類(lèi)型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。　?。?）了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)：　?、?出題時(shí)增加反映潛力的題量；　?、?出題既要全面又有針對(duì)性；　?、?要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；　?、?要杜絕泄題和作弊的可能；　?、?卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新。他知道，測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國(guó)外工作時(shí)被別人測(cè)試過(guò)，也測(cè)試過(guò)別人。您可以采取以下步驟：　　1．編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　編劇是一個(gè)非常重要的工作。　?。?）角色扮演?！　。?）與人談話?！　≡谟^察這種討論時(shí)，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、自信心、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說(shuō)服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)?！　≡谘莩銮?，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。他下一步會(huì)怎么說(shuō)、怎么做，您不能完全預(yù)料到?！　∏榫衬M的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技能鑒定等各個(gè)領(lǐng)域。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn)，考評(píng)的具體內(nèi)容不是千篇一律的問(wèn)卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評(píng)員展示自己具有被考察的能力。　　項(xiàng)目推出以后，很受企業(yè)歡迎。您可以有意刁難、無(wú)理取鬧和搗亂。 　　主 題 詞 用人它們看似沒(méi)有道理，其實(shí)后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過(guò)來(lái)由其行為觀察其思想、性格。誰(shuí)知道自己的處理方式就有決定的意義呢？　　比如，一家公司招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，有7人最終進(jìn)入了面試。深夜2點(diǎn)鐘，剩下的4個(gè)人和老板出來(lái)了?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧：　　_ “不標(biāo)準(zhǔn)”的標(biāo)準(zhǔn)　　_ “不起眼”的道具　　_ “想不到”的事件　　日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn)　　日本電產(chǎn)公司，原來(lái)是一個(gè)幾人的小作坊，10年時(shí)間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)，銷(xiāo)售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。大家不必著急?！　?．比規(guī)定的時(shí)間來(lái)得早。 　　主 題 詞 用人但是，能否做好績(jī)效考評(píng)，往往取決于企業(yè)是否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績(jī)效管理系統(tǒng)。　?、?指明影響績(jī)效的障礙并排除之。常用的評(píng)價(jià)方法有以下三種：　?、?評(píng)級(jí)法：將員工的工作績(jī)效拆分成若干構(gòu)成要素項(xiàng)，給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重，然后逐項(xiàng)評(píng)分，計(jì)算加權(quán)總分；　?、?排名法：將不同員工的績(jī)效分別比較，分出名次；　?、?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：將員工的實(shí)際績(jī)效與當(dāng)初雙方約定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以比較，得出評(píng)價(jià)。就像我們?cè)凇翱?jī)效考評(píng)方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查：　?。?）他的直接客戶(hù)；　　（2）他的上下級(jí)和同事；　　（3）相關(guān)部門(mén)的經(jīng)理和員工；　?。?）其他渠道。另外，經(jīng)理人也可以主動(dòng)制造“突發(fā)事件”，比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出。 （ ）　　2．比起印象式評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是“多用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話”。《孟子》中的一句話我們很熟悉：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說(shuō)的就是這個(gè)道理?！　? 考察他的朋友和配偶的類(lèi)型　　俗話說(shuō)：“物以類(lèi)聚，人以群分。雖然用心良苦，不過(guò)對(duì)那些重要人物的選拔，還是很必要的?！　№f爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事和每位候選人都有平等相處的機(jī)會(huì)。您對(duì)他們的評(píng)價(jià)如何，利用下表，分析一下是怎樣得來(lái)的？　　 識(shí)別方法 您的評(píng)價(jià)　　A君 看他如何對(duì)待各種生活境遇 　　 看他的朋友和配偶的類(lèi)型 　　 看他與您在私人場(chǎng)合的相處 　　 其他方法 　　B君 看他如何對(duì)待各種生活境遇 　　 看他的朋友和配偶的類(lèi)型 　　 看他與您在私人場(chǎng)合的相處 　　 其他方法 　　還有什么方法有助于您在非正式場(chǎng)合識(shí)別人？第二章 企業(yè)人才的委任 技能點(diǎn)1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位“這攤子他能不能拿得起來(lái)？” 如何按照“人—崗”能級(jí)搭配的度適時(shí)委任，做到適才適位，避免大材小用或小材大用呢？您可以從以下幾方面提升這個(gè)技巧：　　1．了解小材大用和大材小用的危害　　小材大用，結(jié)果是工作不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，工作也不見(jiàn)得干得好?！　槭裁疵滥?？因?yàn)檫@個(gè)拼搏的姿勢(shì)充滿(mǎn)了生命的激情，又顯示著成功者的風(fēng)采。對(duì)那些已經(jīng)處在成熟期的員工，要適時(shí)讓他們上“臺(tái)階”：一個(gè)能力要求更高的崗位或難度更大的工作。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，如果覺(jué)得能勝任，便可將其“扶正”。就經(jīng)常出現(xiàn)這種狀況：不但不能在管理上給企業(yè)更多的貢獻(xiàn)，還荒廢了技術(shù)；有時(shí)還對(duì)企業(yè)用人制度改革形成障礙?！　　翱墒?，即使你想任用這種人才，也得考慮他是否真能勝任此項(xiàng)職務(wù)?！　　安贿^(guò)，最重要的是，這60%，絕對(duì)不可以打馬虎眼。作為用人者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位?！　?．發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處　　員工的長(zhǎng)處不是一眼就能看出來(lái)的，需要您去發(fā)現(xiàn)?！　。?）給員工充分的發(fā)揮空間來(lái)自我發(fā)現(xiàn)。當(dāng)時(shí)有人告訴他，格蘭特嗜酒貪杯，難勝大任。實(shí)際上，經(jīng)理人更應(yīng)該警惕那些沒(méi)什么毛病的無(wú)所作為者?！　】傊?，用人所長(zhǎng)，是經(jīng)理人的點(diǎn)石成金之術(shù)。當(dāng)統(tǒng)治者確確實(shí)實(shí)感到了他是個(gè)人才的時(shí)候，卻是他提出退休的時(shí)候。人才委任　　? 高智商的散漫分子　　一些人在大學(xué)里自由慣了，對(duì)別人的監(jiān)督管制很敏感，不喜歡循規(guī)蹈矩的生活?！　? 吹毛求疵的完美主義者　　有些人平常喜歡雞蛋里面挑骨頭，看起來(lái)很苛刻。生活中，您可能不喜歡和他們打交道，覺(jué)得這是個(gè)不小的缺點(diǎn)。如果讓他們做企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站主頁(yè)、廣播站的采編，或者外部信息的調(diào)研工作，他們的熱心就派上了用場(chǎng)，而且有助于公司內(nèi)外的信息溝通。　　因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間的等候，這個(gè)年輕人睡著了。完成下面的連線題：　　1．循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人 、研發(fā)部門(mén)　　2．高智商的散漫分子 、倉(cāng)庫(kù)管理　　3．坐不住、心眼多的人 、現(xiàn)場(chǎng)管理　　4．吹毛求疵的完美主義者 　　5．謹(jǐn)小慎微的膽小者 、安全管理、設(shè)備檢修　　6．斤斤計(jì)較的“小氣”者 　　7．性格急躁、爭(zhēng)強(qiáng)好勝者 、調(diào)研　　8．道聽(tīng)途說(shuō)、喜傳小道消息者 、物流運(yùn)輸　　參考答案：　　1—D；2—A；3—F；4—C；5—E；6—B；7—H；8—G?！　? 技能描述　　以前我們總說(shuō) “干一行，愛(ài)一行”，其實(shí)應(yīng)該是“愛(ài)一行，干一行”才對(duì)?！　。?）學(xué)者型（探索傾向）人才?！　∵m合他們的崗位是：會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)人員，打字員、辦公室人員，秘書(shū)，文件資料管理員，倉(cāng)庫(kù)保管員，人事職員等。一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)很重視用人所愿，以最大限度地利用“興趣”這位最好的老師?！　?jù)稱(chēng)，用這種方法招人，能做到八九不離十，效果很好?！　∵@往往是一個(gè)文化的問(wèn)題。技能點(diǎn)5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位如果它與某個(gè)崗位的要求恰好相吻合，一個(gè)人工作起來(lái)就會(huì)輕松自如；否則即便付出巨大的努力，效果也不如前者。這樣，人適應(yīng)得快，工作起來(lái)得心應(yīng)手，又容易做好。多血質(zhì)的人神經(jīng)活動(dòng)具有高度靈活性，往往表現(xiàn)出智慧和靈敏，他們活潑好動(dòng)，喜歡和外人交往，對(duì)新生事物敏感，性情十分活躍，能較快地適應(yīng)環(huán)境的變化。如會(huì)計(jì)、出納、保育員、話務(wù)員、播音員等。比如：　?、?印刷機(jī)等高速機(jī)器的操作者需要頭腦機(jī)智、動(dòng)作靈敏準(zhǔn)確、注意力集中；　?、?客戶(hù)服務(wù)人員則應(yīng)該喜歡與外人交往、能快速適應(yīng)環(huán)境、能沉著對(duì)待可能面臨的大量抱怨；　　③ 談判人員需要思維靈活嚴(yán)謹(jǐn)、有自控能力、能較好把握事情的分寸和火候、情緒穩(wěn)定、辦事沉穩(wěn)。理智型的人適合做戰(zhàn)略規(guī)劃、作業(yè)調(diào)度、商務(wù)談判等依賴(lài)判斷力的工作；意志型的人適合做需要耐力持久的工作